“老司机”们的另类操作

吉雷

在很多生产型企业中，往往有几位这样的技术工人：他们凭借长期的一线工作经历，自己摸索出机器运行过程中的常见故障及解决办法。无论机器出现什么故障，只要他们一出马，基本上都能找准症结、药到病除。用时下的流行语来形容的话，他们就是拥有神技能的“老司机”。其实在人力资源管理领域，往往也有这样的“老司机”，对于一些企业顽症，他们提出的某些措施往往“不走寻常路”，但却能达到管理层想要的结果，实现“弯道超车”。在此，选取几例，以飨读者。

员工总迟到，罚款？

员工迟到是令很多一线管理者、人力资源工作者头痛的“小事”之一，遇到此种情况，大部分企业倾向于采取罚款的方式来解决，并将此写入规章制度，然而效果并不明显。罚款不是目的，解决问题才是根本。于是有一些企业另辟蹊径，取得了意想不到的效果。

【案例1】

某房地产开发公司售楼部员工考勤一直是个老大难问题。很多时候，看房的客户已经等在售楼处门口了，但看房现场的布置、陈列、折页、文具甚至员工着装等必要的前期工作却还没有准备好，令客户第一印象大打折扣。为了督促员工，公司采取了诸如派驻现场考勤员、设立全勤奖、重罚迟到者等举措。方法几乎用遍，但售楼部员工迟到现象却未见好转。

后来，有一位“老司机”献出妙计：让售楼部员工每天排号接待客户，排号顺序就是他们每天的到岗顺序——先到者先接待客户，晚到者晚接待客户。此举一出，售楼部员工迟到现象立减。缘何？只因售楼部员工的收入很大一部分来自提成，而提成的多少取决于客户的下单量，如果他们每天接待的客户少了，个人提成必然减少。只有早到岗、多接待客户，他们才有可能多签单、多拿提成。按到岗顺序接待客户，公平合理，因此新规定一经实施，顿收奇效，售楼业务员们一个比一个到得早，而且主动相互监督，以免有人“插队”。一个简单灵活的小举措，让公司既不需要设立考勤员，也不需要设立全勤奖，就自然实现了员工准时出勤。

【案例2】

某电视媒体热门节目的节目组，经常要就节目创意召开讨论会，往往会有人因为各种原因迟到，严重影响了讨论会的顺利进行。后来，在节目组几位核心成员的倡议下，形成了一个不成文的内部规定：每次开会迟到的最后一人需要请全组同事喝星巴克咖啡，而且现场兑现！据说，大家经常能因为这条规定喝到咖啡。

该节目组参加讨论会的有近20人，每人一杯咖啡，即使按照每杯平均30元计算，也得600元。一次迟到要付出600元的代价，谁还能不肉疼？得，还是老老实实早点到会吧！

可能有人会说，我可以不遵守这样的“内部规定”吗？理论上，的确可以。但如果你执意要当“杠精”，以后想继续融入这个集体恐怕就比较困难了。

销售人难招，凑数？

对大部分企业而言，销售岗位一直是流动性非常大的岗位之一，销售人员的招聘工作早已成为招聘经理心里“永远的痛”。为了快速补充销售人员，各企业的招聘经理们可以说是呕心沥血，但往往还是难以满足销售部门的用人需求。

【案例3】

笔者的一位友人在一家民营运动康复机构担任高层管理职务，该公司创业2年，主要为运动后发生损伤的人群提供专业康复医疗服务，前期专注B端市场，依靠投资人的社会资源与地方体育局深入合作，主要为专业运动员提供康复医疗服务。为了拓展C端市场，该机构计划招募部分销售人员，并先后在综合性招聘网站、垂直招聘平台发布招聘信息，但应聘者寥寥。

后来，笔者建议他们将潜在销售人员定位为体育运动爱好者，尝试通过在公共运动场所、夜跑团等小圈子聚集的地方摆放易拉宝，举办互动小游戏等方式，一方面吸引潜在C端客户，另一方面也欢迎他们担任公司的兼职销售人员，向身边的朋友推荐公司的康复医疗服务，并按照储值金额给予一定比例的提成。公司HR对这一建议进行了尝试，的确有部分运动爱好者开始为公司推荐客户。

和猎头共舞，挖人？

和猎头共舞，是很多人力资源同仁的工作准则之一，一方面，是为所任职的企业直接寻访潜在人才；另一方面，也可以通过猎头了解同行企业的一些动向。除此之外，在某些人力资源大咖眼里，猎头的作用绝不仅止于此，他们还可以做更多。

【案例4】

某互联网公司因业务转型，需要遣散部分运营岗位员工。在这项工作的规划阶段，人力资源部向公司总经理汇报了遣散补偿方案，总经理认为成本过高，希望人力资源部能够通过一些“非常规手段”降低遣散成本。于是，人力资源部向经常合作的猎头顾问求助，猎头公司根据自身优势，对遣散方案涉及的部分优秀员工进行了定向推荐。

最后，在企业架构调整和人员遣散消息正式公布前，公司已经通过猎头公司将计划遣散人员中的近三分之一输送到了其他企业。当然，公司也向猎头公司支付了一定的服务费用，但这笔费用远远低于遣散员工需要支付的补偿成本。

骨干吃回扣，开除？

大部分企业的规章制度把“吃回扣”这种行为规定为“红线”，一经查实，都会判定为严重违纪，从而提出单方面解除劳动合同。然而，有些企业的操作方式却让人大呼：“高！实在是高！”

【案例5】

某房地产分公司销售经理拿了供应商的回扣，而且，这种现象在该公司销售部已经成为“公开的秘密”，有一半销售员也存在类似情形。分公司总经理非常纠结，既想杀一儆百开除销售经理，又担心因此动摇军心影响整个分公司的业绩，而且他最担心的是很有可能“拔出萝卜带出泥”，最终导致整个分公司销售团队“团灭”。

分公司总经理向集团人力资源总监反映了这一情况，最后决定上演一出“调虎离山”。不久，集团人力资源部宣布，因该分公司销售部近期业绩较好，将销售经理晋升为分公司副总，分管产品研发。

集团作出这一决定出于两种考量：触碰“红线”的分公司销售经理在新岗位上会有两种可能，一种是胜任，一种是不胜任。如果胜任，那么将其调离销售部，使其不能再继续染指销售业务；如果不胜任，他无法通过新岗位的业绩考核，其去向自然也一目了然。

结果，这位销售经理晋升后，感觉自己的能力得到了领导的认可，春风得意，更加“放飞自我”，业务上却没有丝毫长进。三个月后，分公司总经理开始对这位新任副总产生不满，要么是新产品研发效率太低，要么就是新产品不能解决市场痛点……最后，这位新任副总由于达不到考核要求而“愤然离职”。

那么，销售团队“吃回扣”的痼疾是否得到医治？其实在原销售经理晋升后，分公司总经理就着手对销售团队进行整顿，对新任销售经理和骨干销售员进行诫勉谈话。虽然表面上无声无息，其实已于无声处完成了一场纪律整顿，既稳定了队伍，又避免了销售部“团灭”的局面，对分公司的业绩也没有造成明显的影响。

員工泡病假，无解？

令一线管理者头痛的“小事”还有员工泡病假。如今，员工很容易获得医院的病假证明，于是有人开始钻空子。人力资源部门常规的处理方式，无非是带着当事人提供的诊断证明、休假建议等材料到就诊医院进行核实，除非这些材料本身就是伪造的，否则医生一定不会承认帮人虚开病假证明。在这种情况下，人力资源部门往往也无计可施，只能等待员工医疗期满。

【案例6】

某企业的请休假制度中规定，“申请病假3天以上的，必须提供三甲医院的挂号单、诊断证明、收费单据和病假建议等材料。”某员工每次都能按照公司规定提供病假申请材料，但部门负责人怀疑其存在泡病假的可能性。随后，该公司人力资源部工作人员带着病假材料到医院核实，院方表示“病情属实”。

为了进一步核实该员工病假的真实性，部门负责人和人力资源部工作人员出其不意地到该员工家中探望。一番嘘寒问暖之后，确定员工身体状况良好，确实存在“小病大养”的情形，但大家并没有当场揭穿他。就在几天后，该员工主动返回公司恢复正常工作。公司这一波操作，双方都心照不宣，既解决了问题，又规避了可能存在的风险。

其实，管理中的“另类操作”可能还有很多，这些操作手法也许未必具有普遍推广价值，甚至可能还有个别做法存在打法律擦边球的情形，但它们确实能给我们带来一些启发——经营环境变了，员工个性更加自我，企业管理者也应该对自己的工作方式及时做出调整，各项管理措施也需要不断进行创新。有时候，不走寻常路，才有可能尽早到达目的地。

作者单位 好享购物股份有限公司