“师徒制”人才培养模式下克服知识共享敌意的路径研究

□ 陈奕延1 李存金1 李 晔

(1.北京理工大学 管理与经济学院, 北京 100081; 2.中国社会科学院大学(研究生院), 北京 102488)

一、文献回顾

随着科学技术的进步,人类社会正处于从工业经济社会向知识经济社会过渡转型的进程中,而知识则成为了提升组织竞争力的关键驱动要素。组织通过知识学习能够获得大量知识,并通过知识共享的途径在组织内部将其传播,从而提升组织成员的创新能力[1],同时降低组织的创新成本,提升组织运营能力和创新效率[2]。

“师徒制”是现代组织广泛运用的一类培养人才的有效手段,它能够有效培养徒弟形成独立的业务能力,提升徒弟的业务素质,强化徒弟的业务修养[3],具备职业发展和社会心理功能[4]。然而,在组织内部“师徒制”模式的人才培养过程中,由于拥有不同的知识共享意愿、知识分享的感知成本以及知识囤积的边际效应,师傅会产生“知识囤积”(Knowledge Hoarding)行为,而徒弟则会产生“知识排斥”(Knowledge Rejecting)行为,两种行为交织构成了“师徒制”人才培养模式下的“知识共享敌意”(Knowledge Sharing Hostility)[5],知识共享敌意会削弱组织的知识学习能力和内部知识传播,进而阻碍组织提升创新能力和进行良性革新。因此,克服知识共享敌意,强化知识共享成为了近期知识管理领域的研究热点之一。Serenko和Bontis[6]认为,积极的组织文化能够加强知识共享意愿,而工作的不安全感则会削弱这一意愿;Ahmed等[7]认为,信息透明和社交媒体的大量使用，能够促进组织层面上的知识共享行为;Zhang等[8]认为,员工之间的信任对知识共享的效率有显著影响;王瑞花和吕永波[9]认为,当“师傅”的知识囤积负效用超过其正效用,“徒弟”的知识排斥负效用高于成本时,“师徒制”下知识共享敌意发生的几率会有所降低。诸如此类的研究还有许多,大体可分为两类:一类是基于组织管理的视角来研究知识共享的治理机制,这种研究从组织宏观视角出发,整体逻辑性较强,但缺少在微观层面上针对“人的心理或行为”的研究和解读;另一类是通过博弈论、计量经济学、统计学等专业领域的量化知识,利用经济数学建模的方式来动态分析知识共享敌意的形成过程和轨迹,这类研究具备较强的数理逻辑解释,但往往忽视知识共享敌意中存在的社会、心理等非理性要素,且人们的行为和心理认知活动常常存在不一致性[10],导致基于理性人假设的数理逻辑分析结果未必符合实际情况。因此,本文基于社会决策的视角,通过公平准则机制,提出将均等模型、互惠模型及情绪模型三个反映公平准则的模型，作为克服“师徒制”人才培养模式下知识共享敌意的有效路径,并通过模型做出了降低知识共享敌意的详尽分析,最后对此进行了展望。

二、师徒之间知识共享敌意的产生原因

知识共享敌意的产生较为复杂[11],而“师徒制”人才培养模式下知识共享敌意的产生有以下几个原因:首先,在组织内部拥有知识优势的成员更倾向于利用优势维持自身地位,进而在组织人事的内部更迭中保持领先,而师傅从自身利益角度出发,为防止师徒之间形成 “教会徒弟,饿死师傅”的困境,也会对知识共享有所保留。事实上,不论是师傅还是徒弟,组织内大多数成员不愿意进行无条件知识共享[12];其次,担忧自己共享的知识不正确从而给他人造成负面影响,或害怕因此受到责罚[5]。师傅担忧自己水平有限,无法正确有效地传授徒弟知识,造成“教不严,师之惰”的尴尬局面,而徒弟则担忧自己因无法完全掌握师傅传授的知识和技能，而被认为是“朽木不可雕也”,受到组织和师傅的责罚,从而影响自己的前程;第三,对那些少付出或不付出努力,却能够轻易获得知识提供者所掌握的知识的 “知识寄生虫”[5]的警惕心。如果徒弟不努力，却总是采用“投机取巧”的手段来获取师傅的知识,那么师傅传授知识的意愿自然会有所下降;第四,基于社会交换理论,当个体在知识共享过程中的感知成本高于感知收益,则个体自愿进行无条件知识共享的意愿会大大降低[13],若徒弟在接受知识时抵触较大,产生“非我创造综合症”[14]式的知识排斥行为,不相信师傅传授的知识,则师傅也自然不愿意过多增加知识共享的感知成本来传授徒弟知识;除此之外,还有诸如激励匮乏、失业担忧、技术恐惧症等因素的影响。

图1 “师徒制”人才培养模式下知识共享敌意的成因

实际上,“师徒制”人才培养模式下师傅和徒弟之间产生知识共享敌意的深层次原因可以归结为缺少公平准则机制(如图1所示),知识具有“私有化”特征,依据社会网络的理论,组织成员从个体意愿上来看是抵制知识共享的,而组织为追求自身利益最大化,往往会通过完善激励措施、降低知识分享的感知成本、协调人际关系[15]等方式强化个体知识共享的意愿,这样必然会造成组织的理性意愿和组织成员个体的非理性(感性)意愿之间的冲突[11],而组织的成员,包括那些被视作“师傅”的资历较深、经验丰富的老成员，以及被视作“徒弟”的刚进入组织、缺乏相关经验的新成员,则往往会被要求“服从大局”,进而违背自身意愿，被迫进行知识共享。这类带有“强迫性”情绪的知识共享不仅效果不佳,还会加剧师徒之间的对立情绪。因此,把组织的理性意愿强行凌驾于组织成员个体的非理性意愿之上,这实际上就是一种缺乏公平准则机制的“社会困境”[16],这类知识共享往往效果不佳,无法有效克服知识共享敌意。因此,需要考虑心理等非理性要素,从社会决策入手基于公平准则机制这一视角加以解决。

三、公平准则机制及克服知识共享敌意的路径

社会决策是一类来自心理学的社会决策模型,与理性人假设不同,社会决策认为人类并没有办法进行完全有效的理性决策,比如典型的“羊群效应”实验。虽然社会决策是非理性的,但社会决策中的公平准则机制则可以提升人们参与社会决策的偏好和参与度[17]。反映社会决策偏好中公平准则机制的模型主要有均等模型、互惠模型以及情绪模型。这三种模型可以作为克服知识共享敌意的有效路径。

(一)公平准则机制的均等模型

古典经济学认为,个体利益最大化的条件是遵循“理性人假设”,而“最后通牒游戏”(Ultimatum Game, UG)的实验结果却并未遵循这一原则,实验结果表明，分配者往往倾向于将一半左右的奖金分给对方,而并非尽可能少的金额[18],这一实验结果后来衍生出均等模型[19],又称为“不公平厌恶模型”(Inequity Aversion Model)。这一模型认为个体在社会决策中不仅会考虑自身收益,同时也考虑他人收益,并对不均等的分配结果产生厌恶情绪,从而通过抗拒行为达到令自己所得与他人所得均等的目的。在“师徒制”人才培养模式下,师徒之间的知识共享过程是一个知识再分配的过程,拥有丰富经验和技能知识的“师傅”，会向经验匮乏并缺少技能的“徒弟”传授已经习得的知识,在付出一定感知成本的条件下增加徒弟的知识储备,而徒弟也会接受师傅的知识传授,杜绝知识排斥行为。从交易成本角度来看,师傅为保持自身在组织中的自我竞争优势的边际效用会随着知识囤积量的增加而递减[20]。当师傅进行知识囤积获得的边际正效用高于边际负效用后,根据均等模型的机制解释,此时师傅会对因知识囤积行为而导致的知识再分配的不公平现象产生厌恶感,进而减少知识囤积行为。另外,作为知识接受者的徒弟,也会因追求分配均等而接受师傅给予的知识,增加自身知识储备,进而减少知识排斥行为。

(二)公平准则机制的互惠模型

互惠模型(Reciprocity Model)认为,社会决策中有三种互惠行为。

第一种是直接互惠(Direct Reciprocity)行为,即个体通过当前行为能直接给自己带来收益。师傅和徒弟能够通过知识共享强化人际关系,建立互信,进而在共同利益面前携手合作。

第二种是间接互惠(Indirect Reciprocity)行为,即个体虽然不能通过惩罚从互动方直接获益,但可籍此在群体中建立声誉,从而在今后与他人的社交互动中获得更多公平对待[21]。在知识共享过程中,徒弟虽然无法在短期内消化掌握师傅传授的技能知识,并有可能因此受到师傅或组织的责罚,但只要努力学习,就能够从另一视角给师傅或组织留下“不怕苦、不怕累、不怕难”的正面印象,强化自己在师傅或组织领导心中的地位,从而在今后的职业发展中间接受益。

第三种是强互惠(Strong Reciprocity)行为,即个体在互动中出于维护公平准则的动机而采取惩罚措施,通常这种惩罚措施是利他的且成本较高,故惩罚措施的实施者并不能从中直接或间接获益[22]。在知识共享过程中,若师傅拥有不止一名徒弟,对于那些有知识排斥行为,或“知识寄生虫”特征的徒弟,师傅或组织应本着“杀一儆百”的原则对其进行惩罚,这样师傅作为组织内的强互惠个体(Strong Reciprocator),其在惩罚违反公平准则的行为(“知识寄生虫”对于刻苦学习知识的其他徒弟而言是公平准则的破坏者)时,将使得公平准则在组织内得到进一步的巩固,给其他徒弟带来警示,督促他们履行自己的职责,虽然这对师傅而言并没有益处,甚至还会被受惩罚的徒弟非议甚至敌视,但对于其他徒弟而言则是有益的,这是一种利他行为。同样,对于那些倾向于知识囤积而不愿进行共享的师傅,徒弟也可以通过合法合理的渠道向上级领导反映,组织也会在维护其整体利益的基础上打击那些“不称职”的师傅,进而在知识共享的过程中保障徒弟获得知识的合法权益,维护这一过程的公平性。

这三种互惠行为均可以减少知识排斥和知识囤积,降低知识共享敌意,从而为知识共享的完整性和有效性提供保障。

(三)公平准则机制的情绪模型

情绪模型(Emotion Model)是对均等模型和互惠模型的补充,它认为不公平的分配方案会诱发个体的负性情绪,拒绝这种不公平行为则是对维护公平准则机制的有力支持,同时也是对负性情绪的表达和宣泄。在知识共享过程中,对于那些破坏公平规则的“知识寄生虫”或因知识排斥行为而影响组织内部知识学习氛围的徒弟,师傅或组织将通过制度对其进行惩罚从而维护知识共享过程中的公平准则机制,平息那些易引起“积极维护公平准则机制”的个体的愤怒和不满,从而保障组织内部成员在知识共享过程中的公平性,防止因不满或愤怒情绪的蔓延削弱整个组织的内部团结。同样,对于那些有知识囤积行为的师傅,组织也会从维护公平性的原则出发,通过相应的惩罚措施打击这种行为,杜绝知识囤积行为,进而降低师徒之间的知识共享敌意。

综上所述,均等模型、互惠模型和情绪模型可以作为“师徒制”人才培养模式下克服知识共享敌意的三条有效路径。

四、结论与展望

本文通过梳理已往文献,回顾了克服知识共享敌意的相关研究,详细分析了“师徒制”人才培养模式下知识共享敌意产生的原因,提出从社会决策视角入手,基于公平准则机制,将反映公平准则的均等模型、互惠模型及情绪模型作为三条克服“师徒制”人才培养模式下知识共享敌意的路径,并通过模型对降低知识共享敌意的过程进行了详尽分析。

由于“师徒制”是一个社会行为,且具备社会心理特征,而“知识共享敌意”的产生也涉及诸多社会学、心理学等要素,因此，本文通过社会决策视角入手,基于公平准则,通过均等模型、互惠模型和情绪模型,从根源上剖析并提出克服“师徒制”人才培养模式下知识共享敌意的有效路径,完善了以往研究的不足之处,相较基于宏观组织管理视角进行的已往研究而言更为微观,而相较于基于“理性人假设”,利用博弈论、计量经济学等经济数学工具进行量化刻画的已往研究而言，则提供了另一“非理性人假设”的研究视角,完善了相关研究的整体性。通过均等模型这条路径,组织可以建立一套相应的组织内部文化,通过宣传推广来鼓励“以点带面”的帮扶行为,使这种良性的共享氛围得以蔓延至整个组织内部。同时,可以对师傅的原创知识和技能经验提供知识产权保护机制,协助其申请相应的知识产权，从而有效保障其合法权益;对于那些愿意努力学习、积极接受师傅知识经验的徒弟,组织也应该给予相应的奖励,也可以通过长期绩效考核,根据徒弟在接受师傅知识后对组织的贡献程度，分别给予师徒二人奖励,鼓励这种良好的师徒学习关系;通过互惠模型这条路径,组织可以降低惩罚的成本,建立一套更加公平、赏罚分明的知识共享管理机制,鼓励互惠行为,并通过任务导向的方式松绑传统的师徒关系,使得师傅和徒弟在知识共享的过程中不论是进行直接互惠、间接互惠或强互惠行为,均不会因实施互惠行为而产生过多的担忧或负性情绪,并在一段周期后对师徒二人进行考核,根据考核结果给予双方一定的奖励或惩罚;通过情绪模型这条路径,组织可以建立有效的监察监督机制,对于那些容易引发个体愤怒和不满的“不公平”行为应及时处理,同时保证监督渠道的畅通，以及监督信息的实时反馈,对于较为严重的群体性情绪现象,组织应及时对其进行情绪疏导,避免因为情绪放大效应(Emotional Amplification Effect)影响组织内部所有成员的团结。□