人力资源管理中绩效考核的问题与建议

孙晓美

（唐山市丰南区地震办公室，河北 唐山 063300）

世界经济发展方向正逐渐迈向一体化，在我国，事业单位的相关管理模式也需要与世界经济发展的方向紧密跟随，实现系统化改变，在发展过程中，将人力资源作为一项重点工作，在人力资源管理中，通过对绩效考核力度不断加强，促进人力资源管理向新的阶段迈进，从而保障事业单位的良好发展。人力资源管理这项工作具有较强的实践性和系统性。在人力资源管理中，绩效考核是一项十分重要的内容，对于绩效考核来说，它是指在单位发展过程中，将既定目标作为标准，实行全面解析，积极的反馈、评判和调整在各个工作岗位上员工的工作行为、工作态度和工作结果[1]。

一、存在于绩效考核中的相关问题

（一）绩效考核存在不明确的目的性

绩效考核在企业内部的实施是为了促进企业人力资源不断优化，使工作人员工作积极性有效提高，从而使企业实现最大化的经济效益。然而在我国，绩效考核制度在部分企业中的实施只是将员工薪酬和绩效进行了结合，导致考核目的不明确，同时考核模式的单一性导致薪酬分配成为一项重要工作内容，使得绩效考核管理只是为了促进薪酬分配顺利实现，而忽视了工作人员的工作效率和工作质量，最终使得绩效管理的真正作用没有得到充分发挥[2]。

（二）具有不完善的绩效考核体系

在大部分事业单位中的绩效考核体系均不十分完善，其体现主要为没有清晰的认识绩效考核体系。在绩效考核工作不断推进期间，没有使体系的主要作用得到充分发挥，只是通过绩效考核工作分配干部薪酬，同时考核范围也存在一定的限制，仅仅考核干部业绩，未能有效考量干部的综合素质，从而出现两极分化现象，使得工作人员工作效率不能得到有效提高。

（三）不能真实反馈考核结果

无法及时反馈考核结果，严重影响了考核工作的进行：一方面，被考核人员在对考核信息没有接收到的情况下，会对考核工作产生怀疑，怀疑存在暗箱操作情况。其中最主要的问题在于被考核人员对自己的考核结果完全摸不着头脑，从而对自己的缺点和优点无法做到准确认识，导致不能全面提升自己的能力；另一方面，如果出现不够公平的考核结果，那么会导致工作人员出现不满情绪，从而使他们的工作积极性受到打击；此外，对考核工作进行负责的工作人员自身存在较低的专业水平，导致出现不科学的考核结果，严重情况下不能将考核信息向被考核者及时有效传递[3]。

二、解决绩效考核问题的应对策略

（一）对考核信息进行及时反馈

绩效考核信息需要向被考核者进行及时反馈，在工作过程中能够使被考核者对自身的缺点实现充分认识，积极改进不足之处，继续发扬优势之处。考核信息的及时反馈也能够有效检验单位的自身管理情况，管理者加强与被考核者之间的沟通和交流，能够将被考核者的自身潜力充分发掘，从而实现工作空间的有效拓展。绩效考核不仅仅是一种考核，还需要与职工工资待遇有效结合，才有利于促进职工的创造积极性和工作热情得到充分激发。将工资和考核挂钩的制度建立，能够对职工价值直接体现，也能够促进绩效考核实现客观性和公平性，有利于事业单位迈进全新的管理模式中，职工对待单位如同对待自己的家一样，这样才能充分体现绩效考核的真正作用，同时绩效考核才能在单位管理中真正融入[4]。

（二）将绩效考核目标充分明确

企业对绩效考核内容确立过程中，需要与企业工作效率不断提升这一问题紧密围绕，鼓励工作人员积极向工作中投入更多的精力，将各岗位和各部门的工作职责正确制定，根据工作内容的不同将绩效考核内容进行确定，根据工作性质、职位及类别，将绩效考核标准有效确立，从而将公正、公平的绩效考核标准提供给企业职工。在制定绩效考核标准过程中，企业应当积极鼓励全体职工积极参与其中，对职工建议广泛采纳，促进绩效考核内容有效完善。同时对激励措施合理制定，仔细划分业绩评定、评定职称及职工晋升等方面的内容，对绩效考核相关内容充分利用，促进职工工作热情得到全面激发，使企业实现更好地运行和发展。

（三）将绩效考核体系积极完善

全面绩效考核制度的制定不仅需要考核机关工作人员的最后业绩，还需要与工作人员的工作状态、平时表现有效结合，以便准确评价工作人员；不同的职位存在不同的评价标准和不同的奖惩方式。考核方式在定性的同时，还需要定量，双重评价标准的制定可以更加细致的完成考核工作。考核时间可以以月或以周进行，按照单位的具体状况将周期进行合理制定，最后在年末实施大考核，如同学校的年末考试或月考一样，从而在这一年内使工作人员的工作热情得到保证[5]。

三、结束语

总而言之，随着市场竞争的日益激烈，现代企业要想拥有立足之地，则应当将自身管理模式积极改变，变革企业组织结构和生产经营方式，在人力资源方面，积极创新其绩效考核制度，将绩效考核内容充分明确，优化绩效考核过程，促进企业竞争力显著提高。对绩效考核制度充分运用，促进员工工作积极性有效提高，从而有利于企业经济实现快速、稳定发展。