高职扩招百万背景下高职院校教师的责任与担当

■曾慧婷，谢光园

（湖南环境生物职业技术学院，湖南 衡阳 421005）

高职扩招百万战略是针对就业与经济问题开展的一项重要举措，对于职业教育发展及社会转型均有着重要影响。在这一背景影响下，高职院校的办学定位、生源结构乃至管理需求都发生了质的变化，而教师群体作为支撑教育行为有效开展的主体，所面临的责任与担当也随之发生了重大改变。因此，为提升高职院校教师在扩招百万背景下的责任担当效能，现结合师资数量、素养及管理等方面的责任要素，提出相应的担当建议。

一、高职院校教师在扩招百万背景下面临的主要责任与要求

（一）数量层面——师资缺口增大，现有人才需要发挥更大教学效能

自“扩招百万”政策推行以来，各高职院校均面临着庞大的招生指标任务，且目前已在原有招生比例基础上呈现出不断增长的势态。根据教育部2019年公布的高校名单，国内高职院校1423所，按照国家给出的115万招生指标计算，平均每所院校增加八百多人[1]。而随着学生人数的增长，教师队伍人数却并未随之呈明显增长势态，师资缺口不断扩大，在没有及时注入更多新鲜力量的情况下，现有教师团队所面临的教学任务将更为繁重，所需承担的责任也将日益增多。尤其对于师资队伍总量原本相对匮乏的高职院校而言，在庞大的学生群体面前，通常需要同时承担教学、科研、管理等方面的责任，需要通过教学效能进一步激发来填补师资不足带来的教学缺口，以满足不断增长的教育需求。一般来说，高职院校师资数量匮乏的程度与现有团队需要承担的教育责任强度呈正比关系，意味着师资缺口越大，师资需要面临的任务也就越多[2]。由根源上看，这一趋势并不利于高职教育的长远发展，只有解决数量对应问题，才能构建良性循环教育模式，将扩招百万的真正效益落于实处。

（二）素养层面——教育需求广泛，素养构建需要面向更多技能方向

由高职院校扩招百万政策的本质来看，其中包含的实际需求主要集中于高质量人才大批量培养层面，一味追求“量”的增长并不能解决实际人才缺失问题，而应从“质”的方向同时出发，通过高职教育质量的进一步完善，达成深度构建高素质人才结构的最终目的。但大面积扩招影响下，学生群体的构成趋于复杂，涵盖着农民工、下岗人员及退役军人等群体，文化基础不一，且认知程度良莠不齐，对于教育工作的需求点也各不相同[3]。例如，习惯于岗位训练模式的社会工作者对于单一的理论灌输模式难以适应，对于教师的操作技能有着较高要求，在此情况下，教师需针对理论知识结构层面加强素养建设，还需在操作技能方向不断做出自我完善，以应对不同学生的学习需求。除此之外，“1+X”教育模式作为高职院校的重点人才培养模式，也对教师队伍的“五育并举”能力提出了更高要求。具体来说，即学生需在一张学历证书基础上争取获取其他多种技能等级证书，教师作为引导者，同样也需要掌握多种技能结构方向，以高能力、高素养满足教学需求。因此，高职院校教师在大量生源涌入的当下，所需承担的责任也自然涵盖了自我素养提升这一板块，部分高职院校也因此开始尝试打造“全科型”师资队伍，属于扩招百万政策下的一大衍生现象。

（三）管理层面——教育事务增多，师资培训需要纳入全新指标体系

就高职院校的日常运作而言，以往在教育管理工作当中涉及的主要板块包括教育引导、教学组织及生活服务等，但由于生源单一且学生具有一定自我管理意识，教师所面临的管理责任相对有限，师资一般足以支撑基本管理事务运行。但在扩招百万背景下，生源呈多元化状态不断增长，其中一部分来自社会人员，对于院校的日常管理条例缺乏自觉遵守意识，或认知程度相对不足，为教育管理事务的有序运行带来了一定压力[4]。同时，部分高职院校为适应百万扩招形势，将分层教学、柔性管理、人性化生活服务等措施应用于教育管理工作当中，用于解决传统生源与新纳生源无法融合的问题。这一举措虽有着长远发展意义，但也对当下教师团队的管理能力提出了更高的要求，教师需承担的管理责任随之增多。为应对管理责任，需要在师资培训系统中纳入更多元的管理能力考核指标，由组织能力、调节能力、服务意识等多个方向分别划分责任体系，致力于教师管理能力的全方位提升。

二、高职院校教师在扩招百万背景下担当责任义务的主要路径

（一）拓宽均衡教育路径，缓解人力资源压力

为充分缓解扩招百万背景下高职院校的师资压力，除积极引进新鲜力量之外，现有师资团队还可由以下方向出发，尽可能地担当起自身责任义务，从而推动均衡教育的实现。首先，厘清师资管理脉络，统筹岗位调度。在现有岗位分布基础上，根据不同专业的课时、难度等要素重新完成教师职能规划，对于课时较少、教学难度较低的教师，可分配更多日常管理责任，充分发挥余力，对于课时较多、教学难度较高的教师，则可尽量减少额外管理工作，避免责任分配失衡。其次，高职院校可透过校企合作渠道，打通院校与企业之间的协作渠道，使得专业岗位人才能够以兼任形式进入高职院校承担部分教学任务，在深化教育改革的同时进一步缓解院校师资压力。另外，为解决同一区域内教育资源不均衡的问题，需要结合不同专业需求做好调度工作，如采用“按需流动”策略，将暂时富余的师资引导流向紧缺区域，较为典型的做法即为不同专业教师之间的“相互兼课”，但类似方法对于教师的全科发展水平具有较高要求，仍需在后续培训工作中做进一步强化。此外，可通过开辟网络授课渠道来为均衡教育的实现拓宽道路，部分新纳生源由于基础不足，难以跟进原有生源的学习进度，可利用网课资源来课后加强自我建设，也能够在一定程度上缓解师资不足的压力。最后，高职院校可结合扩招百万背景下大量涌入技能型人才的优势，强化“自我造血”功能，通过人事制度的根本改革，通过“合同制”模式将完成学业建设的技能型人才留校任教，以自主循环路径解决教师团队难以扩建的问题。

（二）转变现有教育格局，打造全科人才链条

高职院校教师专业素养的深度构建需要以教育格局的转变为依托，考虑到现实需求，可由院校与教师两方共同着手，以打造全科人才链条为目标，使所有教师个体均能积极参与到教育责任承担过程中来[5]。首先，高职院校可在现有职教人事制度基础上做出改革，透过校企合作视角，充分考虑扩招百万政策带来的影响，调整人才纳入门槛，如规定入编教师需具有3年及以上企业工作经验等，以便在实际教学工作中对学生起到有效的职业引导作用。企业专项岗位人员如要进入高职院校以兼任或全职的形式参与教学，也可通过考取相关证书、达到相应学术研究层次来获取资格，深化“工”与“学”之间的有效衔接，为全科人才的打造奠定理论与实操基础。其次，现有师资团队可通过利用“选修课跨界培养”的模式来完善自我建设，即通过参与选修其他课程的形式培养自身在其他领域的教学技能，从而获得更多转岗、兼任机会，在扩展职业道路的同时也能够在很大程度上解决高职院校师资紧缺的问题。另外，在职教师可在校企合作趋势下展开挂职锻炼，即在业余时间参与到企业实习或项目研发当中，以便锻炼自身发现问题、解决问题的专业水平，从而在实际教学工作中发挥更大效能，实现专业素养的本质提升。

（三）优化师资管理制度，提升教育人才黏性

师资管理效率在很大程度上取决于制度的构建与落实，在教育管理压力与日俱增的当前，除了针对现有管理力量进行强化之外，还应充分考虑到教育人才的黏性问题，防止师资流失，引导教师队伍更积极地参与到自主承担管理责任的道路上来。首先，需要针对教师队伍的薪资系统进行改进调整，以合理的晋升制度与公平的薪酬结构吸引更多人才加入，防止现有人才流失，同时结合工龄、绩效、教学强度及科研成果等多方因素，综合评估教师的待遇增长标准，在满足人才发展需求的前提下提高人才黏度。其次，通过合理的社会声誉宣传，尽可能纠正职业教育人才受到的社会偏见影响，从提高人才门槛、转变传统招生制度等方向着手，带动高职院校教师社会地位的提升，从而促使良性循环的形成。最后，高职院校教师可结合师资管理制度现状与自我提升需求，设计职业生涯规划路线，积极参与到院校提供的发展平台中来，自觉承担教育引导责任与管理责任，以自我发展推动教育发展，使师资建设力量趋于完善。

三、未来发展中高职教师团队建设可能面临的挑战与解决策略

（一）制度深化改革困难，需把握宏观调控作用

扩招百万背景下，高职院校需要通过根源性的制度改革来达成通力协作目标。但实际运作中，牵涉到的社会元素相对复杂，所产生的影响也并非均属良性，在没有得到有效把控的前提下容易陷入另一僵局。例如，高职院校在以“事业编制”作为人才吸引条件时，直接与其他提供编制的单位形成竞争关系，如公务员、中小学等，且相比之下其他单位在报考难度、社会地位等因素上占据相对明显的优势，高职教师的招聘制度改革反而容易处于被动地位。为规避过度受制的局面，高职院校需要面对这一挑战主动发挥宏观调控作用，针对新旧政策之间的衔接难点逐一突破，或以求同存异的角度交互融合。同时，针对新政落实过程中执行力度偏弱的问题，还需要协调各级主管部门之间的有序运作，由战略布局的顶层设计出发，对各项落实细节进行宏观调控，致力于扭转死循环局面，将扩招百万政策的实效发挥到位。

（二）师资代谢循环困难，需做好顶层设计工作

高职院校近年来虽针对师资队伍的构建与完善问题展开了诸多研究，实际采用的方案与策略也层出不穷，但“进易退难”等问题始终普遍存在，整个师资体系难以形成合理的良性循环模式，有赖于通过有效的顶层设计根治现有难题。所谓“进易退难”，即在不断吸引新鲜力量的状态下，与新政策标准不符的教师个体却无法快速“清退”，由于能力结构与实际需求不符，往往难以在教学工作运行中发挥最大效益，甚至导致整体力量处于相对滞后状态。“编制”保障下，旧师资跟不上新发展的现状与师资队伍的精进需求形成主要矛盾，而要从中做好协调工作，还需由顶层设计方向出发，折中选择从优化现有师资能力结构的角度着手，或透过对应式培训工作来强化师资薄弱之处，从而缓解客观存在的发展矛盾。同时，高职院校需从长远发展的角度出发，做好新纳师资质量的把关工作，按照扩招百万政策背景下的新要求，拟定专岗专训培育计划，同时以挂职锻炼等形式强调教师素养的全面性标准，在结构不变的前提下推动师资质量升级。

（三）绩效科学评价困难，需建立动态考评机制

在教师队伍的管理工作中，绩效的合理考评是一个重要环节，关系着晋升机制、薪酬发放的合理性。但在扩招百万背景下，高职教师面临的管理事务繁杂，各项因素难以客观统筹，如何提升绩效考评的科学性也成为一大挑战。高职院校可针对现有生源结构与师资结构，结合专业、模式、个体责任等综合因素，建立动态化的教师绩效动态考评机制，用于灵活、客观地评估教师在教育管理过程中发挥的实际效能，并作为后续晋升、嘉奖的主要依据。同时，教师可根据自身职业发展需求，针对院校当前的考评系统给出相应的反馈意见，合力推动绩效考评机制的科学改革，实现教育水平与自我发展的同步提升，形成良性循环关系。

教师队伍建设质量是高职院校扩招百万背景下不可或缺的重要支撑，承载着诸多教学、育人责任。高职教师对于职责的担当能力在很大程度上决定着扩展百万战略的成效，需要通过社会各界的通力合作来予以辅助，致力于“多赢”局面的形成，最终推动高职教育乃至社会人才结构的根本升级。