事业单位绩效管理的难点以及应对策略

■张 扬

（攀枝花市广播电视台）

引 言

我国目前经济进入新常态，社会经济发展进入转型的关键时期，很多行业的经济活动内容和形式都发生了非常大的转变，事业单位作为其中的一部分，在业务范围、管理模式等方面也逐渐向多元化方向发展。在任何一个企业的管理中，绩效管理是与企业的生产效益、企业人力资源管理紧密联系的内容。在这种背景下，事业单位建立的绩效工资管理职务需要与我国的社会主义市场经济体制相匹配，同时还要适应事业单位的发展状况。建立完善、高效且合理的绩效管理制度，可以在一定程度上提高事业单位自身的活力和市场竞争力，同时还可以有效推动事业单位各项业务的健康发展。绩效考核管理在事业单位整个管理工作中占据非常重要的位置，其管理水平的高度对单位改革成效起到决定性作用。目前由于各种因素的存在，我国事业单位管理仍存在一些问题，需要有关人员进一步采取措施应对[1]。

1 绩效管理概述

对于绩效管理这个名词，很多学者都给出了不同的解释。如果追溯绩效管理这一概念的话，需要回到20世纪初期斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究和差异工资制。不过，绩效管理真正用到公共部门是20世纪50年代的事情，起源于美国的绩效预算制度。经过一段时间的发展，到70年代之后西方国家普遍进行的政府改革使得绩效管理在公共部门管理中得到广泛运用。综合不同学者的观点，本文将绩效管理定义为组织中各个层级的管理者用来保证下属员工工作行为和工作产能与预期目标一致，同时还要不断提高员工下属的工作效率，达到实现组织发展目标的手段和过程。由此可见，绩效管理本质上是一个纷繁复杂且至关重要的体系[2]。

随着我国人事制度改革的深入，政事分开、政企分开是转变政府职能的关键措施，事业单位是我国特有的准政府组织，其人力资源管理的方式在当前的背景形势下转变成聘任制和招聘制两种形式，绩效管理这一制度发挥着非常重要的作用。事业单位想要明确了解绩效管理制度，必须明确以下三点内容：首先，组织内的各项工作内容都是围绕绩效管理展开的，绩效管理是由管理者负责的工作内容；其次，绩效管理不仅注重最终的结果，中间的手段和过程也非常重要；最后，绩效管理并不意味着简化的任务管理，重点是实现组织的目标[3]。

2 事业单位绩效管理存在的问题

2.1 理论研究实践不足

绩效管理作为一个体系，对其进行研究对研究人员的专业要求非常高，研究者需要有多重学科背景，像管理学、经济学、行政学等方面的知识都是必备内容。此外，事业单位的绩效管理还会受到很多因素的影响，政治、历史、经济这些因素都会制约事业单位的绩效管理工作。在我国传统行政作风、制度和国情的影响之下，有关事业单位绩效管理的研究难以进行、实践见效缓慢，再加上我国进行对事业单位绩效管理研究的时间较晚，目前还处在起步阶段，有关的理论研究和实践经验都有些匮乏。

2.2 激励功能不够明显

在前文中已经论述绩效管理的终极目的是实现组织目标，在实现组织目标的过程中有非常关键的一项内容就是绩效考核的激励作用，只有当绩效考核的激励功能时，绩效管理的效用才能有效发生,但是事业单位的特殊性导致其绩效管理的效用难以达到预期目标。就现实情况而言，很多事业单位存在绩效考核不公平的问题，导致员工工作积极性较低进而降低工作效率。单位没有采取公正透明的方式对工作人员的绩效进行考核，而是单纯采用领导的意见，由此便导致绩效考核不公平。绩效考核的考核程序和标准方面有失公平，绩效考核的评估、目标以及实施等方面也存在漏洞，受人为因素的影响程度较大。一旦工作人员的工作情况与考核标准脱钩，工作人员的工作效率不再是绩效考核的依据，会进一步降低员工的工作积极性[2]。

此外，在事业单位中员工个人除了要承担自身岗位的工作目标外，有时还需要承担一些团队内的其他工作，这部分工作是与整个团队组织的绩效相关的。但是在实际的考核过程中，职工对于团队组织贡献的绩效很难进行科学、客观的评价，最后考核结果往往只包含职工个人的工作绩效，如此一来便会出现职工“各扫门前雪”的情况，职工即使在完成本职工作尚有余力时也不愿意为团队绩效贡献自己的力量，不利于激发工作人员为团队组织甚至单位的发展目标而积极努力贡献。

3 事业单位绩效管理的对策

3.1 绩效目标应当明确具体

对于任何一个企业而言，绩效管理都是一项技术含量非常高的工作，需要工作人员运用自己所掌握的专业知识进行系统分析，但是目前大多事业单位都存在随意设置指标的问题。首先，指标设定过程中没有将环境变量考虑进去，环境因素的改变可能会使单位难以有效控制绩效结果，所以在设定绩效目标时必须将环境因素考虑进去；其次，在指标的设定过程中很多事业单位都会忽视对指标本质的研究，绩效指标在确定的过程汇总不仅要看指标的外露表象还要看其背后的本质特征，只有综合考虑两者之后确定的绩效指标才可以正确反映真实信息；最后，绩效指标的增长情况也应被考虑在指标设定过程中，具备挑战性的指标可以在一定程度上激励员工，但是目标难度的大幅上升可能会导致员工压力过大。

事业单位在绩效管理工作的进行过程中，应该从实际情况出发建立科学具体的绩效考核目标。事业单位的绩效目标在很多时候都无法明确考量，但是这并不意味着事业单位的绩效目标就不能明确。事业单位改善绩效管理的第一个问题就应该是尽力给出明确、详细且具体的绩效目标，清晰、具体的目标可以便于单位内相关部门的员工了解。同时绩效目标在设置是应该避免以过程为导向，应该选择结果作为导向。此外，事业单位还应该努力消除多元化绩效目标之间的矛盾，在单位绩效与市场需求、公平等方面实现平衡[5]。

3.2 建立有效的绩效管理机制

对于事业单位而言，绩效管理的关键在于建立有效的绩效管理建立机制。在建立绩效管理建立机制的过程中，事业单位要先科学合理地划分工作人员即考核对象。例如，根据员工的工作内容的不同，将员工划分为专业人员、非专业人员以及其他人员，根据员工的划分建立多层次的考核标准和考核方式，要确保考核对象之间是可以比较的，在确保考核指标可以量化的前提下尽可能地提高考核结果的公平性。对于事业单位而言，采用专项测评方式不失为一个不错的选择，运用专项测评方式可以促进民主测评工作的高效展开，前提是要保证使用标准化的方式对工作人员的综合表现进行评价。

解决上述问题需要从两个方面入手：首先，管理人员自身应该非常清楚严格公平的考核标准应该包括的内容。一个有效的考核标准一方面要向工作人员传达出其工作内容，事业单位要从基础工作着手，完善内部管理体系，明确各部门职能，另一方面要对工作人员的工作情况进行清晰、合理地量化。如果把工作质量划分为不同等级的话，要向工作人员明确每个等级的严格定义，在考核时也要严格按照不同等级的标准进行考核。其次，负责考核的管理人员在实施考核管理时，要清楚考核标准的确定并不是由管理人员自己确定的，要由管理人员和相关工作人员共同协力制定考核标准[6]。

3.3 设置合理的绩效管理指标体系

就实际情况而言，我国大多数事业单位主要提供的是公共卫生、教育和医疗等公共服务，因此事业单位的工作目标、内容以及工作效果很难量化，进而难以形成确定、合理的考核指标，这种情况会导致事业单位的绩效管理指标不合理，出现单一笼统等问题。同时，事业单位也不能针对不同层级、不同岗位和不同部门来评价其工作绩效，会对单位的绩效管理工作带来负面影响。有些事业单位可能考虑到了这些问题的存在，然后自己设计考核指标，但是大多事业单位自行设计的考核表存在评价项目定义混乱、互相重叠，甚至还会存在没有明确界限的考核指标。

为了很好的解决这一问题，事业单位应该设置合理的绩效管理指标体系。事业单位的不同层级、不同部门应该建立合理的日常考核制度，定期完成工作总结任务，同时定期记录工作台账，书写自评报告。考核管理部门任务繁重，应该定期对各个层级、各个部门的考核情况进行检查，在单位组织相关会议时对绩效考核情况进行通报，尽量全方位的监督各个指标数量、质量以及完成进度情况。此外，事业单位还要认真学习当地政府绩效管理的具体要求，全面且深入地了解当地政府对相关工作的要求，并与当地政府相关部门完成绩效管理工作的对接，如实反映本单位员工的绩效考核情况，尽可能得到当地政府对绩效管理工作的支持和指导[7]。

4 结 语

综上所述，本文首先从绩效管理这一概念出发，深入分析绩效管理包含的内容和需要注意的问题。在文章的第二部分对事业单位绩效管理的现状进行分析，发现目前事业单位绩效管理的难点包括理论研究实践不足和激励功能不明显两个方面。根据事业单位绩效管理存在的问题，文章在第三部分提出了相应的优化措施，包括绩效目标应当明确具体、建立有效的绩效管理建立机制以及设置合理的绩效管理指标体系，目的在于推动我国事业单位绩效管理改革，进而促进我国事业单位的持续健康发展。