提升技术工人技能素质促进我省制造业高质量发展

文_湖北省总工会政策研究室课题组

技术工人是制造业高质量发展的重要支撑，高质量发展是做实、做强、做精制造业的生命线。只有正确认识我省制造业技术工人技能素质现状，才能有针对性地改善外部环境，发挥更大的“湖北价值”。循着摸清家底、认准特色、提出对策的思路，课题组在武汉、宜昌、黄石等地进行问卷和实地调查的基础上形成本调研报告。

我省制造业技术工人技能素质提升现状与分析

1.基本情况

参与调研的技术工人在学历方面，本科及以上、高职、中职和其他的占比分别为31%、31.5%、20.5%和17%。该组数据一方面反映出技术工人的整体学历层次不高，另一方面表明学历提升存在一定的上升空间。

调研企业中技术工人构成比例差异明显。具有规模的国企呈现出纺锤性结构，即中间（高级工）最多，两头较少；具有规模的私企较为接近金字塔结构，即技能等级偏低的年轻技术工人较多，技能等级越高人数越少。调研企业高技能人才的比例从69.4%到17.1%不等，基本上按照规模国企、规模私企、其它国企、其它私企的顺序递减。高技能领军人才多集中在有知名度的企业，缘于该类企业较强的竞争力和行业内的影响力。

2.职业技能培训意愿情况

在参与职业技能提升培训的态度方面，选择“非常积极”和“积极”的比例分别达到95.5%和87.8%，说明技术工人对待职业技能提升有着比较强烈的意愿。

在职业技能提升方式方面，师带徒、岗位技能培训和日常工作积累是技术工人技能提升参与度最广的三种方式,分别为52.5%、50%和31%，三种形式都与实践性密切关联，说明技能提升与岗位实际需求密切挂钩。个人自学参与度23%，排名第四，反映出技术工人有自我提高职业技能的内在追求；技能交流活动参与度仅为12.5%，说明对外交流机会缺乏。

3.职业技能培训实施现状

85.1%的技术工人和89.8%的管理人员都认为本企业对取得职业资格和职业技能等级认定采取“鼓励”态度。问题不在于“是否实施”，而在于“如何实施”。

在培训时间上，多数企业只能接受每年15天以内的培训，对于需要更长时间以提升学历为目的的培训教育，只能由技术工人通过业余时间完成。

在职业技能培训经费使用上，75%的企业使用职工教育经费组织培训，50%的企业设立了培训专项经费，37.5%的企业根据需要划拨专门经费，50%的企业获得了政府划拨的奖励、补贴经费。仅12.5%的企业要求技术工人缴纳提升经费，反映了企业认可承担技能培训的主体责任；仅16.5%技术工人不愿承担任何培训费用，反映技术工人认可职业技能提升培训的正向价值。

在对企业组织职业技能培训的总体评价中，技术工人和管理人员认为好或较好的比例分别为72.6%和73.4%，但认为一般及以下的比例超过25%，反映培训存在较大的优化空间。

4.技能评价现状

在对待技能评价的态度上，企业和个人均采取积极态度。企业鼓励技术工人取得职业资格、职业技能等级的占比均超85%，没有企业持“反对”态度。技术工人以“积极”态度取得职业资格、参与职业技能等级认定的占比为94.9%、92.9%。

在技能等级提升周期上，1-2年提升一次是较为常见的做法；提升超过4次的占比较少，3年以上的提升周期占比较高。

在技能等级与待遇挂钩情况上，70.2%的管理人员认为职业技能等级应与工资等待遇挂钩，然而只有31.8%的技术工人认为实现了这种挂钩，说明认识与实际存在一定的冲突。

5.创新现状

在技术工人创新意愿方面，技术工人在岗位中的创新意愿很强烈、强烈、一般的占比分别为29.2%、42.1%、20.5%。技术工人参与创新活动比例最大的“提出合理化建议”，参与率为42.1%；创新培训活动参与率仅为13.3%，说明创新引导存在不足。

在技术工人创新活力方面，在调查的企业中，有62.5%建立了技能大师或类似工作室，75%建立了劳模创新工作室，有25%建立了其它创新工作室，部分企业拥有高技能人才培养基地和公共实训基地，或者与学校建立了校企合作平台。在技术工人对本单位创新氛围的评价这项数据中，约有19%的技术工人认为本单位的创新氛围很强，约45%认为本单位的创新氛围强。

6.激励现状

在激励方式上，超过九成的技术工人选择了纯物质激励或物质激励与精神激励相结合，仅有8%选择了精神激励为主或纯精神激励。数据显示，单纯的精神激励几乎不能产生如何效果，单纯的物质激励可以被广泛接受。在两者关系上，物质激励处于主导地位。

在物质激励方式上，选择排名前四的是增加工资待遇、对技术成果给予奖励、对技术成果使用效益按比例奖励、分配股权和期权。可见，越早看到结果的方式越受欢迎。

在精神激励方式上，荣誉称号、技能等级提高是最受认可的两种精神激励方式。

我省制造业技术工人技能素质提升中存在的问题

1.体制、制度尚不完备

制造业技术工人技能素质提升是一项系统性工程，涉及多个环节。当前，多层级参与、多部门介入，层级之间的权力划分不尽合理、部门之间的职责分工存在交叉，各自为政的情况造成合力不足，管理体制尚不完备。

在调研中，职业技能评价制度供给不足的反映较为突出，近年来随着国家大量取消职业资格证书，出现“政府评价退出、社会和企业评价未有效衔接”的情况，导致评价“中断”；“双贯通”作为一项提升技能人才发展空间的制度，由于缺乏针对技能人才的有效标准，出现了“路径通、难度大”的窘境；保障制度落地的制度缺失，减损了制度应有的效用。总体而言，单项制度在不断出台，但缺少总领技术个人素质提升的制度指引，部分领域存在制度供给不足，制度体系尚待完善。

2.培养系统尚有不足

培训条件无法满足现实需要。师资力量比较薄弱，尤其是“双师型”高水平培训师资不足；培训教材资源不足，有些行业技术升级换代较快，培训教材资源更新滞后，甚至出现过以淘汰技术作为培训内容的情形；大型公共培训平台缺乏，我省现已建成64家产业工人培训基地，但缺少类似于北京昌平的大型公共实训基地；“互联网+”使用不广泛，技术工人利用此种手段提升职业技能的参与度不高；培训奖补利用不足，还存在大量奖补资金使用不了的情况。

需求导向不明显。企业在培养计划的制定、教学过程的参与、教学效果的检验等方面参与不够深入，也不够尽心；学校对岗位的了解、实践的要求、学生的适岗等方面了解不够全面、也不够具体。在专业与行业发展的对应性方面关注较少，在人才交流、联合攻关、深化培养等方面的长效机制缺失，相互“隔离”的现象普遍存在。

技能竞赛参与不够。技能竞赛设置的项目覆盖不广，对通用技能关注多，对特殊技能关注少；参与单位覆盖不广，中小企业参与较少；技能竞赛组织主体多元，系统化工作有待加强。

3.技术工人构成不尽合理

从技能等级看，单个企业技术工人构成状态千差万别，特别是有些大型国企低等级技术工人后继乏人，梯队建设难以为继，断层状态随时产生。从供给需求看，很多企业存在技工缺口，尤其是某些特定岗位“一工难求”。从年龄构成看，年轻技术工人流入少，转岗意愿强烈，部分企业30岁以下的技术工人数量越来越少。

4.创新参与深度不够

技术工人参与创新活动主要集中于提出合理化建议和参加“五小”活动，另外有少量技术工人参与了创新工作室活动。技术工人对创新培训活动的高认可度和对申报国家奖励的低认可度，反映出参与创新活动的内在热情和难以取得高水平创新成果的现实困境。参与企业重大技术项目攻关的机会不多、难以独立取得创新研发经费和专利成果，反映了技术工人参与创新的深度有待加强。

5.稳岗形势依然严峻

由于劳动强度、收入待遇、发展空间等因素的影响，加之社会认同感不强，技术工人岗位缺少吸引力，年轻技术工人转岗意愿十分强烈，技术工人转行做保险业务员、快递员的现象时有所见。有的地方把“稳岗率”作为政府有关部门的年度考核指标足见稳定技术工人的形势较为严峻。

我省制造业技术工人技能素质提升的建议

遵循全员提升、有效提升、持续提升、引导提升的原则做好素质提升工作。

1.健全管理体制，形成工作合力

技术工人素质提升是一项系统性工程，涉及多个部门，需各方配合。构建党委统一领导，政府有关部门各司其职，工会、行业协会、企业代表组织充分发挥作用，统筹社会组织协同力量的工作格局。建议在相关部门主导下，以3-5年为一个周期，对省级技术工人技能素质提升管理体制进行一次审视，确保参与单位职责权限清晰、资源分配合理、联动机制顺畅；及时回应国家政策、借鉴外省经验，适时对现有政策制度进行清理、调整，并对相关政策实施情况进行跟踪评估，确保政策制度落实落地。

2.聚焦重点产业，创新培训体系

加强职业技术培训，用好用足国家出台的补贴政策，发挥好职业院校主阵地作用，加大职工技能培训，建立完善终身职业教育制度。加强校企融合，大力培养“双师型”培训师资队伍，特别是要发挥高技能领军人才在技能素质提升中特殊作用。大力推广“互联网+培训”模式，采用“学分银行”的方式逐步建成不同岗位的培训资源包。大力加强公共实训基地建设，鼓励公共实训基地建立仿真培训实验室，鼓励有条件的职业院校、企业建立仿真培训实验室并对社会开放。发挥工会在产业工人队伍建设改革中的牵头优势，商同有关部门，共同建设技能素质培训、技能竞赛运行体系。搭建跨企业、跨区域、跨行业的技术交流平台，组织技术工人技能交流论坛、研讨会等活动。

3.健全评价体系，贯通提升空间

在政府直接评价的岗位之外，要鼓励符合条件的社会机构参与技能评价，由相关政府部门对社会机构的条件、资质作出明确，加强指导。要鼓励评价结果在省域范围内的互认，通过政策性引导，增加社会机构评价的权威性，并逐步将评价结果与技术工人的待遇挂钩。贯通专业技能等级与专业技术职称评价，将目前制度层面的贯通切实转化为操作层面的贯通，即是要建立一套有效的贯通评价指标，畅通技能人才上升通道。

4.强化激励机制，激发创新动力

建立完善科学完备的员工激励与考评制度机制，树立“能者多得、多劳多得”的鲜明导向，促进能者不仅多劳更能多得，构建优质高效的竞争环境。鼓励企业建立各种形式的创新工作室和创新小组，增强对技术工人的吸引力，进一步发挥工匠、劳模创新工作室在技术工人创新中的引领作用。通过制度性安排，为参与创新提供条件，为创新成果的转化使用搭建平台。

5.加强团结引领，营造良好氛围

注重思想政治教育，采取多种有效方式和手段，推动习近平新时代中国特色社会主义思想进企业、进工地，到车间、到班组，团结引领广大技术工人听党话跟党走，既素质过硬，又奋发向上，做到“又红又专”。增强对技术工人的人文关怀，维护其合法权益，关注其身心健康，发挥工会优势，培育积极向上的企业文化、职工文化。大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，在全社会营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造、追求卓越的社会风尚。