培养青年才俊，让薪火永相传

王维平 刘丹

在中国历史上，人才辈出的朝代当数北宋的仁宗盛世时期，我们中学语文所熟背的唐宋八大家中，除去唐代柳宗元、韩愈外，歐阳修、曾巩、苏洵、苏轼、苏辙、王安石均出自仁宗盛世时期。此外还有寇准、王曾、晏殊、范仲淹、韩琦、富弼、包拯、狄青等杰出人才。在精英人才选择方面，则是注重早发现，持续关注，成材后即重用。如富弼从小天资过人，年轻时坚持学习，气量大度，范仲淹见到他后，当即就认定是相才，并推荐富弼参加科举考试。丞相晏殊将女儿嫁给他，后来富弼与晏殊同朝为相。在韩琦、范仲淹率军防御西夏时，尹洙向韩范推荐狄青，范仲淹见狄青后认为是可用之将才，在后续的战事中，逐步委以重任并持续观察辅佐。

历朝历代，凡是重视人才的君王，都能开创一代盛世。当今中国，科技在国家加速发展的公式中扮演起加速度的角色，科技系数的大小决定着发展速度的快慢。要想超速向前奔跑，需要一大批专注狂热的科技人才。那么如何能发现青年人才、选用青年人才，是考验管理者的用人水平的。

大有可为，大有难题

唐代科举中，尚有专为早期教育成功者设置的童子科。这是汉魏时期就有的传统，就是12岁以下、至少能背诵一部儒家经典的早慧儿童，可由郡国向中央荐举，经面试合格，授童子郎，就是“少儿后备干部”。汉顺帝时尚书令左雄倡议将察举孝廉的年龄限制确定为40以上，其实左雄也赞成梯队式的干部培养办法，当时有“汝南谢康、河南赵建，年始十二，各能通经”，就是经他本人奏拜为童子郎的。可见，古代也是十分重视储备年轻干部。然而，选拔年轻干部，从古至今，都是一个难题。

东汉时期，南阳郡官道上，一个年轻人带着一群人在烈日下已守候多时。这个年轻人叫朱穆，尽管只有20岁，却已是南阳郡的督邮。督邮乃一郡之内的重要官员，担负着传达教令、督察属吏、案验刑狱等职能。朱穆年纪轻轻就做了督邮，自然不能不令人刮目相看。

一天，朱穆在等待新太守的到来，出乎意料的是，新太守姗姗来迟，见到朱穆，竟不客气地问：“你如此年纪就当了督邮，是因为族势呢，还是凭借才德？”朱穆没想到新太守一见面就给了他一个下马威，所幸他并没有慌乱，而是平静地说：“郡中之人盼望您的到来如同盼望孔圣人一样，都说非颜回不敢以迎孔子。”

面对太守的刁难，朱穆的回答不卑不亢、绵里藏针，先是以孔子作比，将太守恭维了一下，随即以颜回自喻，表明自己也不是浪得虚位。不过，朱穆其实并没有回答太守关于其“族势”的质问，事实上，朱穆的“族势”确实非同一般。他的曾祖父是汉光武帝刘秀的同学，祖父是尚书令，父亲官至陈国相。这样显赫的家世，太守不可能不知道，之所以这样问，显然是担心朱穆倚仗族势、难以驾驭，因此一见面就要“杀杀其锐气”。

太守的话虽然无礼，不过，追寻当时关于年轻干部选拔的情形，或许可以理解一二了。汉代在官员选拔上实行察举制，但到了东汉，却已然演变成豪门世族结党营私、私相授受的工具。与此同时，早在东汉初期，就有人上言指出：“郡国举孝廉，率取年少能报恩者，耆宿大贤多见废弃。”

由此可见，古代选拔年轻干部的两大难题：一是选人者动机不纯，将选拔年轻干部作为一项“长期投资”。二是选上来的年轻干部以贵胄子弟居多。除去选拔过程中的争议，年轻干部在履职决事上也常受质疑。清道光年间，23岁的进士郑祖琛出任江西星子县知县，孰料到任之初，竟忸怩不肯坐堂，家人促之，竟至啼哭。数月之间，滞狱如同山积。其夫人无奈，与诸仆暗谋，骗其有客人到访，郑祖琛方才整肃衣冠来到大堂。这时夫人忙命人将屏风撤去，早已等候多时的数百隶役大声传呼：“大人升堂了！”郑祖琛不得已，只好入座视事，一时成为笑资。

对年轻干部有无背景、能否胜任的质疑，在我们今天看来何其熟悉。古人也有选拔年轻干部时“逢提必疑”的困惑。而解决这个问题，不外乎有这几种手段，一是坚持正确的用人导向，二是盘活现有资源，三是探索配备模式，四是健全人才激励保障制度。唯其如此，才能撑托起选拔年轻干部的公信度，解决好这个千古难题。对于当下，在选拔年轻干部方面上，虽然强调“不拘一格降人才”，但是“按资排辈”“熬年头”现象仍然存在。尤其是在科研单位中，提拔年轻干部需要面对更多的难题。笔者在科研单位工作多年，面对提拔年轻干部这类问题时，总结出几点经验，供同行参考。

坚持正确的用人导向

新时代要想选拔年轻干部，必须坚持正确的用人导向，选拔在深入实施创新驱动发展战略、破解创新发展科技难题工作中担当作为、业绩突出的干部；加大力度遴选有多岗位锻炼经历的干部，鼓励没有实践经历的有培养潜力的优秀年轻干部。注重从各个方面选拔专业化人才，优化领导班子和干部队伍知识结构、能力结构、专业结构，注重选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。

盘活现有资源

作为培养科技人才的大本营科研单位，应高度重视年轻干部队伍建设，拓宽选人用人视野，注重从单位内部发掘优秀年轻干部，调整优化年轻干部队伍结构，努力打造高素质专业化年轻干部队伍。为大力发现储备优秀年轻干部，科研单位可尝试开展研究所优秀年轻干部推荐工作，对符合优秀年轻干部条件的干部进行全面摸底。

探索配备模式

从干部队伍实际情况出发，进一步创新理念、创新思路、创新模式，积极尝试探索和实践新的干部配备模式，让更多的年轻干部更快成长起来，形成优秀年轻干部不断涌现的生动局面。切实加强科技供给与服务，应当结合专业特长、培养方向进行选拔，注重加强干部梯队建设和专业互补，增强培养和使用的针对性，坚持拓宽选人视野与严格把关相结合，确保竞聘选拔工作的质量与水平。

健全人才激励保障制度

不断激发广大干部尤其是年轻干部干事创业的积极性。充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用，切实完善科学评价和政策保障，形成科学合理的评价激励体系；建立完善容错纠错机制，明确合理容错的具体情形，积极构建鼓励创新、宽容失败的工作环境，既要宽容干部在工作中特别是改革创新中的失误错误，旗帜鲜明地为敢于担当的干部撑腰鼓劲，也要对失误错误及时采取补救措施，帮助干部汲取教训、改进提高，让他们放下包袱、轻装上阵，并及时为受到不实反映的干部澄清正名、消除顾虑，营造干事创业、建功立业的良好氛围。总之，一个优秀的年轻人才的长成，不仅要靠自身努力，还要靠制度的保证，这样才能让薪火永相传。

作者单位 中国水利水电科学研究院