以新生代员工的职场排斥对反生产工作行为研究

徐小驰 汤书琪

（华东交通大学，江西 南昌 330013）

潜在的职场排斥问题使员工产生的付出回报不对等的消极心理，是导致员工出现补偿性反生产行为的关键因素。新生代员工相比老一辈员工，在心理层面存在显著差别。更追求关注的心理使其面对职场排斥更容易产生反生产的消极反应，而近年来频发的企业因反生产行为而导致企业蒙受巨大亏损的现象，也证明了新生代员工的职场排斥问题所引发的巨大影响。因此，需要提高对职场排斥问题的重视，从管理制度和心理辅导两个层面缓解新生代员工因职场排斥而产生的负面心理，同时避免职场排斥问题的产生，从而促进企业的和谐稳定发展。

一、基础概念阐释

1、新生代员工

我国的新生代员工，是指8、90 年代出生并步入职场的，与老一辈员工有显著区别的新一代员工。新生代员工的特点具体表现在以下几点：其一，思想开放且多元。新生代员工的生活环境信息技术高度发展，且大多数接受过高等教育，思想观念更加自由、多元，藐视权威且不会因职位高低而产生尊卑观念；其二，新生代员工大多拥有更优渥的物质生活，因此对薪资拥有较高的期望值，加上新生代员工往往更追求休闲式的生活，工作只是为了给休闲提供必要的资源。新生代员工虽然通常不满意自己的工作，但往往重视职业和个人发展；其三，新生代员工大多为独生子女，且在网络社交兴起的背景下，其现实人际交往和沟通能力较差，且存在渴望他人关注和认同的心理特点；其四，新生代员工不具备对企业的忠诚。不同于老一辈员工与企业之间存在的忠诚与保障关系，新生代员工职业观念高度灵活，往往更重视企业对自己职业发展的价值，大部分新生代员工面对更高的薪资待遇都会选择跳槽；其五，新生代员工对高新技术的掌握水平更高。生活在信息爆炸环境的新生代员工，对技术的更新迭代早已习以为常，他们乐于享受高科技对生活带来的便利，在工作中对多种技术的灵活运用使其在工作技能方面拥有较强的自信；其六，新生代员工倾向于具有挑战性和趣味性的工作，流水线式的重复性工作容易招致新生代员工的厌恶。他们乐于尝试新的工作，往往隔一段时间就希望换一种新的工作方式，并且只要对企业所分配的任务产生价值认同，就能很快投入到新的工作中。

2、职场排斥

职场排斥是指员工在职场感受到的来自他人的的排挤或区别对待。职场排斥本质上是一种取决于自身主观评估，没有客观标准的主观感受。职场排斥主要有以下几种特点：其一，主观性。员工是否受到职场排斥，以及排斥的程度高低，完全取决于员工自身的主观评价。大多数时候员工的职场排斥评价都会受情绪因素影响，不同情绪面对同样事件可能产生不同的职场排斥评价，经常会出现判断错误的问题；其二，多样性。职场排斥的来源多变，既可能是有直接利益相关的部门领导、客户，也有可能是同级同事甚至是下属，从某种程度上来说，在工作中接触的任何人都有可能是职场排斥的来源；其三，隐蔽性。职场排斥属于不发生直接肢体冲突的冷暴力，这也就使得职场排斥具备隐蔽性的特点，常见的职场排斥主要包括待人冷漠、背后排挤、背后诋毁、刻意截留信息等。

3、反生产工作

反生产工作是指员工对组织或组织相关者的合法利益表现的或存在或潜在的有意危害行为。当前对反生产工作的定义尚未形成统一认知，但综合既有研究可以看出其大体拥有以下几点相通之处：其一，反生产工作对组织的表面利益、潜在利益或利益相关者的利益产生了负面影响；其二，反生产工作不受他人的命令所支配，是完全出自于员工主观意志的非偶然性行为；其三，反生产工作是超出员工角色界限的行为，也就违反基于员工行为规范所设立的员工角色的行为；其四，反生产工作的表现形式丰富，包括盗窃公司财务、破坏公务、矿工怠工、破坏公司财产等经济行为，以及如恶语中伤、发布谣言等影响企业组织管理工作等行为。

4、组织公平感

组织公平感是指从属于组织的人对于自身利益相关的制度、政策、措施产生的公平感受。组织认同理论指出，当个体从属于组织时，会产生行为和态度与组织一致性的倾向，并基于组织的倾向而对自身行为进行调整。员工的组织认同感越高，则更易于形成组织依赖。而基于组织公平理论，员工会刻意留意自己与同事劳动和收益的比例关系，甚至会与不同时期的自己进行比较，如果付出和回报不成比例会产生心理不平衡问题，进而对组织公平产生质疑，受这种情绪影响，员工更容易产生反生产行为对抗这种心里不平衡。而当员工对组织公平感到满意时，会提高员工的组织认同感，从而更积极努力的投身到工作中。

二、新生代员工反生产行为的影响因素

1、年龄对新生代员工反生产行为的影响

新生代员工的反生产行为，会随着年龄的增长而递减。其原因一方面与员工不同年龄段的心理成熟度有关，另一方面与自身在就业市场的竞争力下降有关。从心理成熟度角度来看，新生代员工大多年龄较小，对行为产生的后果认知不全面，易于产生反生产行为。而随着年龄的增长，新生代员工对工作内容和工作环境更加熟悉，犯错的可能性显著下降，能够更准确的完成工作任务，降低了反生产行为出现的可能。此外，年龄的增长会提升新生代员工的人际关系处理能力，他们往往能更好的协调与领导、同事的关系，出色的完成各项工作，从而降低对企业和工作的不满。从就业市场竞争力角度来看，最具有市场竞争力的既非应届毕业生也非具有十几年工作经验的老员工，而是具有2-5 年左右工作经验，兼具年轻与工作经验优势的年轻员工。相比缺乏就业经验的应届毕业生，老员工的学习能力下降，且大多只有管理层岗位需要丰富的工作经验，导致老员工在就业市场的核心竞争力偏低。加上老员工往往承担较大的家庭压力，这也就使得老员工会面临严峻的就业问题，很多员工虽然拥有相对优渥的岗位待遇，但会因惧怕失业而产生焦虑感，进而减少了反生产行为的产生动因。

2、学历对新生代员工反生产行为的影响

越是受教育程度高的新生代员工，越不易出现反生产行为。虽然学历并不会对员工素质产生绝对影响，但高学历的员工整体素质高于低学历员工是不争的事实。既有的职场经验现实，高学历员工往往在过往学习中产生了很强的自律能力，树立了正确的价值观和人生观，这些素养对员工融入工作环境、学习工作技能具有显著的积极影响。而排除教育环境等因素影响，相当一部分低学历员工在校期间就没有养成良好的工作素养，在工作时更容易产生消极怠工等问题。与此同时，高学历员工往往更容易引起企业管理者的重视，而根据组织认同理论，管理者的重视会使员工的职业道路更加顺畅，提高员工对企业的归属感和凝聚力，可以有效避免反生产行为的产生。

3、职场排斥对新生代员工反生产行为的影响

职场排斥会对新生代员工的反生产行为产生正向影响，当员工感到被排挤时，会因对企业的不满而产生反生产的补偿性行为，这种行为确实有利于提升员工存在感，满足其自尊心理。新生代员工大多为独生子女，渴望他人的认同与关注，而在遭受职场排斥后，证明自身存在感的意识膨胀，会通过反生产这种消极性行为得到关注和认可，弥补自身的心理损失。心理学认为，人在受排斥后会产生心理压迫，而其他人出于从众跟随效应，不自觉的会对被排斥者产生排斥行为，进一步加剧被排斥着的心理压迫感。如上文所述，新生代员工大多为独生子女，人际交往和沟通能力相比老员工有所不足。当面临职场排斥时，常会为找回存在感而产生反生产的补偿性行为。但由于这种反生产行为对职场排斥的压迫感只能起到暂时缓解的作用，其反生产行为又会加剧他人对新生代员工的排斥，从而产生恶性循环。

三、工作伦理对新生代员工反生产行为的影响

1、努力工作对新生代员工的影响

工作伦理认为努力工作是员工必备的素养之一，其认为付出必定会有回报，拼搏奋斗就能改变自己的命运。根据既有经验可知，越是努力工作的人越不容易出现反生产行为，这主要是由于相信付出就有回报的人，往往更加重视承诺和责任，在工作中就表现为能积极地完成工作任务，即便不喜欢工作也不会将情绪代入到工作内中，积极高效的完成工作并与周边形成良好的人际关系时，受到的职场排斥现象必然会显著减少。此外，当这种员工面临职场排斥的问题时，也往往会将工作放在首要位置，不会将消极的心理状态代入到工作中，并产生损害企业利益的行为。而如果员工缺乏这种努力工作的工作伦理，当受到职场排斥时会明显感到自己的付出和收获不成正比，又因为自律能力较差而产生反生产行为。新生代员工的生活环境影响了其心理特点，他们往往更以自我为重心，在受到职场排斥后容易产生负面心理并出现反生产行为。从管理层面的角度来看，造成这种问题的一个重要原因就是管理者没有很好的承担保护员工的责任，使其因遭受职场排斥并通过反生产行为表达内心的不满，同时也通过这种方法向排斥着提出抗议。

2、职业道德对新生代员工的影响

职业道德包括员工遵守岗位规范、讲原则信用、尊重并服从领导，是在职场中的优秀品质。职业道德水平越高的员工，越不容易产生反生产行为。员工在工作中遭受职场排斥，其付出和回报不成不利，员工不可避免的会对管理者的不作为产生负面情绪，并通过反生产行为抵消这种不平衡心理，这是不可避免的。但不同的是，拥有高职业道德水平的员工往往会将自己作为企业的一份子，虽然有负面情绪，也会产生一定反生产行为，但往往不会做出私拿回扣等严重损害企业整体利益的行为，其主要是因为高职业道德水平员工拥有更强的自律性。而低职业道德水平的员工，在面临职场排斥时并没有视自己为企业的一份子，会因为不平等的待遇而从多个方面出现反生产行为，甚至可能出现偷窃企业财务等犯罪行为。

3、效率优先对新生代员工的影响

重视效率优先的员工往往不易于产生反生产行为。重视效率优先的员工往往不会将有限的时间和精力浪费在工作以外的杂务上，他们往往更倾向于通过高效率的工作提升业绩，在获得更高薪资水平的同事得到管理者的赏识。这也就使得效率优先员工往往不屑于因受职场排斥就浪费时间精力做出反生产行为，降低自身所获取的收益。因此可以看出，效率优先原则的员工受职场排斥的影响较少，不易出现反生产行为。

四、新生代员工的管理策略

1、建立健全管理制度

新生代员工大部分都曾有过被职场排斥的经历，而这种职场排斥问题是导致员工产生反生产行为的关键原因。为了避免反生产行为现象的产生，需要制定完善的管理制度，尽可能杜绝职场排斥问题。因此，可以从以下两个方面建立管理制度：首先，从行为监督的角度来看，需要构建完善的员工投诉渠道。企业管理者需要重视职场排斥问题对员工的影响，树立避免职场排斥的员工行为规范制度，同时要建立员工投诉渠道，掌握被排斥员工的具体情况并予以帮助，而对经常主动排斥他人的员工则进行调查，缓和并化解员工间的矛盾。当然，只建立管理制度并不足以解决职场排斥问题，还应该构建完善的监督体系，通过投诉渠道实现员工间就职场排斥问题的相互监督，根据排斥程度的严重与否建立惩罚制度，从制度层面避免职场排斥问题的产生。其次，从员工援助的角度来看，需要对员工的心理问题有足够重视，不仅要从行为层面杜绝职场排斥，还要从心理层面上对被排斥者和排斥者进行心理疏导，杜绝职场排斥这种不良行为。对于受职场排斥影响的新生代员工，应从心理层面上予以关心和指导，通过构建员工援助体系帮助其解决负面心理，并培养员工的心理调控能力，避免因负面心理而影响正常工作。需要注意的是，管理制度的构建并不意味着能够解决职场排斥问题，需要建立开放、和谐的企业文化，将同事间和谐共处的文化观念渗透与企业经营的方方面面，避免员工内部拉帮结派等现象，严厉打击职场排斥问题，从而构建有人为本的企业文化环境。

2、加强工作伦理文化建设

工作伦理对解决新生代员工的反生产行为具有重要意义，为培养具有工作伦理的新生代员工，需要从以下几个方面着手：首先，从人才招聘层面出发，需要将工作伦理作为人才招聘的考察标准。现代企业招聘的原则往往是能否为企业带来盈利，这种偏重于个人能力的招聘制度固然重要，但如果员工缺乏工作伦理，可能会对企业带来巨大损失。近年来频发程序员删除企业数据库等现象，动辄造成百万甚至千万级别的损失，正是由于员工工作伦理失范问题导致的。因此，员工的招聘需要考察员工的职业道德与自律能力，赋予效率优先的员工更高的考核权重，通过招聘制度的人才过滤功能提升员工整体的工作伦理水平。其次，从人员培训层面出发，需要加强对职业道德和工作伦理的培训。当企业内部出现反生产行为问题时，可以采取人员培训的方式帮助新生代员工形成工作伦理。新生代员工的特性使其长期从事相同工作容易产生怠工情绪，而如果员工拥有较高的工作伦理观念，可以从内部控制的层面对自身的行为进行约束，使其保持高效率的工作状态，避免消极怠工现象的产生。由此可见，员工培训不应仅局限于专业技能的培训，更要关注对工作伦理的培训。最后，从绩效管理层面出发，要重视员工周边绩效的考核工作。现有的企业员工考核制度大多以员工工作绩效为主，缺乏对周边绩效的关注。实际上，无论是对消费者还是对合作企业而言，企业员工形象、员工间人际关系等都是影响企业形象的关键因素，对于周边绩效的重视往往能带来意想不到的效果。因此，在绩效管理中应重点对员工间的融洽程度、对企业忠诚度、对领导的服从度等作为绩效管理的重要环节，建立激励制度提高员工对周边绩效的重视，从而达到培养其工作伦理的目的。