安徽省乡镇农业技术推广队伍建设存在的问题及对策

刘利平

摘 要：该文分析了安徽省乡镇农业技术推广队伍建设存在的问题，提出了相应的对策建议，以供参考。

关键词：乡镇;农业技术推广;队伍;建设;安徽省

中图分类号 F249.2文献标识码 A文章编号 1007-7731（2019）21-0005-03

习近平总书记在党的十九大报告中强调，确保国家粮食安全，把中国人的饭碗牢牢端在自己手中。近年来，随着全面深化改革逐步走向深水区，农业战线的改革也向纵深推进，一系列已出台的中央一号文件都专门对农技推广体系改革作出了部署。农技体系改革的成功与否，事关农业发展的大局，尤其是基层农技推广体系的建设。当前，安徽省乡镇农技推广队伍人员存在的年龄和知识老化、专业人员混岗、工作缺乏积极性等问题日益凸显;在推广方法上，仍采用停留在给农户送资料、送技术上门、培训农户等传统套路，这种公益性服务与需求脱节的现状，在较大程度上制约了安徽省农业生产的“调转促”，与现代农业发展不相适应。为了更加精准的找出问题，为领导提供决策参考，安徽省农业技术推广总站组织开展了此次专题调研，以期引起全社会的重视，供决策者参考。

1 安徽省乡镇农技推广队伍建设中存在的主要问题

新形势下，乡镇农技推广系统人才队伍建设问题突出表现为：“老农技人员白了头;中年农技人员没劲头;年轻农技人员没盼头”。通过调查分析，主要存在以下5个方面的问题：

1.1 人员年龄老化，后备力量严重缺乏 自2002年基层事业单位机构改革以来，安徽省乡镇农技推广机构进行了分流定岗、机构合并，农技人员裁减幅度较大。由于在岗人员自然减退、新进人员不足等原因，目前在编在岗人员45岁以上的超过60%。主要原因如下：一是有編无岗，新鲜血液加入不了。自2000年农村综合改革“三定”后，长期以来，除了自然减员以外，很少有人员更新。特别是2010年以来，人员减少的速度远远大于补充进来的，致使乡镇人员严重缺失。据2015年统计，全省县、乡两级从业人员45岁以上的占63%。全省市、县、乡三级种植业系统共缺编1870个，“一人站岗、一人执法”的情况不是个例。例如，某抽样市农技中心64个编制，实有34人，35岁以下的一个没有。某市缺编以及在编不在岗人员124人，占核定编制582个的21.3%，其中实有人员499人，41人被长期借用。许多偏远乡镇甚至多年没有农技人员进驻。二是虽年年招人，但因为岗位艰苦，待遇也不高，年轻人不愿来，即使进来了也留不住，公开招考往往没人报名或者报名不足不能开考。例如，徽州区自2007年以来，年年招考进人，其中不乏研究生，但总留不住人，年年跳槽，提拔的提拔、借用的借用、考走的考走、改行的改行，有的甚至仅上班3个月就另谋高就。又如，2015年淮北市全市缺编14人，公开招聘竟无一人报名参加考试。

1.2 人员知识老化，服务缺乏创新能力 安徽省乡镇人员主要由以下2个部分人员构成，一是2002年乡镇机构改革时定编定岗人员，这部分人员是目前安徽省基层推广机构的主力军和中坚力量，也是安徽省多年来农业生产的最可靠的技术支撑队伍;二是进年来新进人员。由于新生力量补充缓慢，基层农口的新入人员大专以上人员比例偏低，致使其知识层面偏窄，业务素质偏低。主要原因如下：

1.2.1 原有人员学历低职称不高 安徽省乡镇农技人员大部分都是自2002年机构改革定三定以来的人员，第一学历基本都是中专毕业，当年30多岁，现在都在50岁左右，部分人员逐步退休。这些老人员主要存在问题的人员如下：一是专业结构不合理，文化程度低。基层农技推广人员中有大学以上学历的占21.6%，大专学历的占30.5%，中专以下学历的占47.8%;二是技术水平有待提高。高级职称以上占7.4%，中级职称占38.9%，初级及其他占54.7%。某县全县种植业推广人员117人，其中专业技术人员107人，占91%。高级职称14人占13%、中级67人占63%、初级26人占24%。某市3级人员实有361人，大学及以上学历95人占实有人员30%;大专学历164人占51%;中专及以下102人占19%。

1.2.2 新进人员专业不对口，符合需要的少 人事部门统一分配安排的“三支一扶”人员、退伍安置人员等，基本是农业的门外汉居多。部分招聘的种植业专业技术人才，学历虽多是本科以上，但缺乏实践经验，到岗后能胜任本职工作的不多，考入后又转行的人员比例呈逐年增加的趋势。

1.2.3 专业人员混岗问题严重，造成“人多缺人”现象 乡镇农技推广机构在编不在岗人员较多，现象很普遍。一是乡镇站人员被乡镇政府安排其他事务性工作，或担任包村干部。二是被主管部门抽调，脱离原岗。乡镇农技人员时间和精力多被行政事务性工作所累，没有时间和精力从事本职工作，严重弱化了农技人员对服务对象的指导。相当一部分专业技术人员身兼数职，力不从心，使专业变副业，导致整个队伍业务素质下降。

1.2.4 培训形式化，不能满足专业知识更新的需要 目前，由于基层农技推广人员参加继续教育的渠道不畅通，学历提升难，导致服务水平难提高。网上培训也流于形式：一是因为形式单一，说教比较多，内容不切合实际，感觉收获不大;二是占用教学之外的休息时间。实地培训由于经费问题，异地培训的人员比例太小。另外，由于参加培训人员都是行政安排，普通员工很难有机会。

1.3 政策缺陷与落实不到位，农技人员工作积极性严重受挫

1.3.1 职称评审制度和职称设置结构不合理 目前，存在的主要问题是乡镇农技人员通过中高级职称评聘条件过高，很少人参加中高级职称评审。加上受职称聘任指标限制，高级职称名额少比例低于科研部门，致使多人不能得到高职评聘。“评聘结合”与岗位限额带来了上升渠道的拥堵，制约了人员职称的晋升。岗位限额、“评聘分开”，极大地伤害了未聘人员的积极性。职称评定后不能及时被聘任，进而发展成职称与工资福利不能挂钩的严重不良的现象，从而大大挫伤了部分农技人员的工作积极性。例如，某抽样市自2009年开始，县直单位岗位设置按照高、中、初级之间的比例1∶3∶6、乡镇农业综合服务站按照0.5∶3∶6.5执行，导致县、乡两级60%的农技人员不能晋升中级职称岗位。又如，某市高级职称60人，未聘18人占30%，中级职称259人，其中59人未聘，占22%。

1.3.2 对基层倾斜的已有政策不落实 一是原有农技人员在乡镇工作工资上浮8%、连续工作3年后固定的倾斜工资政策，全省绝大数县都被取消。二是职称工资和住房公积金不按规定执行。各地政策的执行情况多种多样，很多地方不按工资比例提取，按比例的就低不就高。三是工资虽然按公务员工资发，但没有各种专项补贴，基层农技员只有兼职其他岗位才有补贴。

1.3.3 基层农技人员经济收入水平低 基层农技人员工资水平普遍较低，部分财政吃紧的地方甚至还不能及时发放，近年来虽有提高但与非农单位福利仍有较大的差距，农技推广系统人员工资明显低于同级公务员的工资。

1.4 乡镇农技人员工作量大，政治待遇低

1.4.1 晋升空间和渠道狭窄 一是职务晋升没空间，县农技中心只是副科级。二是人员流动困难。绝大部分县的乡镇站人员只能一岗到老，横向与纵向交流都不容易。三是工作与政治待遇不一样。一些长期从事基层农技推广工作的同志反映，受限于干部管理体制，工作再出色也很难被遴选到公务员队伍，难以逆向调动到县区工作，长期以往看不到希望和出路。

1.4.2 基层工作量大且辛苦 与县级推广部门比，在乡镇站工作的人员农技人员没有节假日，经常加班加点，基本是“5+2”、“白加黑”的工作模式。除本职推广工作之外，他们还有包村扶贫等中心工作，牵扯了较多精力。

1.5 日常工作经费缺乏，农业技术推广服务难以充分到位

1.5.1 财政日常工作经费预算严重不足 县乡财政对鄉镇农技站一般很少安排农业技术推广日常工作经费，导致很多基层农技站运行不畅，许多农业新技术、新项目无法在各乡镇具体落实和实施，导致“最后一公里”断接，农民满意度下降。乡镇农技推广机构目前停留在“以钱养人”阶段，“以钱养事”的机制尚未建立起来。据调查，一个乡镇站1年至少需要5万元才能维持正常运行和日常工作的开展，但各地远远都不能满足。很多地方乡镇一级无工作经费，往往不能及时报销。

1.5.2 农业技术推广项目无专项工作经费 多数项目的设计都不能安排工作经费。按项目要求，项目经费只能“专款专用”，不能挪作他用，导致项目无法实施。因此，许多地方不想要、也不敢要项目，要了就是负担。

1.5.3 许多乡镇站仪器设备长期闲置不用 由于缺乏专业人才和经费，许多配备给乡镇站的仪器设备很少使用，甚至连包装都没有拆开。农产品质量安全监测工作有名无实的现象普遍。

1.5.4 缺乏资金支持，办公条件简陋 国家安排的乡镇农技推广机构条件建设项目明确规定了新建站补助金额，但基层普遍反映按照现有资金规模和建设标准建站资金缺口较大，且许多县区没有配套资金支持，难以形成实效。部分基层农技站无服务大厅和办公场所，办公条件简陋，也无交通工具。

2 加强基层农技推广人才队伍建设的对策建议

2.1 改革职称评聘制度，拓展基层农技人员晋升的渠道和空间 一是完善农技人员职称晋升政策。职称评定要适当放宽基层申报条件，主要是侧重工作实绩，要使职称能够真正体现知识水平和业务能力。二是放宽基层职称聘用指标限制，打破高∶中∶初级技术人员1∶3∶6的聘用比例，让符合条件的人员能够正常晋升，使更多的人才能脱颖而出。三是建立“能上能下”机制，对连续2年考评不合格人员视情况予以诫勉“请出去”，实行末位逆向淘汰机制，建立正常的流动渠道。四是落实《关于鼓励引导人才向基层和艰苦地区流动的意见》（皖组字〔2014〕29号）文件精神，参照现有的公务员政策进行套改，对达到一定工作年限的岗位直接享受较高一级的岗位待遇。五是出台特岗人才招聘政策，降低学历门槛，放宽非专业条件，及时补充人员。六是降低职称在工资中的权重。在实际工作中，工作量最大、投入最多的往往是职称相对较低的年轻农技人员，职称工资所占权重过大，影响了青年农技人员的工作积极性。

2.2 建立财政保障长效机制，稳定基层农技推广队伍 一是贯彻落实已有的对基层倾斜政策，保障农技人员的基本利益，做到同工同酬。二是制定农业技术推广规划和年度计划，根据规划与计划将农技推广经费列入财政预算，保障国家公益性农技推广机构的人员、日常工作和基本业务经费。三是各级财政设立农技推广专项基金，用于农业“三新”技术试验示范，用于重大农业技术推广。四是完善农业技术推广项目的经费管理办法。规范项目经费预算制度，合理安排项目实施日常管理经费，建立项目考评激励机制，配套相应奖励基金，保障项目顺利实施。

2.3 健全人员考核机制，加强基层农技人员管理 一是实行目标管理责任制。量化农技人员的考核指标，确定不同岗位人员的技术试验、示范、推广任务，以制度的形式确定每个在岗农技人员应当承担的最基本的职责和工作量。二是完善绩效考核办法，建立“双向评价”的考核评价制度，提升服务对象对农技人员考核评价的比重;对上级农技部门的考核，也应充分考虑农技人员的评价。三是改革人事管理体制，界定好县乡两级管理监督的权限，实行人事条条管理，把农技人员从繁杂的行政事务解脱出来，专职从事技术推广工作。四是建立农技人员的双向流动机制，解决边远乡镇站无人问题，建立乡镇农技人员向城镇流动的常态化机制。作为乡镇农技人员个人发展的激励机制，通过个人考核，或者建立选拔机制，鼓励乡镇人员进城交流，提高乡镇农技人员的知识水平与服务能力，同步建立县级人员向乡镇流动的常态化机制。

（责编：张宏民）