组织支持感知对员工建设性越轨行为的影响机理

王艳子 赵靖宇

摘要：员工在工作中常常需要主动突破规则以保证任务顺利进行，如何激发员工做出兼具越轨且对组织有益的工作行为是组织行为领域的研究热点。研究表明组织支持感知能够促进员工做出积极工作行为，但组织支持感知激发员工建设性越轨行为的影响机理尚不明晰。本文通过对337份有效数据的统计分析，探究组织支持感知对员工建设性越轨行为的激发机理发现：组织支持感知正向影响员工建设性越轨行为;角色宽度自我效能感在两者间起部分中介作用;冒险特质不仅正向调节角色宽度自我效能感对员工建设性越轨行为的积极影响，还正向调节角色宽度自我效能感的中介效应。研究结论揭示了组织支持感知影响员工建设性越轨行为的内在机制，为激发员工建设性越轨行为提供了新的理论依据。

关键词：组织支持感知;角色宽度自我效能感;冒险特质;员工建设性越轨行为

中图分类号：F272.921 文献标志码：A 文章编号：1672-626X（2020）01-0074-08

一、引言

长久以来，人们潜意识中将越轨行为和消极后果等同起来，认为偏离轨道、背离规范一定会给组织带来不良影响。事实上，有时候打破规则能提高组织活力、激发员工创新，而一味地坚守规则可能会阻碍组织创新、影响企业绩效。当组织成员感知到组织现行规范、惯例与一些更好的替代行为之间存在差异时，员工就会面临越轨抑或遵从的选择。兼具越轨且对组织有益的行为被学者们定义为建设性越轨行为，具体是指为了增进组织或成员福祉而违反组织规范的自愿行为。建设性越轨行为具有自愿性和利他性特征，是一种角色外行为-引。建设性越轨行为挑战了组织现有规则和惯例，存在一定的风险，可能会遭到领导和同事的反感和厌恶，因而员工很难做到无所顾虑地实施建设性越轨行为，员工的组织支持感知可以极大地降低这种疑虑和不安全感。由于个人对特定情境的理解和反应不同，不同员工对组织支持的感知有所区别。组织支持感知被认为是员工角色宽度自我效能感的重要来源，角色宽度自我效能感亦能够提升员工建设性越轨行为，因此，本文探究角色宽度自我效能感在组织支持感知与员工建设性越轨行为之间的中介作用。此外，个人特质是反映个体人格和态度更为稳定的因素，能够调节工作情境因素对员工心理认知和工作行为的影响-圳。员工对风险和收益的评估会影响员工对结果的预期，担忧风险则行为偏向保守，冒险特质可以很好地解释个体间的冒险意愿差异，可以作为组织支持感知有效激发员工实施建设性越轨行为的边界条件。因此，本文同时也探究了冒险特質在组织支持感知与员工建设性越轨行为之间的调节作用机制。

二、研究假设

（一）组织支持感知与员工建设性越轨行为

Eisenberger（1986）基于社会交换理论提出组织支持感知的概念，认为它是指员工对组织重视其贡献、关心其福利程度的总体认知。在与组织持续的社会交换过程中，组织支持感知在决定员工的心理认知方面发挥重要作用，是员工做出积极工作行为的重要动力。根据社会交换理论，员工付出努力、完成工作旨在获得利益和社会奖赏。组织目标的实现依赖于组织慷慨、公正地对待员工，要改变员工的工作认知及态度，最为重要的是要让员工感知到付出与回报间是对等的。当员工认为过往的付出得到了应有的回报，相信组织能够维护和保障自身利益，确信建设性越轨行为能够获得认可、表扬和奖励时，员工愿意为组织利益付出更多的精力，投入更高的工作热情。较高的组织支持感知会向员工传递组织乐于给予员工付出以奖励的信息，员工会做出更多的主动行为和角色外行为，面对可能有利于组织发展和提高组织效率的潜在机会，更愿意突破现有规则惯例的束缚，做出建设性越轨行为。

组织支持感知满足了员工的社会情感需求，包括对安全、归属与尊重的需求。员工感觉到被关爱、被重视，对组织产生更强的情感承诺，员工在促进组织发展的同时，亦能够实现自我的理想和价值，与组织的共命运感促使他们做出有利组织的工作行为。组织支持感知强化了员工对组织的认同，员工会积极维护组织声誉，会为组织的发展贡献力量，面对不适应实际情况的陈规教条，更愿意提出自己的意见，同时为更好地解决问题、服务客户而愿意做出更多积极主动的尝试。组织支持感知增加了员工的责任感，员工感受到组织的友好对待，出于感恩会用友好的方式回报组织。根据互惠原则，员工会认为自己有责任以积极的行为来回馈组织，关心组织发展、助力组织目标实现、促进组织变革等。因此，本文提出以下假设：

H1：组织支持感知对员工建设性越轨行为产生正向影响。

（二）角色宽度自我效能感的中介作用

角色宽度自我效能感源于自我效能感的扩展-删，是指员工认为自己有能力在规定的工作要求之外完成更广泛的工作任务。角色宽度自我效能感不同于一般的自我效能感，有鲜明的行为特征，体现在它针对员工更宽泛和主动的工作行为，而非关注于一般任务。角色宽度自我效能感是员工对自身能力的心理认知，对员工主动行为和角色外行为有更佳的预测效果。员工建设性越轨行为是一种典型的主动行为和角色外行为，因此，角色宽度自我效能感是员工建设性越轨行为的有效预测变量。Eisenberger等（2002）认为组织支持感知在决定员工自身能力的心理认知方面发挥重要作用，这种心理认知状态可以激发员工的积极工作行为。

较高的组织支持感知反映了员工从组织、领导或同事那里得到充足的资源，使得员工对自身能力更具信心。角色宽度自我效能感是一个有效的工作激励变量，使员工勇于做出突破，创新地应对遇到的问题，促进主动性和角色外行为的发生。较低的组织支持感知会降低员工的角色宽度自我效能感的评估，当员工体验到环境的限制使得他们无法完成预期的任务时，他们就会丧失在组织中发挥更主动和积极作用的信心，即使面对改善组织、增进成员福祉的机会，也会无动于衷，安守现状。工作会让员工不断消耗能量（情绪、生理及认知），如果缺乏及时补充，员工极易陷入工作倦怠。组织支持被视为一种外在资源，能够使员工感受到领导、同事的关怀而产生积极情绪体验，是对员工资源损耗的重要补充，使员工保持积极的心理状态。尤其当组织支持的补充效应大于员工的消耗效应时，积极的心理状态使得员工将工作中遇到的规则冲突视为挑战而非负担。依托组织支持，员工得以在工作中拥有积极的心理状态和情绪体验，形成更高的角色宽度自我效能感，能够举重若轻、游刃有余地处理工作和人际中的问题和压力，创新地解决顾客需求与现行规则间的矛盾，表现出较多的建设性越轨行为。组织认可角色外行为带来的益处并给予奖励，会使员工相信组织是他的后盾，可以增强员工对于任务或行为失败的承担能力㈣，增强员工的胜任感。角色宽度自我效能感提高员工在更广泛的工作领域成功的信念，改善员工对建设性越轨行为结果的预期，使员工能够专注于任务，不担心越轨可能导致的负面结果，进而促进建设性越轨行为发生Ⅲ，。因此，本文提出以下假设：

H2：角色宽度自我效能感在组织支持感知与员工建设性越轨行为之间起到中介作用。

（三）冒险特质的调节作用

建设性越轨行为虽然旨在增进组织福祉，但与破坏性越轨行为类似，需要员工抵制社会压力并背离规范，员工是否愿意冒险做出此类行为与员工对风险的认知紧密相关。当员工的组织支持感知较高时，会认为组织是可以依赖的，组织在紧急时刻会伸出援手，组织支持感知可以降低员工对风险的担忧。然而，仍然会有一些员工不愿承担风险，个体特质差异可以用来解释组织中不同个体的冒险意愿差异。冒险特质是指个人承担或避免风险的倾向，是一种相对稳定的人格特质，但是，在较长的时间跨度上，冒险特质也会发生变化。避免风险的个体可能过多关注负面后果，例如担心打破规则之后可能受到的嘲讽、孤立，会担心自己的行为被视为作秀，担忧自己被视为异类。员工即使具备很强的角色宽度自我效能感，也可能选择不作为。他们会夸大损失的可能性，担忧失败的结果而忽视潜在的收益，他们感受到更高的风险，因而不愿意作出建设性越轨行为。相反，倾向冒险的个体主观上感知到的风险较低，愿意投入大量资源来开发机会或从事结果不确定的行为，更关注建设性越轨行为对组织和其他成员的益处，即使建设性越轨行为会带来风险，可能被人误解。总之，冒险特质会影响个人对风险和机会的看法和认知，害怕风险的人往往更重视消极的结果和威胁，忽视潜在收益。因此，本文提出以下假设：

H3a：冒险特质在角色宽度自我效能感与员工建设性越轨行为之间具有正向调节作用。

更进一步地，当员工的冒险特质较高时，员工倾向于冒险行为，不畏惧建设性越轨行为潜在的风险，角色宽度自我效能感的中介作用被进一步强化，员工更容易做出建设性越轨行为。反之，即便员工对自身能力有信心，认为建设性越轨行为是可以做到的，但低冒险特质的员工对建设性越轨行为持犹豫甚至坚决不做的态度，则不利于建设性越轨行为的发生。因此综合假设H2和H3a，本文提出以下假设：

H3b：冒险特质正向调节角色宽度自我效能感在组织支持感知与员工建设性越轨行为之间的中介作用。

三、研究方法与数据分析

（一）样本情况

样本来自北京、上海、武汉、山西等地区的互联网、工程、零售等企业，员工包含制造人员、设计人员、销售人员、服务人员等。在2019年3-5月间，通过网络以及现场填答的方式，发放397份调查问卷，实际回收362份，剔除掉填答前后矛盾和填答不完善的无效问卷之后，最终得到有效问卷337份。

样本分布为：从性别看，男性样本168份，女性样本169份，整体情况比较平均;从年龄看，25岁及以下占比43.3%，26～30岁占比33.5%，31-35岁占比13.9%，36岁及以上占比9.3%;从学历看，大专及以下占比17.2%，本科学历占比64.1%，硕士及以上占比18.7%，学历呈正态分布;从工作年限看，从事工作3年及以下占比最高，达到了59.1%，从事工作4-6年占比25.5%，工作年限在7年及以上占比15.4%。

（二）变量测量

本文主要变量有：（1）组织支持感知。选用Eisenberger等（2002）的单维度量表，包括8个题项，例如“组织会原谅我的无心之举”。量表的Cronbacha系数为0.916，具有良好的信度。（2）角色宽度自我效能感。选用Parker等（2006）的单维度量表，包括7个题项，例如“我会与其他部门的同事交流，并为他们的工作提出建议”，量表的Cronbacha系数为0.893。（3）冒险特质。选用Gomez Mejia和Balkin（1989）。的单维度量表，包括4个题项，例如“比起高风险、高回报的工作，我喜欢低风险、薪水稳定的工作”，量表的Cronbacha系数为0.873。（4）员工建设性越轨行为。选用GMperin（2012）的二维度量表，包含9个题项，例如“为了解决客户问题，有时我会打破组织规范”，该量表包含组织导向越轨和人际导向越轨两个维度，Cronbacha系数分别为0.877和0.853，量表总的Cronbachα系数为0.888。（5）控制变量。本文选取可能影响员工建设性越轨行为的个体特征变量，包括性别、年龄、学历和工作年限。

【三）同源方法偏差检验与区分效度检验

本文采用SPSS21.0软件进行探索性因子分析以检验同源方法偏差。Harman单因子检验结果显示，析出5个因子，总解释方差为66.1%，且特征根最大的因子解释方差变异为32.9%，小于总解释方差变异量的50%，说明不存在严重的共同方法偏差。本文采用AMOS21.0进行验证性因子分析，研究结果（见表1）表明四因子模型拟合效果最优，表明变量具有良好的区分效度。

（四）相关分析

采用SPSS21.0进行相关分析，结果如表2所示。组织支持感知与员工建设性越轨行为显著正相关（r=0.393，p<0.01），组织支持感知与角色宽度自我效能感显著正相关（r=0.469，p<0.01），角色宽度自我效能感与员工建设性越轨行为显著正相关（r=0.439，p<0.01），冒险特质与员工建设性越轨行为显著正相关（r=0.429，p<0.01）。

（五）假设检验

采用SPSS21.0软件进行主效应检验和角色宽度自我效能感的中介效应检验，检验结果如表3所示。模型1和模型2是以角色宽度自我效能感为被解释变量，模型2将组织支持感知引入模型后，组织支持感知对角色宽度自我效能感有顯著正向预测作用（p=0.465，p<0.001），R²值由0.034增加到0.247（△R²=0.213，p<0.001），即组织支持感知与角色宽度自我效能感显著相关。模型3、模型4和模型5中的被解释变量是员工建设性越轨行为，由模型4结果可知，组织支持感知显著正向影响员工建设性越轨行为（B=0.379，p<0.001），假设H1成立。模型5将组织支持感知和角色宽度自我效能感同时引入回归方程后，R2值由模型4中的0.195增加到模型5中的0.262（△R²=0.067，p<0.001），角色宽度自我效能感的回归系数显著（β=0.298，p<0.001），同时组织支持感知的回归系数依然显著（β=0.241，p<0.01），表明角色宽度自我效能感在组织支持感知与员工建设性越轨行为之间起到部分中介的作用，假设H2成立。

采用SPSS21.0检验冒险特质的调节效应。首先，对变量进行标准化处理，进一步降低多重共线性的影响。表4中的结果显示，角色宽度自我效能感与冒险特质的交互项对员工建设性越轨行为产生显著正向影响（B=0.232，p<0.001），假设H3a成立。冒险特质的调节效应如图1所示，员工的冒险特质越高，角色宽度自我效能感对员工建设性越轨行为的正向影响越强。

采用SPSS21.0软件中的Process插件对有调节的中介效应进行检验。根据员工冒险特质的均值加减一个标准差将样本分为高与低两组，从而描绘在冒险特质高低不同的情况下组织支持感知对员工建设性越轨行为“条件间接效应”的差别，结果如表5。Index的效应值为0.106，置信区间为[0.050，0.175]，不含0，可判断有调节的中介效应成立。具体来看，在低冒险特质的条件下，组织支持感知对员工建设性越轨行为的条件间接效应不显著（效应值为0.028，置信区间[-0.055，0.105]，包含0）;在高冒险特质的条件下，组织支持感知对员工建设性越轨行为的条件间接效应显著（效应值为0.225，置信区间[0.134，0.339]，不包含0）。假设H3b成立。

四、结论与讨论

（一）研究结论

组织支持感知与员工建设性越轨行为显著正相关。过往研究认为组织支持感知是员工形成的对组织重视自己程度的整体看法，组织支持感知能够正向地预测员工的积极行为，例如建言行为、组织公民行为、揭发行为和创新行为，本文的研究结果亦证明组织支持感知能够正向影响员工建设性越轨行为。

角色宽度自我效能感在组织支持感知与员工建设性越轨行为的关系间起到部分中介作用。过往研究认为角色宽度自我效能感受到领导支持、组织内氛围的影响，认为角色宽度自我效能感与员工的反馈寻求行为、角色外行为紧密相关，本文的研究结果与以往的观点保持一致，证明了针对特定行为的角色宽度自我效能感可以很好地解释组织支持感知对员工建设性越轨行为的中介影响。

冒险特质不仅正向调节了角色宽度自我效能感与员工建设性越轨行为之间的关系，而且还正向调节了角色宽度自我效能感的中介效应。员工行为受到工作环境因素和个体特质的综合影响，冒险特质作为边界条件解释了高组织支持感知、高自我效能感与低行为表现之间的矛盾，揭示了在组织情境相似的条件下，不同员工建设性越轨行为的表现差异，证实了冒险特质可以调節工作环境因素对员工工作行为的影响，验证了环境一个体交互视角在建设性越轨行为研究中的重要性。

（二）理论贡献

本文的理论贡献在于：首先，本文构建和验证了组织支持感知一角色宽度自我效能感一员工建设性越轨行为的作用路径。员工对组织支持的感知显著地影响到员工对能否做出建设性越轨行为的能力判断，本文通过构建角色宽度自我效能感这一中介路径，揭示了组织支持感知影响员工建设性越轨行为的“黑箱”机制。其次，不同员工面对相似的组织支持情境时，建设性越轨行为的表现存在差异。建设性越轨行为打破组织规则，天然与风险相伴，员工的冒险特质可以调节员工的行为表现。本文将冒险特质纳入研究范畴，对上述现象给出理论解释，从组织因素（组织支持感知）和个体因素（冒险特质）交互视角探究员工建设性越轨行为的前因机制，构建了有调节中介作用的理论框架，丰富了员工建设性越轨行为的激发机理探究。

（三）管理启示

首先，组织支持感知对员工建设性越轨行为具有重要价值，组织要以多种方式表达对员工的关心和支持，注重提升员工的组织支持感知。一方面，组织应提供良好的工作环境、公正的薪酬奖励和晋升机会，增加员工的福利待遇，给予员工更多参与培训的机会;另一方面，组织应增加同事、上下级间的交流互动，倾听员工的意见，消除员工的不满，借用团建、培训等手段培养组织内相互支持的氛围。当员工真实地感受到组织的支持和关怀时，员工更容易做出建设性越轨行为。

其次，管理者不仅要提升员工的组织支持感知，也需要关注员工的角色宽度自我效能感。建设性越轨行为具备一定的风险，管理者应该关心员工的心理状态，与员工保持沟通交流，及时给予员工工作所需的资源、信息和反馈，鼓励员工在工作中突破规则束缚，勇于尝试新的方式方法来解决问题，包容员工出于改善组织福祉导致的错误，减轻员工突破规则惯例的思想包袱，以此来提升员工的角色宽度自我效能感，进而提高员工建设性越轨行为。

最后，组织支持感知提升员工建设性越轨行为的效果受到员工冒险特质的调节作用。因此，需要针对不同冒险特质水平的员工设定不同的管理策略。冒险特质高的员工更愿意承担风险，更容易做出建设『生越轨行为，相较于冒险特质低的员工，管理者应该投入更多的精力提升高冒险特质员工的组织支持感知和角色宽度自我效能感。

（四）研究不足与展望

首先，研究采用的量表应进一步优化。国外的成熟量表有助于测量的科学性，但针对中国文化情境的量表会更加贴合实际，受中国传统文化的影响，中国员工的建设性越轨行为有着独特的表现形式，因此，未来应该开发更契合中国情境的研究量表用于实证研究。其次，采用横断研究的方法收集数据，对于探究变量间的因果关系存在局限。未来研究可以采用多时间节点的研究设计，进一步证实组织支持感知、角色宽度自我效能感和员工建设性越轨行为之间的动态作用过程。最后，研究模型需要进一步深化。本文仅探讨了角色宽度自我效能感的中介作用和冒险特质的调节作用，未来研究可以进一步发掘员工的心理状态（如心理资本）和其他人格特质（如主动性人格）等变量的影响效果。