我国公共行政管理中人力资源管理变革模式

宁 宁

(山西旅游职业学院旅游外语系，太原 030031)

公共行政管理是指以国家为主导，针对各类民生事业以及社会活动的组建来建立一种具有约束性效应的管理机制，保证各类施行主体可按照一定原则来执行相关程序。当然其并不是以一个独立的管理机制而存在，而是通过与其他法律法规制度或职能部门进行有效联动，为各类活动或者事物建立全方位的公共管理机制，以保证各类权益与服务基准可满足当前社会活动的运行需求。在此过程中，公共行政管理部门职能定位，是针对行政机关在各类社会活动处理中所起到的管制效应为出发点，保证各类工作的开展是建立在法律法规监督机制之下来实现的，进而各类体系以及活动的建设形成一定的制约。从公共行政管理体系的认知来看，为满足新时代社会行政管理发展方向，人力资源管理结构也必须做出同步优化，以保证人力资源管理工作的开展符合社会活动建设。

一、公共行政管理人资管理改革的重要性

公共行政管理中人力资源管理的改革主要是保证体制内人员组织的建设，可满足新时代社会发展特征。通过各类事务内容的更新与建设，人力资源所对应的事务处理机制也随之变化，为此在公共行政管理所对应的社会活动机制出现变动时，必须保证内部人力资源管理机制同步更新。通过将社会活动与承接经济体系运营的企业进行管理机制的审验，并结合当地政府职能部门对整个社会管理机制的建设，正确界定出当前人力资源管理工作开展的各类形式。特别是对于在公共行政管理中起到主体地位的活动及企业来讲，政府职能部门必须以国家政策机制为核心，建立起具有方位性、科学性、现代性的管控机制，只有这样才可最大限度保证公共行政管理中人力资源工作开展的核心是立足于活动事务处理之上来实现的。为此，人力资源管理工作的开展必须结合公共行政管理在社会体系中所起到的作用，分析出人力资源优化与调整的实际效用，实现全方位的管理，进一步推动我国社会体系的发展。

二、公共行政管理中人力资源管理存在的问题

(一) 管理理念落后

目前，公共管理中人力资源管理理念的落后主要是对于现阶段社会发展趋势来进行相对界定的，管理机制在新时代社会发展过程中存在一定的滞后性问题。特别是在传统公共行政类部门中官本位的传统思想，在新时期社会发展中并未能得以突破，这就造成现有的管理机制存在一定的框架性。当人们对某一项事物进行活动安排时，上级所具备的话语权决定着下级部门的部署机制，在长期框架式定位使整个工作机制缺乏一定的竞争性。特别是对于部门中人员与岗位呈现出相对应特性的职能划分机制来讲，人力资源岗位工作所具备的独立性将造成内部管理工作的开展缺乏相应的竞争意识。此外部分公共行政管理部门中的人资管理机制，多以领导为核心，其各类工作已经不是相对于规范制度来执行的，其是由领导主观意愿来进行决策的，这就造成人力资源管理过程中存在唯亲性问题，进而造成因岗位工作属性问题而产生的贪污现象，阻碍社会活动的建设及发展。

(二) 培训体系不完善

公共行政管理部门在开展管理工作时，对岗位工作人员的重视度偏低，并未能针对现阶段员工工作特性、岗位工作属性等建构较为完整的管理机制，这将造成内部员工的发展无法满足部门下一阶段的部署需求，令员工对自身在某一时间段内的职业生涯规划无法正确定位，其在一定程度上，将增加内部人力资源调配的难度。当管理部门对员工缺乏管理意识时，则将导致员工的行业化、规范化培训无法满足员工在岗位体系中的成长需求，长此以往，将令员工产生排外感、缺失感，认为自己的工作能力或者是职业属性无法得到部门认可，导致员工工作热情的锐减。从整个问题的成因点来分析，可以看成是由于内部培训体系的不完善，造成员工所学与所做形成较大的差异性，无法在实际工作中令员工发挥出自身的价值。此外，培训过程多以理论为主，部分培训内容缺乏配套的实践内容，降低培训工作开展的实效性。

(三) 奖惩机制不足

奖惩机制作为人力资源管理中的一个重要约束手段，此类制度的建设可令工作人员对自身工作行为进行价值性评判，通过物质、精神方面的奖励，可有效提高岗位人员的工作热情。然而，从现阶段工作机制来看，人力资源管理中的奖惩机制无法全面落实到人员工作体系中。此类问题大多以薪酬待遇、晋升机制等为主，部分职能部门现行的薪酬制度较为框架化，其一般以固定的程序为主，且存在不透明、地区差异性等问题，甚至部分地区的薪资制定基准不符合社会经济发展的平均水平，当内部人员认为自身的付出与回报不成比例时，必然削减人员的工作积极性。此外，从晋升机制来看，事业单位的晋升途径较为单一，论资排辈的现象较为严重，压缩部门年轻人的晋升空间，进而加大人力资源的管理难度。

(四) 考核机制不规范

考核机制不规范主要体现在制度建设无法与工作的实际开展形式相匹配，且整个考核工作的开展过于表面化，甚至部门考核工作是由上级领导单方面授权的，在评测阶段将难以保证考评机制的公允性。部分考核工作并未能充分考虑到岗位工作属性问题，考核基准的统一化制定将难以提高考核工作的公信力，无法真实地反馈出员工现阶段的工作能力，进而导致部门内部职员出现工作懈怠的严重情况。

三、公共行政管理中人力资源管理变革模式

(一) 优化管理理念，为人力资源管理的变革提供理论基础

管理理念的更新，主要是对原有人资管理机制中存在的弊端进行分析，将以人为本作为理念优化的主体，并结合市场变动格局，分析出管理工作在各项活动组织中开展的可行性。在对公务人员进行市场化理念的引导时，必须深度分析出原有管理机制与创新机制之间存在的联动性，确保公共行政管理工作的开展是立足于社会治理精细化体系之上来实现运行的，只有这样才可将工作人员所具备的权益放大化，进而提高工作人员在岗位中的热情度。与此同时，部门可采用成本收益工具，对现阶段工作人员所处的经济结构体系进行分析，然后制定相应的管理方案，将人员的工作行为与薪资待遇进行捆绑，当人员工作过程中出现失误时，则做出相应的惩罚，令人员具备一定的工作危机感，进而保证人员管理过程是结合固有的竞争机制来实现的。此外，为提高基层人员在部门内的地位，必须贯彻落实“人本位”的思想，分析出公共权利在基层群体中落实的可行性，并通过规章机制的约束，保证各类工作的开展具有公允性与透明性，进而为人力资源的调整及建设提供基础保障。

(二) 健全激励政策，为人力资源管理的变革提供物质基础

激励机制的建设与完善，主要是为内部员工提供权益保障，通过相应的物质奖励、精神奖励等，提高员工对岗位的忠诚度。例如，依据岗位工作属性以及员工贡献度，适当地进行薪酬待遇、岗位晋升调整，保证公务人员在岗位中更易获得成就感。另外，为保证奖励机制正确落实到公务人员个体中，应针对不同岗位工作属性、人员需求，来制定多元化的奖励机制，保证整个奖励工作的开展可达到宏观条件下一致，令内部员工在接受奖励时，不会因为奖品的差异性发放而产生不满的行为。此外，晋升工作机制的调整，必须符合现阶段整个工作体系的发展需求，保证人才在晋升后，原有岗位不会出现断层的现象，进而加速人资管理的变革效率。

(三) 完善考评体系，为人力资源管理的变革提供公允基础

考评体系的建设必须以公允性、透明性为原则，从多方面分析出岗位工作特性，保证考核体系全面分析出员工的各项工作行为，并可通过科学性数据反映出员工现阶段的工作效率，这样便可有效保证部门在重新规划管理体制时，为其提供信息服务，加大资源配置效率。此外，在建设考核制度时，应同步建设与之配套的监管制度，通过规章制度对内部人员工作行为进行约束与管制，保证各类工作的开展可深度贴合人资管理的变革趋势，进而为公共行政管理工作的落实提供长期性的保障。

(四) 加大培训力度，为人力资源管理的变革提供人力储备

人员培训机制的建设，主要是以内部人员在当前工作体系所呈现出工作能力差异、事物认知能力差异等，制定符合人员成长需求的培训方案，保证部门人员在岗位工作中可最大限度发挥出“固有资产”的价值。特别是在社会治理精细化政策的不断推进下，为提高人资管理与社会治理的对接性，培训工作必须结合岗位在社会体系所起到的价值，深度分析出培训方案落实的可行性，并保证各类培训工作是与员工基础生活、工作相贴合的，以提高员工主观意识上的参与度。

四、结语

新时期、新常态的到来，令社会呈现出多元化发展的局面，这间接加大了公共部门管理工作的开展难度。为进一步发挥出行政管理工作的实效性，必须以内部人员为出发点，立足于人资管理变革路径之上，通过理念注入、评价体系注入等，提高人员管理质量，进一步为行政部门人力资源的调整提供基础保障。