互联网环境中企业绩效管理的创新路径探讨

■吕芳华

（广州工商学院）

1 互联网时代的来临对企业绩效管理的影响

1.1 颠覆了传统的绩效管理模式

随着互联网模式在企业的不断深入应用，对于企业的整个发展带来了巨大的影响，使得如今的市场竞争压力变得巨大，对于市场的形势判断变得逐步困难，如今，任何一个企业都不敢盲目的进行企业的扩张和市场侵略。对于互联网企业的不断发展，最重要的就是保持企业的健康，企业对于内部绩效的管理要更加注重内部员工的整体素质和能力，而不是只在乎企业的规模。互联网时代，企业逐渐的将会将互联网技术纳入到企业的绩效管理中，帮助企业进行各方面的提升。

1.2 激发了员工为企业创造价值的积极性

在当今的互联网时代，企业更加注重的是员工的个人能力和综合能力的共同发展和考核，这样的考核制度有利于企业对员工进行比较全面的考核管理。同时，利用互联网进行员工的绩效管理和考核突破了许多因素的限制，比如，对于员工的考核可以进行相关的数据录入，由计算机进行相关的统计和运算，同时，将最终的结果与员工的晋升、薪酬等有效结合，将极大的提升员工的工作积极性，同时，互联网技术的管理运用也会较少企业内部员工之间的矛盾，增强企业向心力，营造良好的企业工作氛围。

1.3 提升了企业绩效管理的效率

在传统的企业管理模式中，几乎所有的工作流程都是由人工一步一步的完成，这对于企业的整个机构的运转极为不利。首先，全人工管理极大地降低了企业管理的效率，造成了企业人力资源的浪费；再者，人工管理需要大量的财力投入，导致企业管理成本迅速上升，并且，在人工管理的过程中，由于人员个人的素质等的原因，经常会出现管理失误，为企业带来不必要的麻烦。企业作为盈利性的组织，对于管理过程中的成本上升必须要严格的把控。互联网模式的企业绩效管理可以有效的避免传统管理方法的弊端，弥补因为人员管理带来的企业成本的上升，这在一定程度上极大地促进了企业管理的高效运行，增加了企业的效益，推动了企业的快速发展。

2 互联网环境中企业开展绩效管理遇到的问题

2.1 企业开展绩效管理的方法存在严重缺陷

在如今的互联网时代，许多企业在开展绩效管理工作的时候都离不开对各种办公软件的引入与应用，这是企业管理必须配备的设备[1]。然而，在实际的工作过程中，仍然有许多企业保持着比较传统的绩效管理的模式和观念，拒绝学习市场上先进的管理经验，对于市场中的高科技产品不投入，不购买，使得企业对于市场信息的获取不及时，对形势的判断不正确，导致企业在发展的过程中出现问题。目前，大部分企业开始利用网络技术开始进行绩效管理，但是由于使用时间较短，对于相关软件的使用依旧不够娴熟，使得企业在实际的操作中效率低下，造成企业管理和互联网的信息处理速度不匹配，对于企业的整体发展产生了消极的影响。小米总裁雷军在企业创立初期制定了严格的企业员工的绩效管理制度，使得整个公司的压力不断增加，后期引入互联网绩效管理之后，经过一段时间的磨合，公司开始进入高速发展阶段，为小米如今的国内地位奠定了基础。

2.2 绩效管理体系的构建有待深化

虽然互联网的发展为企业的绩效管理带来了极大的便利，但是各个企业对于互联网的应用却存在不同，对于互联网在企业绩效管理上发挥的实际价值也不尽相同。在实际的应用中，企业必须重视自身的发展情况，要及时的调试相关的软件应用，不能将软件自带的指标直接应用于自己的绩效管理中，企业必须通过对自身企业的调研去制定合适的指标体系，发挥互联网绩效管理的优势。在沃尔沃公司的绩效管理中，就曾经因为绩效考核的指标不合理，引起了公司高层的不满，使得公司内部出现波动，因此，企业对于绩效管理的体系构建一定要针对自己的实际情况来制定，不能因为盲目的使用网络技术而导致企业的利益受到损失。

2.3 绩效管理工作队伍的建设无法满足互联网时代企业发展的需要

人才培养是企业发展的重要工作内容，在如今的互联网时代，网络技术的不断发展为各个行业的发展带来了便利条件，但是同时，对于互联网技术的应用也是建立在人才储备的基础上的，这对于部分企业来说依旧具有一定的挑战和压力，想要引进高素质的网络技术人才就必须发出高昂的代价，在阿里巴巴的发展中，马云就曾经用一百万的年薪聘请了一位非常年轻的网络技术人才，使得公司高层为之震惊，但是事实证明马云是对的，这位网络技术大牛利用自己的技术为阿里巴巴集团挡住了无数的黑客侵略，保证了阿里巴巴公司资料的安全。但是并不是所有的企业都有阿里巴巴的豪气和实力，利用巨大的薪资空间去这是许多小企业无法满足的。所以，对于目前的互联网绩效管理，人才的阻碍依旧是主要的原因，企业必须想办法加以解决。

3 企业绩效管理的创新途径

3.1 改善互联网+绩效管理的理念与方式

在阿里巴巴刚刚创立的时候，马云针对公司的现状以及未来的发展提出了自己的想法和展望，他提出，阿里巴巴要在2003年的时候，每天的收入要达到100万；到2004年的时候，阿里巴巴每天的利润要达到100万；等到2007年的时候，阿里巴巴每天为国家的交税达到100万。这在当时让人觉得他肯定是疯了，阿里巴巴的高层们也都觉得匪夷所思。但是，这些看似十分疯狂的目标到最后都一一实现了。这就是不同的思想和理念带来的变化和奇迹。

阿里巴巴对于企业内部员工个人的业务指标的设计也同样体现了企业中对于业务目标的高难度的取向。在员工个人的绩效考核方面，阿里巴巴一直采用5分制的打分方式，在每个季度，每年分别对企业内部的个人进行绩效评估。在每次的评估中，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。在公司里面，能够拿到4分不仅意味着必须付出12分的努力，同时还要能够不断的发挥创造性。如果你一直按照常规的方式和方法进行工作，那你在阿里巴巴基本上无法达到4分。这就说明了绩效管理中理念和方法的重要性，只有找到正确的方法，不断地改变自己的发展模式，才能真正的利用好先进的管理技术，发挥网络绩效管理的优势，促进企业的快速发展。

3.2 以互联网手段制定相关的绩效管理计划

企业要进一步利用互联网技术思维和技术建立一套属于企业自己的绩效管理指标，使得企业的绩效管理指标能够真正反应企业员工最真实的工作情况，同时也能反应出企业员工的需求，便于企业对症下药。小米公司在发展中就提出，领导和高层要减少对基层员工的文件指导，不然就会影响到员工的工作表现，因此在小米的绩效考核中，每个经理最多只能考核10人，这样才能最大化的提高性能效率。

3.3 企业绩效管理队伍建设过程中创新培养人才

企业利用互联网进行绩效管理需要依托于互联网技术，同时还必须进行办公管理软件的学习和应用，但是在传统的绩效管理中并不需要使用这类技术，所以在企业中基本都不具备能够独立开展互联网绩效管理的人员，所以企业必须要进一步加强企业的人才队伍建设，要注重挖掘企业员工中具备互联网应用技能的人才[2]。同时，企业也应该进行自我培养，从外部寻找高质量的互联网管理人才通常需要付出高昂的代价，自我培养技术人才相对来说成本较低，而且对于企业的未来更加的安全，但是自我培养往往速度较慢，这是企业必须考虑的因素，企业在进行人才管理时可以根据自己的实际情况进行不同方式的选择。在恒大的管理中，特别注重对于技术人员的绩效管理和考核，恒大最善于利于企业自身的发展方向来确定对于人才的培养方案，所以在公司引入互联网管理早期，恒大就拥有了自己的互联网管理人才，节省了大量的资金成本和时间成本，为企业的高质量和高速度发展奠定了基础。在如今的互联网时代，人才培养不仅仅是人力资源的事情，更是整个企业共同的事情，需要每个部门同心协力，因此，在进行人才培养的过程中，企业要扩大人才培训的范围，为企业发展的技术层面提供保障。

4 结 语

综上所述，利用互联网技术进行企业的绩效管理，不仅能够快速的进行企业员工的管理，而且和可以加强企业员工的素质的培养，是如今帮助企业保持竞争力的重要途径。企业在进行互联网绩效管理时，要注重寻找适合自己企业的考核指标，不断地调整自己的素质培养体系，有针对的进行企业的绩效管理，从而保证企业的高效发展。