乡镇政府人力资源绩效考核问题和策略分析

徐志敏 河北省唐山市迁安市赵店子镇政府

长期以来，大部分人均认为绩效考核仅适用于企业单位，但对于乡镇政府而言，同样有必要开展人力资源绩效考核。只有积极贯彻绩效考核工作，才能够有效提高工作效率，增强工作成效，使得政府部门工作更加亲民和为民。为此，乡镇政府一定要强调人力资源绩效考核的重要性，科学合理地构建考核标准，借助人性化引导凸显绩效考核的价值。由此可见，深入研究并分析乡镇政府人力资源绩效考核的问题与策略十分有必要。

一、乡镇政府人力资源绩效考核的重要性阐释

在按劳分配制度的全面落实背景下，乡镇政府机关开展绩效考核工作，能够使内部工作人员由官本位向人本位体系规划，使其主观能动性得到充分发挥，进而为人民群众提供高质量服务[1]。与此同时，绩效考核工作的开展也使得传统的官本位思想有所改善，重塑政府机关行事作风，一定程度上加快了乡镇政府行政改革的速度，同样增强了乡镇政府公信力度。所以说，乡镇政府一定要高度重视人力资源考核工作重要作用，并在工作实践中积极探索更为科学化的绩效考核路径。

二、乡镇政府人力资源绩效考核作用表现

（一）加大乡镇政府建设力度

人力资源绩效管理是乡镇政府工作的新生事物，自形成至发展整个过程中，各管理环节逐渐形成乡镇政府人力资源的绩效管理机制，对多方面内容进行了有效完善。人力资源绩效管理可在技术层面复制与革新，且乡镇政府人力资源绩效管理工作受固有特性影响，仍需实现自身深层次发展。所以，乡镇政府应当在宏观与微观角度加以研究，有效融合实践情况与改革策略，以进一步推动人力资源绩效管理工作的顺利开展。在乡镇政府人力资源绩效管理水平不断提高的背景下，可有效强化基层政府服务能力，使政府的服务水平得以提高。

（二）减少管理成本并优化服务质量

一方面，人力资源绩效考核工作的开展能够使乡镇政府考核内容与标准更加细致。一般来讲，乡镇政府会在年初计划中预算考核成本，同时制定规划与计划。为此，在实际规划的过程中，一定要有效细化目标内容以及方法，借助相应形式转化成反映问题的直观化标准，确保政府内部人员在工作目标与内容方面达成意见的一致[2]。为更好地实现这一目标，乡镇政府会更科学地量化工作人员的任务指标，并实施规范管理。通过这种方法的运用，即可使考核人员在实际考核期间确定最佳考核标准，进而完成任务。

另一方面，人力资源考核使政府的决策更具科学性，在整理分析绩效考核数据的基础上，使政府管理水平提升，且政府内部各部门人员工作积极性也被有效调动。与此同时，乡镇政府开展人力资源考核也能够对工作短板予以系统认知，并采取必要的整改措施，实现人力资本节约的目的，也规避了不必要浪费问题的发生。

（三）管理水平明显提升

第一，可及时发现问题并加以改进。人力资源绩效考核工作的开展存在诸多不足之处，特别是在新问题解决方面。而绩效考核属于全新考核机制，在实际运行期间，能够对存在的问题及时发现并加以反馈，对问题成因加以分析，进而制定相应的激励与改进措施，一定程度上优化了乡镇政府内部组织结构。

第二，绩效考核在乡镇政府人力资源管理工作中发挥着辅助作用，可更好地帮助乡镇政府改进重点岗位以及管理的薄弱环节。与此同时，绩效考核管理体系的合理性，也能够更深入地研究管理工作，依托管理工作促进乡镇政府的建设。

第三，可促进评估流程的改进。根据绩效考核的结果，能够深入分析并且系统整理考核过程的数据信息，进而了解评估问题与成因，以此为参考依据，科学合理地制定解决措施。但需要注意的是，考核过程的完善性与有效性会对考核结果真实性产生直接影响，所以在分析考核过程的同时能够更有效地提升考核效果[3]。

三、乡镇政府人力资源绩效考核问题分析

（一）考核标准不明确

根据国家法律法规要求，在考核公职人员时应将重点集中在德、能、勤、绩与廉五方面，特别是实绩，是考察工作的主要内容。只有满足以上要求，才能够达到国家公务人员的基本要求，进而为人民群众提供所需服务。然而，此考核标准的固化性明显，尚不具备可行性较强的验收标准。加之乡镇政府的评价标准不明确，使其在开展人力资源绩效考核的过程中将领导个人经验与直觉作为评判的首要要素，直接影响了考核工作的公信力度以及透明度，甚至会对部分公职人员工作的积极性带来不利影响。

（二）考核结果作用未充分发挥

对乡镇政府内部公职人员开展绩效考核并非一定可以晋升职务或者是级别，主要的目的就是使其工作积极性被调动。因此，在调动公职人员积极性方面，一般会采取奖励抑或是晋升的措施，即便此种认知与为人民服务出发点相背离，但在辛苦工作的过程中能够有所收获也是人的基本出发点。部分乡镇政府公职人员在努力工作后获得了良好的工作绩效，但绩效在其职业生涯发展方面的帮助十分有限，长此以往，使其消极态度明显，直接影响了乡镇政府行政工作的效率，因而需给予高度重视并予以解决。

（三）考核评估者单一

因缺少可参考的考核机制，导致乡镇政府公职人员绩效考核时存在明显差异。部分乡镇政府对公职人员进行年度考核的时候，由上级领导组建考核评估体系，且不具备详细的考核流程，导致考核的评估者过于单一[4]。长此以往，很容易出现不公平的问题，甚至容易出现腐败现象。

四、解决乡镇政府人力资源绩效考核问题的有效策略

为更好地提高乡镇政府人力资源绩效考核工作的质量与效果，必须结合存在的问题，采取具有可行性的解决策略。

（一）考核标准的细化处理

我国公共人力资源活动的开展需要遵循法律法规要求，特别是公务员的人力资源绩效考核规则以及规章制度，可对考核指标进行必要细化，为绩效考核工作的开展提供必要参考依据。但制度构建并非一朝一夕，始终需要在实践过程中不断完善。为此，各级政府机关部门应综合考虑自身实际情况，科学合理地确定与自身相适应的考核评价标准，并且对考核的标准以及主旨加以细化处理。尤其是乡镇政府，其始终处于行政权力的末端，与人民群众存在紧密关联，因而在日常工作中一定要主动采取措施，并制定相应的规定要求，实现考核法律法规的具体化目标，确保政府行政效率的不断提高。

（二）考核过程要公开

在我国，政府是人民的政府，政府工作是为人民群众提供服务，属于服务行政机构。对政府内部人员工作质量进行评价，可赋予人民群众一定的权利，且人民评价更加直接与客观[5]。在这种情况下，乡镇政府内部工作人员绩效的评定应选择人民群众，可有效提高评定结果的公平性与代表性，使乡镇政府的公信力更强。这种评定的方式也充分展现出人民群众当家做主的主旨。为此，乡镇政府开展人力资源考核期间，要尽量使人民群众参与其中，使其成为考核工作的评委，合理运用诸多形式科学考核内部工作人员的工作状况。

（三）绩效管理系统的构建

乡镇政府人力资源绩效考核的目的就是对内部公职人员加以激励，确保其工作效率的全面提高，进而为人民群众提供高质量服务。通过构建绩效管理系统，不仅能够更好地塑造政府的公众形象，同样也能够创建更高质量的政府部门，加快政府改革的进程，尽可能与国家的发展需求相适应。在构建绩效管理系统的基础上，能够帮助公职人员提升个人思想觉悟，使其自我修养得以改善，同样也是对其劳动能力的认可，使其在后期的工作中能够投入更多热情。为此，一定要保证绩效管理系统的合理化构建，并且将考核的结果作为公职人员晋升职位以及薪酬确定的参考指标。公职人员也可以结合自身的特点与优点，对职业生涯加以规划，明确自身岗位的社会定位，充分感受个人存在感，不断激发工作热情，全力推进政府机关行政工作的顺利开展。

五、结束语

综上所述，在乡镇政府人力资源绩效考核工作开展的过程中，受社会环境与体制等多种因素影响，使得此项工作的重要性被严重忽视，进而引发了诸多问题。为此，后期开展人力资源绩效考核工作期间，要求乡镇政府对公职人员服务意识培养的基础上，采取公开考核的形式，使公职人员接受群众监督，增强考核的客观性与公平性。与此同时，在细化考核标准的基础上积极构建绩效管理系统，可更有效地提高乡镇政府的公共服务质量。