客观情况发生重大变化下的解雇

徐菲璘

（中央财经大学 法学院，北京 100081）

一、问题的缘起

新冠肺炎疫情的爆发和蔓延，不可避免地对人们的生产和生活造成了极大的影响。疫情期间由于防控的需要，复工和正常工作的开展都存在一定的难度，进而导致劳动纠纷和争议显著增加，由此产生的一系列劳动法特别是劳动合同的解除引起了关注和热议。客观情况发生重大变化作为用人单位可以解除劳动合同的明文依据，被推入公众的视野。在司法实务中，用人单位以该事由解除劳动合同的案例比比皆是，仅以2016年的可查数据为例，由此引发的纠纷数量在企业单方解除劳动合同的纠纷中位列第二[1]。

企业为了在经济新常态下生存和发展，在经济结构的转型和升级过程中不断推进自身调整，从而更好地适应经济形势。在此过程中，难免会使企业与职工之间的劳动关系，而此时企业倾向于依据客观情况发生重大变化所在的条文进行劳动合同的解除。2014 年刘某某与某机械有限公司分公司（下文简称某机械公司）劳动合同纠纷一案[2]，就是一个常见而典型的案例。某机械公司由于涉案全球业务“稳”（即Wayne 业务）的出售，决定撤销与该业务相对应的工作岗位。经与德莱赛稳加油公司（涉案业务中国法人实体）沟通后，该公司决定在保持陈某某当前薪资福利水平之下，为陈某某在德莱赛稳加油公司提供同等的岗位。某机械公司与陈某某进行了当面沟通，陈某某拒绝了公司提出的方案。由此某机械公司以《劳动合同法》第40 条第（三）项与陈某某解除劳动合同，在陈某某完成离职手续后30 日内支付其相应的法定经济补偿金和代通知金。陈某某不服该公司解除劳动合同的理由诉至法院，一审法院并未支持陈某某的诉请，故其又提起上诉。

在该案中，两次审理对某机械公司解除与陈某某劳动合同的依据都予以支持。但陈某某却认为“稳”业务被收购，对某机械公司产生的影响，实质上并不符合客观情况的重大变化。可见在适用该条文时，对于客观情况发生重大变化的理解不一。进一步对以该事由解雇发生纠纷的案例进行检索，不难看出对于因这一事由解雇的合法性和对该事由的具体认定，都还缺乏确定统一的标准。上述的分歧不仅仅存在于企业和雇员之间，在司法实务中不同法院在本院认为所体现出的观点也有所差异，故而有价值对这一问题进行讨论和研究。

二、客观情况发生重大变化的立法沿革

（一）立法背景

客观情况发生重大变化首次出现于劳动立法，是在《劳动法》①之中。在改革开放的新阶段，劳动关系受到经济制度变革的影响不断丰富，一定程度上推动了该部法律的产生。劳动立法发展至今的演进过程中，劳动合同的解除特别是对于解雇制度的探讨从未停止。作为劳动合同解除的事项，该条文的订立显然是离不开我国劳动立法的初衷和对解雇理论的讨论。

资本主义之下，受到资本积累和契约自由的影响，解雇制度应运而生，而在资本主义发展的初期更多地体现出解雇自由的形态。与之相应的理论被称为“解雇自由理论”，基于这样的理论，雇主对员工的去留享有极大的自由。依据理论，由于雇主成带了经营风险，所以应当享有这样的权利。但是这样显然有失妥当，该理论会导致雇主充分压缩劳动者的生存权益，而劳动者承受着显然不合理的容忍义务，进而导致双方关系的失衡并使得劳资关系向恶性方向发展[3]。为了调和这种失衡，国家公权力的引入意味着对在解雇上对过度自由的制约，与之相应的理论被称为“禁止解雇权滥用”。这种制约通过对雇主解雇权利行使范围的约束，一定程度上维护了劳动者的生存权益[4]。例如日本在2004 年和2007 年的劳动立法中体现了这一理论[5]。社会经济推动劳动关系演进，进而促使解雇制度趋向合理和完善，“正当事由说”②逐渐受到认可并广泛适用，代表国家有德国和法国。

我国对于解雇制度的立法是存在“正当事由说”的影响，但更准确地说是将约定中止和法定解除共同作为解雇的理由，对于前述学说又有所区别[6]。这样的设置体现了我国劳动立法的初衷和原则，即其应该是对于双方规范，而不是一味地强调对劳动者利益的单向保护。这也是贯穿劳动立法设计和草拟的原则——“倾斜保护”[7]。这种倾斜实际上对双方有所兼顾，在此基础上考虑到身份弱势的一方据此来分配利益，正所谓保护弱者；同时也将所谓倾斜限于立法，从而在双方协商上留有空间[8]。

（二）立法发展

前文提及客观情况发生重大变化被写入劳动立法，是在《劳动法》③，与之相应的《关于<劳动法>若干条文的说明》[9]（后文简称《劳动法条文说明》），对于被正式纳入立法的这一事由做出了稍显具体的说明④，同时可以看到对于这一事由适用的程序要求也只做了单一的规定，仅看该条文义解释只要求通知的书面形式和提前一定天数。在北大法宝平台法律法规模块下，将效力级别限制为地方法规规章进行简单检索和统计（截至2020 年5 月），在该部法律实施之后至《劳动合同法》出台前，共计11 份地方法规和地方政府规章（包含已失效的），对客观情况发生重大变化做了相对细化的规定。可以看出，对该事由进一步规定的地方并不多，查看具体的规定可以发现其中杭州市和宁波市对该事由的内涵细化相对更丰富和细致⑤。在这一事由所在的条文之后经济性裁员，与之相区别。

随着我国市场经济的进一步繁荣，对劳资关系的调整有了更迫切的需要，《劳动合同法》得以制定，其中在第40 条同样设置了关于客观情况发生重大变化的内容。在《劳动合同法》的起草过程中，客观情况发生重大变化的条文也几经调整。例如，起草中曾对是否限制解除的劳动合同的类型有所争论。整个讨论和修改的过程，反射出对劳动者保护和企业经营自主权的不断权衡。该法在对适用该事由解除劳动合同的程序上加入了额外支付代通知金的选项。同时对语义表达进行了调整，将作为该条协商主体的当事人明确为劳动者和用人单位。值得注意的是，《劳动合同法》制定中在经济性裁员所加入的事由，是在《劳动法》的适用中一些地方所规定的对于客观情况发生重大变化的细化内涵。在此后《劳动合同法》（2012）的修订中，继续沿用了客观情况发生重大变化的条文和表达。对于《劳动合同法》的出台和适用，2017 年北京市加以讨论并印发了《解答》[10]，直面客观情况发生重大变化定义⑥所和涵盖的情形⑦做出了阐释。

三、客观情况发生重大变化的情形

司法实务中，使用客观情况发生重大变化从而达到解雇目的的情形并不少见。在立法上对于客观情况发生重大变化的态度无疑是谨慎的，但是同样出于对于劳动立法目的的思考，在保护劳动者的同时，对用人单位所处的实际情况也确实应当有所考量。现实中，片面地适用或者说对该解雇事由做狭义而孤立的理解，忽视用人单位所处的境况，很难说是否会导致劳资关系的恶性循环。因而，为了更好地适用客观情况发生重大变化，对于客观情况发生重大变化的情形进行划分和讨论是有必要的。在北大法宝平台司法案例模块进行检索，以司法实践中的案例作为基础，可以将该解雇事由所对应的情形主要可以分为用人单位搬迁、生产经营调整和合并与分立。

（一）用人单位搬迁

用人单位搬迁，可能出于各种各样的原因，可能是因为政策或是产业结构调整也可能因为原材料、劳动力等生产要素方面的考虑，在新的区位中继续经营。法律上并没有定义用人单位搬迁，有学者对该现象做了学理上的定义，是用人单位将其价值链相关的活动随着迁移地理位置而一同转移的现象[11]。对于企业而言，搬迁的决策简单来讲就是更换生产经营或办公的地点，可能是国家政策作用的被动结果，例如拆迁和响应环保上的规定；也有可能是为了谋求新的竞争优势或者摆脱所处区位的制约因素。对于雇员来说，这样的变动可能会对其生活产生巨大的影响。工作地点并不仅仅意味着工作时的地方，劳动者往往会在考虑工作地点的基础上，展开自己和家庭的生活。那么工作地点的变动，很可能会带来例如交通费用和时间等生活成本增加、子女上学等一系列问题[12]。

用人单位搬迁，通常意味着劳动者的工作地点随之发生变动，进而对其生活产生连锁的影响，以苏州中院2013 年发布的劳动者权益保护案例企业“远走”[13]为例，作为典型案例法院认可了某公司以客观情况发生重大变化与周某解除劳动合同。在该案件中，周某于2007 年年末与某公司签订劳动合同并入职，约定周某的上班地点为A 生产区。后某公司由于政府规划被动由A 生产区整体迁入B 工业园。某公司的搬迁使周某和另18 名职工的上下班时间显著增加，且两地距离确实较远交通不便，考虑到家庭和上下班路途周某等不愿继续到新址上班。双方协商未果，某公司遂解除合同。在该案中，公司搬迁的原因和形态十分典型，法院认可解除合同的理由，但同时也支持了周某要求某公司支付经济补偿金的诉请。企业搬迁在《劳动法》条文中就被认为是符合客观情况发生重大变化的情况，但是对于搬迁距离的标准也有所不一，有使用远地区也有使用跨地区的，还有以行政区作为划分标准的。若单纯以行政区域作为划分的标准不免僵化，在审判实务中各地法院也在寻找判断标准的新思路。

在江苏省高院的一则裁决[14]和苏州市中院的另一则企业远走的相似案例[15]中，两个法院都采用新旧办公地距离进行判决。值得注意的是苏州中院提出了结合日常经验法则，并且在这一案例中用人单位有提出相应的补偿方案。综合案例阅读，对于企业搬迁适用客观情况发生重大变化可能要做以下几点考量为宜：在签订劳动合同时劳动者确实无法预见搬迁（参考多数法院的做法）；搬迁前后的地址距离远（不以行政区为限）且劳动者上下班的时间和交通成本确实比之从前较大增加，明显影响生活；用人单位是否针对搬迁给予劳动者相应的补偿；劳动者的工作是否具有很大灵活性，即是否必须每天准时到岗工作。认定这一情形是否符合客观情况发生重大变化，需要考虑劳动者，判断是否存在合同继续履行的现实困难；也要考虑用人单位、实际情况以及对劳动者是否做出补偿。虽然在判决中对一些判断方法或标准有待商榷，但企业搬迁作为一个常见的现象应当将其作为客观情况发生重大变化的情形之一。

（二）用人单位生产经营调整

为了适应自己所处的境况或促进未来的生产和发展，用人单位往往会采取生产经营调整的途径，以达到其所期望的预期目标。造成生产经营的原因有很多种，本节中的生产经营调整相对狭义，主要是组织架构变动、资产转移和经营转向等用人单位直接做出的对生产和经营的调整。

在生产经营调整的几个表现中，用人单位组织架构的变动引发的解雇纠纷数量较多。用人单位组织架构的变动通常有主要以下几种：用人单位部门的合并及撤销、减少或调整岗位等，多为人力资源优化的途径。这些变动的决策一般是依据经营战略做出的，目的是为了生存和盈利。在司法实务中，对于用人单位的这些自主经营行为，本身是不需要法院做出评价的。不能否认的是，对于劳动者这些经营行为存在致其失去工作或劳动合同无法继续履行的风险。虽然构架变动是市场多样性的影响，从企业自身决策出发是正向的，但是也导致了在此状况下，适用客观情况发生重大变化以解除劳动合同并不少见。

在北大法宝进行案例查阅，可以看到不同地区法院，对于组织结构变动从而认定客观情况发生重大变化的态度不尽相同。以北京和上海为例，北京地区的法院对该问题的态度不一，加之《解答》出台的影响，总体在认定上还是趋于严谨的，在证明上还是趋于严格的，而上海的态度就相对宽松一些。笔者认为，总的来说用人单位由于政策、法律、行政命令变动组织构架，或者类似于自然灾害等不可抗力从而停止或者裁撤业务，上述情况可以总结为情势所迫，因而具有较高的客观性进而也体现合理性。而对于较之上述原因出发于内部的一些理由，典型的例如基于市场形势分析和本企业对自身前景的预判等所进行的组织构架变动和优化，法院需要权衡双方利益关系，会倾向于认定这些理由是缺乏客观性的，因而不符合客观情况发生重大变化。对于基于市场形势现实变化不得不裁撤部门和岗位的情况，多涉及企业亏损，实务中的争议还是较大。以南京市中院的一则案例中[16]为例，该案例一审法院认为某五金工具公司提出的市场环境恶化致其战略调整取消岗位不符合客观情况，而二审法院则以某五金工具公司证据不足驳回上诉。对于该情况是否符合客观情况发生重大变化确实有待商榷和进一步讨论，笔者认为司法实务中对于该情况的认定比前述几种都更严格，需要详实充分的证据以支撑裁撤是不得不而为之，并在证据中充分展现其客观性。

综上对于构架变动适用客观情况发生重大变化，可能要做以下几点考量为宜：一是，变动是否为客观的、必要的、合理的，这需要结合内外部原因、企业管理规定、经营状况等因素综合考虑，必要时可以举证主观动机；二是基于变动的调整不是针对特定劳动者，不是因“人”的解雇。而对于前述两种其他经营调整的行为，也可以参照组织架构变动如此分析。介于上述分析，对于前文提及的陈某某与某机械公司的劳动合同纠纷，由于陈述、证据和法院判决都没有说明撤销岗位的原因，也没有体现撤销岗位的客观性，笔者对该案的判决持保留意见。

另外，前文提及在新冠肺疫情下，对于用人单位由于重大疫情原因调整生产经营是否符合客观情况发生重大变化，笔者认为是可以使用的。在疫情期间最高法院出台了相应的民事审理指导意见[17]，该指导意见中认为新冠肺炎疫情适用不可抗力。前文列举的《解答》中已将不可抗力作为客观情况发生重大变化的情形，并且基于对外部理由客观性的认可，那么企业还是有权在该情况下使用客观情况发生重大变化解雇。需要注意的是，指导意见中还特别强调审理涉疫劳动纠纷时，对于《劳动合同法》第40 条需要准确适用。对于新冠肺炎疫情，各部门出台了一系列指导和通知，总体态度均倾向于保护合同的继续履行和雇员的权益。例如，人社部办公厅发布了疫情防控期间劳动关系问题的通知[18]，其中明确了对于患者、疑似、密切接触者受到治疗、隔离或其他紧急措施是不适用第40 条的；受到疫情影响企业确有经营困难，人社部办公厅提出了可行建议和补贴。在此大背景下，司法实务对于适用客观情况发生重大变化的适用可能会更为严格，但是也不排除企业确实需要适用该条解雇的情形。那么企业在举证时需要更加强调客观性和必要性；可能也需要对人社部办公厅所提可行建议有所回应，举证确实无法施行建议。

（三）用人单位合并与分立

有观点认为，基于“当然继承说”，新成立的用人单位（合并或分立）由于承受了原单位的劳动合同，应当继续履行劳动合同，该情况就不符合客观情况发生重大变化，因而并不构成解雇的直接事由。但是笔者认为，尽管法条明确规定合同继续履行，但是也不排除存在在合并与分立之后，企业控制权的调整导致的组织构架和岗位的变动。上述情况就为成立客观情况发生重大变化的解雇提供了可能，因此应当留有余地。但是在留有的空间中，也应当对合并与分立是否符合客观情况发生重大变化做以下几点考量：在劳动合同订立的时候无法预见（参考《解答》）该情况的发生；该情况现实发生后控制权发生变动归属于合并方；控制权的变动后取得一方重新安排组织架构、生产经营，从而导致职工岗位的变动或工作地点的转移进而不具备继续履行合同的可能性。

四、客观情形发生重大变化的认定标准

前文对于客观情况发生重大变化的适用情形做了简单梳理，对于条文中所规定的“客观”和“重大”实务上的衡量标准是不尽相同的。为了对客观情形发生重大变化的适用有更具体的认识，本章将从相关概念和一般标准（即“客观”和“重大”）两个方面进行讨论。

（一）相关概念与客观情况

情事变更作为民法重要的规则，在维护交易流转、解决利益纠纷和适应社会及市场变化上都具有不可忽视的作用。必须承认的是，客观情况发生重大变化的设置和表达，与形式变更的构成要件有相似之处，很容易引起联想。但是不能据此认为客观情况发生重大变化就是情事变更在劳动法中的体现。一般情事变更中的情势泛指客观事实，其是法律行为成立的基础或环境，会对部分或社会中的全体造成影响。也存在观点或学说认为情势可以涉及主观方面，例如“修正行为基础说”[19]。综合来讲，情势可以涵盖客观事实和主观要素。但是客观情况发生重大变化很难涵盖主观上的意识。一是考虑到，不同于平等的民事主体，用人单位与职工之间的关系并不对等；二是出于该事由虽然赋予了同人单位解雇的权利但是该权利也应当是受到限制的，应当对职工的弱势地位有所考虑。例如，只是出于用人单位的主观意愿进行的经营调整，由于调整发生的理由并非客观，就不符合客观事项发生重大变化。

从《劳动法》的制定到如今《劳动合同法》已经经历了一次修改，不乏一些说明和解答认为不可抗力符合客观情况发生重大变化中的客观。例如，《关于<劳动法>若干条文的说明》以及2017年北京市印发的《解答》。可以看到，两者都认为企业迁移、资产转移符合客观情况，《解答》将不可抗力直接明文写入客观情况的范畴。这两点即前文所述符合客观情况的情形，很显然并没有不可抗力（例如自然灾害和社会异常现象）所造成的结果严重，影响的范围广，带来的变化大。笔者认为，客观情况的范围是大于不可抗力的，它既包括学理通说所认为的不可抗力的情形，又包括前文所述例如企业迁移、生产经营调整等情形，这些情况都是显然具有客观性的。再者，借以刑法上举轻以明重的推理逻辑，更可以说明客观情况的范围较之不可抗力是更大的。

在企业经营过程中由于市场的不确定性，当然会面临各种各样的商业风险。商业风险同样可能无法预测，也具有一些客观性，但是在法院判决中往往认为商业风险不适用客观情况发生重大变化。严格来说，这也并不是一个法学概念，对于理性的商主体而言这是其在进行商事活动时应当承担甚至应当意识到的风险。在正常的商事活动中，这是一个固有存在的经济现象。商事交易中，商主体需要有所预见，还应当在交易时有所应对。笔者认为，对于商业风险，联系实务来讲，企业如果没有及时预见或者疏于或没有采取措施进行应对，在风险造成损失后又借以客观情况发生重大变化解雇，是不公平且不合理的。本质还是企业基于其主观意思，而非客观原因所迫，并且这就相当于转嫁损失后果给职工。

值得讨论的是，客观情况与经济性裁员中的客观经济情况之间的关系。立法对于客观情况发生重大变化所在的无过错解雇，与其下一条经济性裁员分立。首先就文义来看，客观情况是足以涵盖客观经济情况的。其次如果说，解雇的两种分类是立足于事由可否规则与劳动者，那么将经济性裁员是无法与之并列。但是经济性裁员的情形就完全与无过错解雇，或者说其中的客观情况发生重大变化毫无关系呢，大概是需要并值得商榷的[20]。我们会发现在实务中会出现适用的重合会产生疑惑。例如，安徽省就将资本、生产经营结构发生重大变化作为补充裁员的情况列入该省的劳动合同条例⑧，这就与我们所常见的客观情况有所重合。再者，实务中确实存在利用两者直接的重合，化整为零从而规避规模性经济裁员。

（二）重大变化的一般标准

在客观情况发生重大变化的条文中，除了需要认识到客观情况，同样需要注意到表述中对于变化程度的限定，即重大变化。虽然在法条中规定了适用该事由变化的程度应当是达到使劳动合同无法继续，但是对于重大变化的认识，对于这种程度和影响的判断依然还需要做具体的讨论。

重大变化的程度，可以着眼于形容词重大，但是遗憾的是无论实务还是学理对重大与否都很难做出明确的界分。不像是刑法，在定罪的构成要件和量刑上都有具体的要素和标准，并且这些要素和标准都是较为明晰的。单就抽象的角度来说，可以从哲学的视角进行解读。例如，由于国家法律的变动导致某一部门或岗位的裁撤，类比质变，可以说是客观情况的变化达到重大。介于实务的复杂性和多变性，单纯分析重大，过于模糊和抽象，且难以使用一个固定的数值甚至是区间去衡量，所以更多的是需要从变化的结果来进行判断。

劳动合同无法继续履行作为变化产生的结果，可以从双方当事人的视角进行分析。以职工的视角，发生改变的情况严重有障碍或不合理，例如生活成本（包含时间、交通）大幅增加，这是有可能影响合同目的的实现，进而导致无法继续履行的。客观情况的改变有可能对职工造成物质和精神上的损失，如果这种损失可以采取措施有效弥补，那么由于合同目的存在实现可能，继续履行也是可能的，反之则有可能导致无法继续履行的。还有从职工订立劳动合同最基本的目的来看，无非是保障基础的物质生活和自己生存权益，维持最基础的尊严。如果上述职工最基本的需求都不能满足，那么合同的继续履行也确实没有必要，这是显然的情况。以企业的视角，其经营的目标是利益最大化，即客观情况变化的影响是需要承受的经济负担或成本会阻碍企业的正常发展、经营乃至生存，此时变化达到了足以使企业无法实现合同目的，进而不宜要求企业对劳动合同的继续履行。

在实务中，有法院采取考虑劳动合同是否是全部或部分履行。例如，宁波中院审理的一则案例[21]，充分审查涉案劳动合同履行的可能性和情况。案件中，对于某置业公司撤销岗位的行为只是出于公司主观意愿对管理结构的优化，不符合客观情况发生重大变化。但是介于该置业公司在宁波保留的部门，与另一方当事人陈某某的原岗位工作内容相应，法院认为陈某某与某置业公司之间的劳动合同还能够继续履行，工作内容近似或相应，这样的岗位微调不足以导致劳动合同不能继续履行。

五、结语

在社会情况和市场的灵活多变之下，客观情况发生重大变化的适用是常见的，而这一事由的具体情况也在实践中不断丰富。该条款的解读，对司法实务具有借鉴和参考价值，遗憾的是这些解读和分析可能没有或缺乏法律效力，又或是有可能局限于地域范围的影响。在现行立法之上，最行之有效的方法可能还是以司法解释的形式对其中的关键概念进行界定，尤其是客观情况和重大变化的内涵和外延，并对具体适用情形做出类型细化。前文对于客观情况发生重大变化的适用情形和判断的考量已经所有讨论，以企业迁移为例，将迁移距离、生活成本、工作性质、补偿或保障措施为基础判断变化是否重大。诚然，司法解释也不能保证能够完全纳入可能的情况，这就需要审判人员在正确适用的基础上对自由裁量权合理运用，但这种运用也仅是锦上添花。另外上文提及该条款与经济性裁员有所重合，那么在今后的立法上是否可以考虑整合立法的思路，确实值得继续讨论。

适用该条解雇还应当遵守最基本的程序规范，也即该条所蕴含的对于职工的程序保护。在企业依据该条与职工结束合同前，需要与职工进行协商。这样的设置来自于该条的立法初衷，是为了促进用人单位与职工关系的稳定，希望尽可能地使合同得以继续履行。最终如果通过协商，企业与职工仍不能就合同的变更形成一致的意见，再考虑对于合同的解除。但是解除还应当满足法定的提前通知或支付法定的代通知金，这样的设置既为职工做出应对留有余地，也为企业提供选择的空间。现实是职工很可能不得不被动接受合同的变更或解除，甚至于在合同解除之后才能依靠司法进行维权。针对这样的多发现象，今后立法是否可以对德国的变更解雇[20]有所借鉴也是一个值得继续讨论的问题。

对比客观情况发生重大变化的普遍性和常见性，该制度的研究仍有很大空间，需要对其发展做出思考。在对该条文解读分析的基础上，为客观情况发生重大变化的规范适用和制度的发展，提出浅薄的见解。这虽然是劳动合同解除向下，无过错解雇中的一个条文或者说事由，但是在日益丰富和复杂的劳资关系中，其对于企业和职工所可能产生的影响都是不容忽视的。期待该条文能够受到更多的关注，并在法律解释、司法实践和今后立法上有所发展，从而更全面地维护劳资关系的健康和稳定。

注释：

①《中华人民共和国劳动法》于1995 年1 月1 日开始实施。

②“正当事由说”认为，非出于正当事由不得解雇。是对解雇自由原则的扬弃，实质上否定了雇主的任意解雇权，并通过明确解雇范围、解雇理由的社会正当性、解雇权行使的程序、解雇待遇以及不当解雇的法律后果等对解雇予以限制。

③《中华人民共和国劳动法》第二十六条第一款第（三）项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

④《关于＜劳动法＞若干条文的说明》对于《劳动法》（1995）第二十六条中的“客观情况”解释为：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。

⑤杭州市和宁波市在相关规定中对客观情况发生重大变化提出了用人单位的停转产与重大技术革新、转制与改制、用人单位远距离、跨区域搬迁的细化内涵。

⑥《解答》中对“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的定义：是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

⑦《解答》中列出的属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的一般情形：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

⑧2004 年5 月1 日施行的《安徽省劳动合同条例》第30 条规定。