组织忘却研究综述

高国伟 竺沐雨

摘要：在组织创新过程中，组织忘却是组织拆掉思维中的墙，抛弃旧知识，吸收新知识的重要一环，在推动组织创新与发展中扮演着十分重要的角色。文章总结了组织忘却的主要研究成果，明晰组织忘却的研究现状和发展趋势。本文以Web of Science作为数据主要来源，在文献计量分析的基础上，通过对国外组织忘却相关研究文献系统地梳理，整理组织忘却的定义和类型，归纳影响因素，总结管理策略。研究发现，该主题研究文献总体呈平稳增长趋势，具有跨学科研究特点，其基础理论有待进一步整合、组织忘却实践策略和方法不完善等问题有待进一步解决。未来可能通过制定新旧惯例转换机制、开展跨学科研究等方法推动组织忘却的发展。

关键词：组织学习；组织忘却；组织遗忘；组织创新

中图分类号：F272.3文献标识码： ADOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2020.04.011

开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

基金项目：辽宁省社科规划基金项目（L19BTQ002）

0引言

随着知识经济时代的发展，组织创新和组织学习已成为知识管理的两大主题。组织学习创新过程是复杂自适应系统不断调整自身以适应环境变化的过程[1]，组织通过学习不断获取新知识以解决难题，通过忘却不断剔除旧知识以更好容纳新知识，组织的学习与忘却是组织这一自适应系统保持平衡的关键。多年来，与组织学习相比，学术界对组织忘却的研究着力不多，这种失衡造成了组织忘却不被重视，相关研究的缺乏使得组织在遭遇严重危机难以摆脱旧有模式的束缚时难以找到有效指导。

组织忘却是组织学习的催化剂，外国学者从个人层面、组织层面对忘却的方式、维度进行了详细的实证研究[2]，并重新定义了学习型组织。与国外组织忘却研究相比，国内尚未围绕着组织忘却建立有意义的议题，研究成果比较分散且缺乏系统梳理，亟需对已有研究进行综合述评以明晰现状，促进课题的发展。

本文对组织忘却的相关文献进行评述：1）总结组织忘却的概念和模式；2）归纳组织忘却的影响因素；3）概述组织忘却的管理策略；4）提出组织忘却研究的进一步发展方向，以期为后续研究提供参考。

1组织忘却相关文献分析

本文以Web of Science核心集作为文献的统计来源，以“Organizational Unlearning”为检索词进行主题检索，检索时间为2020年1月16日，检索到相关论文108篇，对搜集到的文献进行相关文献统计分析、作者统计分析、相关学科统计分析。

通过对收集的文献进行统计分析，制作图1来描述组织忘却相关文献变化趋势。由图1可见，1990—2006年共有18篇文献，自2007年起文献发表数量呈曲折上升趋势，表明组织忘却研究起步虽早，但早期并未得到足够重视与广泛关注。2012年文献发表数量达到一个小高峰，2016—2019年，文献发表数量保持较高的平稳的水平，说明国外学者对于组织忘却的关注有所增加，该领域研究处于平稳发展中。

按照组织忘却相关文章发布数量递减顺序将发文三篇及以上的作者进行排序，以便更加清楚地了解组织忘却领域的高频作者。由表1可见，在组织忘却领域发文量最多的为Cegarra-Navarro Jg，发表了9篇论文，其次为Akgun Ae、Lynn Gs和Tsang Ewk，分别发表了6篇论文。如表所示，发文量大于等于3篇的作者共12人，可见组织忘却领域论文作者数量较少，研究较为狭窄集中，相对于组织学习还处于初期研究阶段，还有很大的发展空间。从文献相关学科统计表（见表2）可以看出，组织忘却具有跨学科研究特点，目前研究主要集中于管理、商学等学科，图书情报学、经济学等学科虽也有探索，但研究成果較少，未来有待进一步丰富扩展。

2研究主题分析

2.1组织忘却概念辨析

在环境快速变化的时代，组织只有不断地学习和创新才能保持生命力和竞争力。然而组织学习并非始终是有益的，因为组织倾向于将过去的成功公式编码并储藏于组织记忆中，往往会忽视外界环境的变化而不断重复使用这些策略[3]，使得组织学习由为了发展而学习新知识转向为了维护当前策略而有选择性地学习新知识。这种选择性学习造成了组织学习的僵化，组织学习的僵化激化了组织新知识和旧知识之间的矛盾，对组织的生存构成了挑战。为了破除组织学习的僵化，更好地适应环境，组织应该忘却过去的知识和实践，接受新的组织现实[4]，同时应创造一种氛围，让过时的知识经常受到质疑并从组织记忆中被丢弃，为重新学习新知识开辟道路[5]。

“忘却”进入学术界的时间最早可追溯到美国教育哲学家杜威的《经验与教育》一书，后Hedberg、Nystrom和Starbuck等早期领导者将其引入管理学领域，以期解释公司拘泥于当前经营方式、无法应对环境变化而陷入严重危机的原因[6]。组织倾向于遵循现有的方式方法，然而当环境发生变化时，忘却过时的做法和抛弃过时的、具有误导性的知识是必要的，这种摒弃旧的组织知识和惯例的活动被称为组织忘却[7]。忘却的过程包括质疑、反思和抛弃过时的知识[3]。实施忘却意味着在学习新的方法和程序之前，或者至少在学习新方法和程序的同时，放弃旧的方法[8]。组织忘却对组织的可持续性和弹性至关重要，组织必须努力主动进行忘却，而不应该受危机驱动被迫实施忘却[9]。

然而组织忘却并非是一个无可争议的现象，Howells和Scholderer[10]对组织忘却的概念及其对组织和管理的有用性表示怀疑。Martin和Phillips[2]将组织忘却归为组织遗忘的一种类型。Visser[11]认为组织忘却接近于二阶学习或双环学习的概念，并不是一个独立的阶段。在组织忘却领域颇有研究的Tsang也表示对于组织忘却的过分赞扬、复杂化或束缚会阻碍将其理解为一种独特现象的进程[12]。针对忘却与遗忘的使用问题，虽然达成共识的可能性很小，但术语使用混乱并不利于该领域的发展，因此有必要对术语进行明确的定义[13]。经过整理归纳，表3列举了部分组织忘却的代表性定义。

从影响忘却的个体因素看，领导者的特殊地位使得其态度和行动会在无形中影响员工的心态与行为。因此领导干预通常是必要的，利于提高对变革的认识和激励[18]。员工对于忘却的展望、忘却过程中的感受、同事间的支持、对于变革的理解等因素都会对忘却产生不同程度的影响[8]。组织成员会因旧知识获利程度、工作繁忙程度而对忘却产生不同程度的抵抗，有资历的成员因害怕失去原有的声望和优势而抵制新知识，工作繁忙的成员因没有足够时间来识别过时知识和学习新知识而抵抗忘却。Zell[24]认为拥有丰富的隐性知识并因此被视为特定领域专家的个人可能最难进行忘却。相比于显性知识，忘却隐性知识的难度更大。知识的嵌入度越深，分布范围越广，忘却难度越大，忘却速度越慢。

2.4组织忘却管理策略

组织忘却不仅包括旧模式的抛弃，还包括新模式的应用[18]。组织忘却不仅要重视过时知识的剔除，还要着重有益知识的吸收应用。组织可参考以下几方面来摒弃旧模式，促进组织更新。

2.4.1建立预警机制

组织忘却通常发生在组织失败之后，此时组织遇到的问题是显而易见且不可避免的，因此组织忘却常常被认为是有害的、难以成功的[25]。为了最大限度地减少消耗，组织应该在仍有余力的情况下，而不是处于绝望别无选择的时候采取行动。为了在失败或危机来临之前及时启动忘却，组织管理者有责任感知并识别需要开始忘却的早期预警信号[9]，及早做出规划准备。McGrath[26]认为创新对用户体验的贡献较少、新的（更便宜的）替代品为客户广泛接受、销售增长幅度下降进而销售额减少可视为组织需要脱离现状的早期预警。组织可在此基础上结合自身情况进行调整，建立适用的预警机制，及时开启忘却。

2.4.2建立学习型组织

没有组织层面上的忘却，就不会有新的学习[5]。Tsang[27]提出学习型组织应是一個既善于学习又善于忘却的组织。建立学习型和忘却型组织，应将组织学习和组织忘却放至平等地位。组织忘却同组织学习一样，会涉及到大量情感工作，而情绪作为刺激个体和组织认知行为变化的核心成分[28]，在促进组织忘却的同时也会起到一定的反作用，为尽可能减少恐惧、愤怒、抗拒等情绪带来的负面影响，领导者应在组织内营造一个思想开放的环境，为自由交流、个人改变提供充足的空间，给予敢于挑战现状的员工相应的奖励。鼓励员工建立和锻炼忘却的能力，保持信念和惯例的灵活性[29]，为即将到来的新学习做好准备。

2.4.3更换高层管理者

在对众多历经困难的企业进行研究后，Starbuck[25]推断企业只有摆脱旧的经营方式以及与其有关的专业人员才能接受新的概念和行为方式，因此他建议以更换大多数高层管理人员的方式来进行组织忘却。Tsang[12]认为这种激烈的方式将组织忘却过于简单化，Chen等[30]在对223家转亏为盈的企业进行研究后发现，更换首席执行官带来的影响取决于前任的不合适程度以及继任者对当前情况的合适程度，大规模更换高层管理人员并非是行之有效的忘却方式，决策者应当选用不拘泥于陈规、行事灵活的人员参与管理，或者将组织外部的人引入团队，通过冲击现有的价值观和管理方式促进组织忘却[31]。

2.4.4寻找最佳实践

组织忘却的过程可以被描述为改变传统的过程，Marlena Fiol等[18]在对美国医疗程序进行研究后认为组织可选派代表性团队通过各种实验找到最佳实践，在组织中推行最佳实践的同时废除先前的行事方式。管理者应预料到摒弃旧惯例和实施新方法导致的冲突，提前帮助专业人员明确哪些旧实践或知识需要被取代，提供额外学习机会使其接触新思想，推动专业人员积极参与变革以减少忘却过程中的情感障碍。为了防止旧方式的死灰复燃，组织急需建立忘却管理机制，通过组织成员间及时交流、相互监督以快速摒弃旧知识，促进创新实践[32]，形成新的共同理解。

3研究展望

尽管早在20世纪80年代已有西方学者注意并开始研究组织忘却，部分重要观点也获得了学术界的广泛认可，但从总体来看，少有学者对组织忘却进行专题学术研究，研究成果零散，缺乏系统性。相比国外，国内组织忘却研究进展慢，且范围不够宽泛。为了更好地认识与管理组织忘却，未来可以从以下几个方面深化和完善组织忘却相关研究。

3.1统一组织忘却的术语和定义

通过文献回顾，可以发现忘却领域术语的使用是相当混乱的，“忘却”“遗忘”“有意/无意/意外/忘却”“有意/无意/意外/遗忘”“忘却学习”等术语使用的分歧增添了理解难度，容易造成混淆。同时组织忘却的定义多为学者们从自己的研究视角提出的界定，缺乏严密的剖析与科学性的解释[33]，难以在学术界达成共识。术语及概念是认识事物的基础，也是对其进行深入研究的必要条件，为了组织忘却的发展，统一术语及定义是十分必要的。

3.2建立新旧惯例转换机制

管理组织忘却的最终目的是改善组织实践，其关键在于组织如何辨别和剔除应该忘记的知识，避免忘记不该忘记的知识。现有研究对这一问题关注严重不足，难以为实践提供有效指导。在新旧惯例的更迭过程中，部分组织在抛弃旧惯例之后并不能建立新惯例，使得组织进退两难，忘却被迫中断。组织忘却领域的研究多为理论研究，未来可多采用案例分析、问卷调查等方法对处于不同行业、不同生命周期中的组织如何确定适合自己的新惯例、怎样实现新旧惯例的顺利转换进行实证研究。

3.3与心理学、行为学、认知科学结合，跨学科研究如何管理组织忘却

组织由个体组成，个体学习是组织学习的基础，个体忘却也是组织忘却的重要组成部分。在以往的工作学习中，个体习得大量的显性知识和隐性知识，形成了独立的价值观。个体忘却涉及大量习得知识的废弃及价值观的转变，期间伴随着对组织忘却产生不同影响的喜悦、痛苦、不满等多种情绪。未来研究可利用心理学、行为学、认知科学的相关知识，分析不同成员的心理和情绪，探讨缓解成员负面情绪，引导成员积极参与忘却的管理方法。

4结语

通过对组织忘却的研究现状进行分析发现，近年来组织忘却在组织学习领域受到的关注逐渐增加，不仅对组织忘却的概念定义、框架模型、测量及应用等方面进行了探索，而且不断丰富和发展组织忘却的内容，对组织忘却的研究取得了一定成果。本文梳理了组织忘却概念的相关争论，总结了组织忘却的模式，并试图区分组织忘却与组织遗忘。从组织内外部环境两方面归纳了影响组织忘却的因素，组织忘却的管理则需要针对各个影响因素采取不同的管理措施。

目前组织忘却的研究仍处于初级阶段，对其各方面的研究仍不够深入，组织忘却研究有着很大的发展空间，且随着5G时代的到来，组织的革新会愈加深刻、频繁，组织忘却相关的研究在未来很长一段时间内仍会是组织学习领域的热点问题。

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Literature Review on Organizational Unlearning

GAO Guowei，ZHU Muyu（School of Government Management， Liaoning Normal University，Dalian 116029，China）

Abstract： In the process of organizational innovation， organizational unlearning is an important part of an organization to break down the walls of thinking， discard old knowledge and absorb new knowledge. It plays a very important role in promoting organizational innovation and development. This paper summarizes the main research results of organizational unlearning， and clarifies the research status and development trend of organizational unlearning. Taking Web of Science as the main source of data， this paper systematically combs the relevant research literature of organizational unlearning in domestic and abroad， sorts out the definition and model of organizational unlearning， summarizes the influencing factors and management strategies. It is found that the overall growth trend of the research literature on this topic is stable， with the characteristics of interdisciplinary research， and its basic theories need to be further integrated， and strategies and methods for practice are not perfect. In the future， it is possible to promote the development of organizational unlearning through the establishment of new and old convention conversion mechanism and interdisciplinary research.

Keywords： organizational learning；organizational unlearning；organizational forgetting；organizational innovation