五种路径，从容应对劳动纠纷

李永超

日常工作中，很多人习惯用婚姻关系来比喻劳动关系，夫妻双方基于彼此的信任关系，建立起婚姻家庭；同样，用人单位和劳动者之间亦是以相互信任为基础，建立劳动关系。双方开始相处、合作之后，也不可避免地出现各种各样的问题，如婚姻关系中的所谓“三观不同”“性格不合”，劳动关系中所谓的“价值观不符合”“工作能力不足”等等。随着问题的累积，双方的信任关系不复存在，在婚姻关系中离婚成为无奈的选择……同样，在劳动关系中解除劳动关系成为必然的选择，工资、加班工资、经济补偿、经济赔偿、社会保险缴纳等，也必然成为争议的备选项。

那么，在劳动争议纠纷中，企业和劳动者可以通过哪些方式“秋后算账”呢？对于企业和劳动者处理劳动争议纠纷的渠道，大致可以归纳为以下五类：协商、调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼、投诉。

方式一：协商一致

协商一致，即企业和劳动者双方就争议纠纷事项进行谈判、磋商，双方就争议事项的解决达成一致。实践中，在协商过程中通常存在以下误区：比如，企业方认为只要给N、N+1、2N，给了钱或者钱给到位，员工就必须接受协商，其实并不必然。比如，当年甲骨文提出支付N+7的补偿金同样发生了员工拉横幅、集体抗议等群体事件。原因很简单，有些员工需要的是稳定的工作、稳定的收入来源、维持家庭生活中的地位等等，显然这些都不是给钱就能解决的问题。

很多HR都误认为“提前一个月通知就是可以协商解除，协商解除时必须提前一个月通知，协商解除必须给N+1”，而有这些误区的小伙伴，很多都是通过百度或者莫名其妙的“普法”小视频，接受到了错误或者片面的信息。

从法律的角度来看，企业主动提出协商解除劳动合同并且就相关事项与员工达成一致的，可以解除劳动关系，这时候需要支付的补偿金就是我们俗称的“N”，实践中，有些企业愿意给到+1或者+2等，主要是基于推动协商达成的考虑，并非是法律的强行要求。

从操作的角度来看，如何促成协商的达成呢？根据笔者的经验，可以总结归纳为“三原则五元素”工作法。“三原则”是指在协商处理劳动争议纠纷时需要遵循的三项基本原则：

原则一，如果与员工协商未果，应寻找其他合理合法的应对方式。

原则二，不要劝员工放弃自己的利益，应当帮助员工分析获得预期利益需要付出的各项成本和代价。

原则三，时刻提醒自己还能帮助员工做些什么。

“五元素”是指在协商处理劳动争议纠纷时需要关注的五项基本元素：

“团队”元素，即由谁来和员工协商的问题。我们始终认为，协商应当基于信任，这种信任可能是专业的信任、人品的信任、道德的信任等等，谁和员工之间存在信任关系，或者容易建立信任关系，那么，他就是与员工协商的最佳人选。根据劳动争议纠纷的复杂程度，人事、财务、法务、律师、工会人员等可能都需要参与其中。这里没有固定的组成模式，但是有基本的原则，即上述的信任关系原则。

“时间”元素，包括协商的次数、每次协商的时间。沟通、磋商的过程也是了解员工诉求、主张、彼此分歧的过程，若没有办法就分歧达成一致，则很难推动协商的达成；关于协商的时间，建议每次不超过1小时，除非还未掌握员工真实的诉求和主张。

“员工”元素，即员工的学历、年龄、性格、职业背景、家庭经济情况、再就业能力等等，这些有利于拟定协商的方案，制定沟通、磋商的策略等。

“安全”元素，在协商处理劳动争议纠纷中，工作人员、员工本人、公司财物、公司同事等人身、财物安全都是需要全盘考虑的，并且要提前做好应对突发情况的措施。

“方案”元素，若以给房间地板刷漆为例，需要从里往外刷，这样刷到门口才能全身而退；若没有明确的规划，不往门口的方向刷，最终就会被困住，无法脱身。

在协商处理劳动争议纠纷时，HR最好遵循“三原则五元素”的工作方法，向着待解决的问题出发，这样才能更好地解决问题。

方式二：调解

調解伴随着劳动争议纠纷处理的整个过程，企业内部设立的调解组织、工会组织、劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会、各级人民法院等均承担调解的职能，且都愿意双方通过调解化解矛盾、纠纷，这是从根源上解决问题的方式之一。

各级人民法院、劳动争议仲裁委员会、劳动争议调解组织主导的调解中，各级人民法院、劳动争议仲裁委员会、劳动争议调解组织作为第三方从中进行协调，促成双方就争议纠纷达成一致，同样，这些机构可以出具调解协议，而且这些调解协议具有法律上的约束力。工会、企业内部调解组织促成的调解，最终通过企业和员工双方签署协议来落地，当然，调解组织亦可作为协议的第三方。

从实践的角度来看，企业和员工之间存在争议纠纷时，引入第三方进行居中调解，更容易促进问题的解决，但是从效果来看，促成双方和解的难度比较大。一方面是企业或者劳动者对法律的理解存在误区，企业往往认为自己的做法“合法合规”；一方面是劳动者受到某些法律工作者或者非专业律师的鼓动，认为只要走仲裁或诉讼程序就能获得更高的补偿。正如上文提到的，对于第三方力量的信任关系，亦会直接影响调解的效果达成。

从调解组织介入的时间节点来看，劳动争议纠纷是一个量变到质变的过程，若等到双方矛盾不可调和、冲突对抗非常激烈的时候，基于所谓的“管理”需要、“颜面”等因素，往往双方很难坐下来接受第三方的调解。对于那些尚未不可调和的争议纠纷，通过调解解决的可能性还是非常大的。故此，这也提醒企业应当关注员工的诉求，建立畅通的沟通渠道，引导员工反馈工作中遇到的各类问题，及时进行化解处理，唯有如此，才能起到预防管控劳动争议纠纷的作用。