基于创新人才培养的人力资源管理研究

文/雷蕾，三河市人力资源和社会保障局

1 创新型人才的内涵

人才指的是能够运用自己的知识和技能为社会发展做出较大贡献的人，创新人才包含在人才大范围中，是其中具有创新精神、创新意识和创新能力的一部分人。创新人才具有很多与普通人才相区别的明显特征，首先他们具有大无畏的精神，敢于做“第一个吃螃蟹的人”，不怕挫折勇于探索；创新人才具有独立的个性，不盲目追从有自己独到的见解和认识，能够从多角度看待问题解决问题；其次，创新人才还具有超常的思维能力，面对困难时能够积极思考问题，面对现象时更具前瞻性，打破传统思维方式，更快抓住事件本质；再次，与同通俗意义上的人才相比，创新人才更具竞争力，中国自古以来就十分重视创新型人才，随着社会主义市场经济改革进一步深入，社会对创新型人才的需求更加广泛，进行创新人才培养和人力资源能力建设成为企业谋求进一步发展的必由之路。

2 企业人力资源管理现状

2.1 人力资源管理机制还不完善

随着时代的发展，企业内部管理机制不断发展，但仍存在一些管理方面的不足，在人力资源管理方面，企业在岗位设置上还不够健全，对人才未能充分利用，使人才价值没能得到充分发挥，存在相当严重的人力资源“闲置”现象。而且，很多企业的管理机制还不够完善，对员工的绩效考核、薪酬分配等不够科学公正，员工激勵机制不够显著，不能充分激发出员工的创造性和工作积极性。

2.2 企业创新氛围不足

尽管随着市场经济的发展，人们的传统观念已经得到一定改变，但是在不少企业内部官本位思想依然严重，他们依然以資质和学历作为员工晋升的依据，这种做法在一定程度上限制了创新型人才能力的发挥。特别是当今大学生满怀热情进入企业希望能够发挥自己的真才实学的现实下，他们很可能因为不公平的对待而空有一身热情无处发挥，逐步失去创新的动力，最终致使企业内部不良风气的形成，企业创新意识淡薄。

2.3 人才资源规划和配置不够全面合理

目前，无论在数量还是质量方面，大多数企业对力资源规划和配置都缺乏一个长期计划，不能在企业经营现状和实际生产需要出发，将企业人才的获取和配置与企业的长期发展战略相结合，对企业发展需要有一个科学合理的人才规划和人事配置。尤其受传统的“重生产、轻管理”思想影响，真正录用的实用型管理人才不多，而复合型人才就更少了，造成生产管理水平提不上来，严重影响企业的长期发展。

3 创新人才培养和人力资源能力建设的措施

3.1 营造企业创新文化氛围

创新是企业实现可持续发展的先决条件，而创新氛围则能够有效带动员工参与到技术创新中，人不仅是文化的载体也是文化的创造者，因此要想提高员工技术创新水平，必须要进行企业文化创新。首先，企业需要塑造创新型的企业文化，从上到下逐步解除官本位思想的影响，要求企业制度的建设必须符合员工成长的内在要求，为员工创造轻松自由的环境；其次，要重视个体差异，每一个员工都是有独立个性的个体，要求必须进行差异化的人力资源管理，理解尊重个体的创造力，为个人特长的发挥提供帮助。

3.2 建设专业实训基地，组建实训教学团队

人力资源企业可以广泛收集行业、企业的具体需求，建设即具普遍性，又具针对性的专业实训基地。实训设备的提供有两个途径，首先根据行业需求，采购行业通用的基础实训设备，满足专业基础实训教学；再者就是企业直接将其生产用的设备放到学校，用于是专业综合实训教学，或者学生直接到企业开展实训。教师是专业实训教学最重要的环节，校企充分发挥各自的优势，组建由学校教师和企业工程师组成的教学团队，改革现有体制和用人制度，建立灵活的任职体制，加大校企双方人员互聘共用、挂职锻炼、横向技术交流，打造技术过硬的教学团队。

3.3 健全人力资源开发和管理一体化系统

在多数企业目前的组织机构中，所设的各部门之间各司其职，相互之间协调不顺，很难实现完整的人力资源数据共享，难以对人力资源的开发和管理有一个统一的控制和规划，严重影响到企业全面系统地实行人力资源管理。对此，要健全人力资源开发和管理一体化运行机制，完善企业的组织机构，改革当前的劳动管理和教育培训，改变现在企业人力资源开发和管理的分散状况，加强各部门之间的交流和沟通，规范企业组织结构的职能和行为，防止各部门出现难以沟通协调的问题，并通过合理优化企业组织机构，使其达到真正的运行有序、高效统一，以强化对人力资源的获取、控制、整合和开发全过程的一体化管理，实现人力资源科学、合理的开发和管理。

4 结论

目前我国企业在人力资源管理方面还存在不少欠缺，进行人才管理模式的创新是大势所趋，企业要从自身出发，积极借鉴国内外优秀经验为自己所用，从企业文化创新和企业管理模式创新两个方面入手，改善人才培养和人力资源能力建设效果。