上下左右中，敲开传统招聘之门

叶益源

对于现代人来说，智能手机成了生活中必不可少的物品。甚至有这样的说法：我们可以一天不吃饭，但不能一天不碰手机。随着移动互联网的发展，智能手机不仅改变了我们的生活，也对我们的工作产生了重大的影响，企业的招聘管理工作就是其中之一。

一方面，随着移动技术的发展，传统的招聘方式和招聘渠道慢慢落伍了，招聘的效果也是大打折扣。另一方面，求职群体的求职方式、职业心理和职业需求也有很大变化，劳动力比以往更加具有流动性、更加虚拟，也更加关注体验，企业想要招到合适的人才，首先需要知道他们在想什么，关注什么。

传统招聘的旧有观念逐渐不能适应时代的发展，产生了诸多问题。以笔者所在的鼓浪屿文化旅游发展中心为例，作为一家景区管理机构，近几年在招聘过程中就状况不断，以往的招聘手段经常“失灵”，新生代员工变得比以前难以捉摸，他们对传统的招聘内容和形式不“感冒”，对传统的招聘文化嗤之以鼻，导致招聘难度越来越大。作为HR，我们时常感到力不从心、压力巨大。据此，文旅中心的HR们痛定思痛，深刻反思传统招聘的问题，求新求变，逐渐摸索出新的招聘模式。

传统招聘之痛

痛点一：理念落伍，老板脸难看，HR事难做。在企业特别是中小企业里面，招聘工作的随意性太大，绝大多数的招聘计划是临时敲定的，随处可见“缺啥补啥，哪缺补哪”的现象，年初制定的计划变成了摆设，得不到重视，招聘工作沦为一种事务性劳动。

招聘的HR发现，现在的招聘环境发生了翻天覆地的变化，从前一板一眼的招聘被快節奏的招聘所取代，老板的要求越来越高，既要招到满意的人才，也要计算招聘的成本效益，HR虽然疲于奔命到处救火，却仍然收效甚微。由于缺乏系统有效的需求分析和科学的招聘工具，企业虽然求贤若渴，但人才无法及时补充到位。

痛点二：文化落后，招聘内容和形式千篇一律。翻看诸多的招聘启事或者海报，我们发现了一个很有趣的现象：除了单位信息外，大多招聘启事的内容和形式是如此雷同，缺乏让人眼前一亮的创意文案，文字一成不变，包装简单粗糙，试问，这怎么打动越来越挑剔的求职者呢？

移动互联网时代造就了“拇指一族”“低头一族”“社交一族”，85后、90后成为劳动力输入的主流群体，他们追求新鲜、时尚、好玩的职业元素，传统招聘文化太保守了，过于就事论事，缺乏现代激情，显然不能满足他们的求职预期和心理需求。

痛点三：渠道狭窄，难以快速蔓延，受众面窄。传统的招聘渠道主要集中在PC互联网、招聘会、户外广告等，在此之中，PC互联网的传播效率显然优于其他渠道，然而，试想一下，我们有多久没开过家里的电脑了，PC互联网的缺陷是不能随时随地查阅招聘信息，存在一定的信息时间差。

在商场上，常言得渠道者得天下，在招聘市场也是同样的道理。企业再强，岗位再好，薪资再高，但却没人知道，所做的一切都是无用功。传统招聘渠道的受众面越来越不够用了，无形中减少了招聘信息曝光的频率，增加了招聘的难度。

痛点四：招聘成本居高不下，包括金钱成本和时间成本。传统招聘工作流的一大特点是耗时费力，用人部门提出需求与应聘者到岗存在一定的时间差。快则几天，慢则几个月。并且，由于缺乏招聘工具和数据支持，几经辛苦招聘，却发现到岗的人员不符合需求，又得重新招聘。

痛点五：工作一板一眼，人性化的管理缺失。现代社会，最畅销的是快餐，很多东西都是求新求快。求职者对填写一份复杂的简历早已失去耐心，这通常要花费半小时甚至更多的时间。许多传统招聘现象也让人不断诟病，如某些招聘管理人员自命不凡、高高在上的姿态，如企业的沟通回复时长缓慢，互动体验非常之差，如面试安排完全以企业为中心，沟通过程缺乏应有的尊重，诸如此类。研究发现，缺乏人性化的细节管理，即使支付了高薪酬，也难以吸引求职者。

新思维新招聘

在新科学技术的冲击下，招聘管理工作的挑战多多，但应该认识到，办法总比困难多，针对问题，可以从“上、下、左、右、中”五个方面着手解决。

上，即理念至上。HR要虚心学习互联网前沿知识，重塑招聘理念，做好角色转换。

首先，磨刀不误砍柴工，不懂就要学，不懂就要问。新兴的研究理论层出不穷，HR可以通过参加培训、看书、浏览互联网的方式，学习先进招聘理念，掌握一套先进的招聘工具，并学以致用。其次，HR要做好角色转换、角色升级，逐渐从“救火员”华丽转身为 “战略人力资源管理者”。要苦练自身内功，学习战略人力资源管理知识，增强招聘的全局掌控能力，这样，可大大减少招聘的临时性、随意性、盲目性。

下，即放下身段。以求职者的思维创新内容与形式，利用内容营销来引才留才。

管理学家说，“管理，既是一门科学，也是一门艺术”。招聘管理者只有放下身段，改变传统以企业为导向的招聘思路，转而站在求职者的立场思考做事，才能理解并精通招聘这门艺术，才能把工作做到位、做出彩。

小到一道菜，也要讲究色香味俱全，同理，一个创意新颖、博人眼球的招聘广告，才能让求职者怦然心动，跃跃欲试。现代社会，企业之间对于人才的竞争日益激烈，招聘工作者要学会化被动为主动，在内容营销创新上挖心思、下功夫，以吸引更多的人才。

左，以渠道开发为左膀。拓展传统招聘渠道的边界，打造全方位、无边界的招聘空间。

招聘管理者需要与时俱进，及时拓展招聘渠道，让招聘信息在社会和求职者中快速地传递，加快交流，压缩人岗匹配时间，提升招聘效率。

上网终端的改变，使得招聘渠道也发生改变，企业宣传、招聘广告的发布不再局限于PC互联网、招聘会，更多是利用移动互联网的各种终端，如智能手机和平板电脑。这种终端有一个最大的优势，就是可以随时随地发布信息，信息传播辐射广、速度快。智能手机的另一个优势是各种应用软件的开发应用，如以手机为载体开发招聘软件。这些新兴渠道除了需要人工维护外，几乎不需要什么额外成本。举个例子，假设企业需要招聘一个财务人员，除了利用传统的方式外，也可通过手机APP、QQ群、微博、微信朋友圈、手机二维码等渠道，快速地让招聘信息传递出去。

右，以移动科技为右臂。进行大数据的收集应用，建立人力资源数据库。

现代社会，大数据、云计算这些概念、名词屡见不鲜，在招聘管理中，大数据对于招聘需求分析、招聘人群筛选、招聘质量提升、招聘成果评估等方面都有广泛的应用。例如某些专业岗位招聘，在如何细化候选人群时，可以在用人成本、人才质量、使用风险以及细分人群供应量等不同因素中进行数据挖掘，大大减少了招聘过程的工作量。

建立人力资源数据库，有助于人才储备和各种招聘分析。比如，微信公众号的应用，企业可以申请一个公众号，求职者只需扫描二维码或关注加入该企业，即可把个人求职意向和基本情况录入数据库，成为企业未来人才储备的一员。开展招聘工作前，只需要在数据库里面进行简单的查询和筛选操作，就可以快速找到针对性的人才。

中，即以人性化管理为中心。培养企业的招聘文化涵养，增加企业的美誉度。人性化管理体现在招聘过程的方方面面，如通过删除简历多余信息以便于填写，注意面试沟通的措辞和互动的公平性，及时向应聘者反馈面试结果，简化入职手续等等。举例来说，在招聘过程中，当应聘者前来面试前，招聘组织人员可以通过手机短信发送信息，告知应聘者乘车路线并提醒其注意交通安全，面试完成后及时发信息告知面试结果并向对方表示感谢。简单的一个动作，必然大幅提升应聘者对公司的好感度，让其感受到企业优秀的文化和内涵，而这些，几乎不需要花费多少成本。

基于移动互联网的招聘管理，最重要的是要充分理解和发挥移动科技功能，创造性地将日常的招聘管理融入其中，让科技为我所用，只有这样，才能充分享受时代进步带给我们的科技红利，招聘工作才能获得新的发展机会。

作者单位 厦门市鼓浪屿文化旅游发展中心