县级公立医院绩效考核的现状与对策

王斌

摘 要 随着人民生活水平的不断提高，人们对美好生活的追求更加强烈。县级公立医院直接服务基层，为国家脱贫攻坚战略提供了坚强的医疗保障，为全面建成小康社会作出了积极的贡献。本文针对目前县级公立医院绩效考核的现状，分析了新时代背景下绩效考核在医院管理中的作用和存在的主要问题，提出了加强绩效考核的对策。这对提高县级公立医院的工作效率和服务质量，增强县级公立医院核心竞争力，促进县级公立医院持续健康发展具有重要意义。

关键词 公立医院 绩效考核 信息化 对策

一、绩效考核在县级公立医院管理中的作用

现代医院管理活动需要从医院、科室和职工个人各层次进行考核，从内部、外部视角对医院过去、现在和未来的业务活动及其辅助活动进行客观评价;找出符合医院发展的有利因素和不利因素，消除不利因素，利用符合医院发展的有利因素，达到持续改进的目的，以期实现医院的战略发展目标。而在公立医院的系列管理活动中，绩效管理显得尤为重要。建立健全科學合理的绩效考核体系，充分利用绩效考核结果，建立行之有效的绩效激励机制，培养适应新时代的医疗服务人才队伍，对促进县级公立医院资源的有效配置和战略目标的顺利实施，具有极其重要的作用。

（一）促进医院战略目标的实现

县级公立医院根据医院发展战略目标，制定医院、科室、职工各层面全方位的绩效考核制度，完善考核流程，加强考核计划、执行及结果应用，目的在于医院服务质量与服务安全的持续改进，促进医院健康持续发展。医院要按照新时代背景下医疗卫生体制改革和现代医院管理的需要，加强精细化管理，不断提高医院的服务能力和服务质量;努力为广大患者提供优质服务的同时，建立绩效考核机制和岗位评价体系，使绩效考核成果与发展战略目标协调发展，增强医院的核心竞争力，进而促进医院整体目标的实现。

（二）促进医院绩效分配的公平合理

县级公立医院直接服务基层，其公益性体现了党和政府对社会公民的关心和关爱，为国家脱贫攻坚战略中的医疗保障提供了有力支持，为全面建成小康社会发挥了不可磨灭的重要作用。但不等于县级公立医院的职工就是“铁饭碗”，就要吃“大锅饭”。医院要通过制定科学合理的绩效考核、分配制度，综合考虑各岗位的风险强度、财务维度、工作强度、技术难度、业绩贡献等，结合职工的文化程度、技术职称、工龄等情况，兼顾医院整体利益与职工个人利益的关系，坚持按劳分配、多劳多得的原则进行分配;绩效分配时要向高风险、高难度、高技术和一线职工倾斜，使医院绩效分配更加公平、合理。

（三）有利于提高工作效率和积极性

医院绩效考核工作应当与人力资源管理相结合，要建立和完善人力资源管理相关制度，制定科学的岗位职责和岗位说明书。通过绩效考核，强化考核结果的应用，将考核结果作为职工职务晋升、工作调整和解雇的依据，作为职工薪酬调整、绩效发放的依据。建立科室及职工激励机制，让职工清楚绩效考核给自己带来的荣誉和利益，增强获得感和幸福感，进而激发工作热情，提高工作效率和工作积极性。

（四）增进各层级的了解与沟通

绩效考核一般由绩效考核领导小组根据考核指标定期进行。通过目标考核，考核小组成员直接到被考核科室进行，现场查阅相关资料，了解各指标的完成情况、完成过程，及时、准确获取职工的工作信息，发现职工工作存在的问题和不足。通过召开会议的方式研究并通报考核结果，针对存在的问题，找准解决问题的办法，这样既解决了问题，又达到院级、科室和职工之间的了解和沟通。将考核结果作为教育培训和潜能挖掘的参考依据，有利于更好地培养人才、留住人才，形成良好的用人机制。

二、目前县级公立医院绩效考核存在的主要问题

（一）缺乏必要的政府配套政策支持

县级公立医院承担着为本县及毗邻地区的患者服务的光荣任务，直接面向基层群众，而服务对象相对来说属于弱势群体，经济收入偏低。患者患病后需得到更为优质的医疗服务，医生自然成为医疗服务的直接主体，必须全天24小时在岗。医生职业的工作量明显高于一般公益性事业单位，按照按劳分配的原则，薪酬理应高于一般事业单位的职工。从绩效发放政策视角看，多数县级公立医院的绩效都是根据习近平总书记的“两个允许”指示精神来设计的，地方政府没有出台相应的具体政策，或者出台的政策过于宏观，不具有可操作性。为了保证医护人员的合法权益，政府应当及时制定公立医院绩效考核的配套政策，为县级公立医院合法合规制定绩效考核方案提供政策依据，促进卫生事业健康、持续发展。

（二）绩效考核的指标设计不科学、不全面

在设计绩效考核指标时，许多医院只注重医疗收入、利润等财务指标，没有将定性指标和定量指标、绝对指标和相对指标等结合考核，间接地将绩效与收入挂钩，考核指标单一，绩效目标值的确定及权重分配不科学。这些财务指标容易被人为操纵，存在重点关注过去业务而忽视医院的未来价值，容易导致短视行为的发生，不利于分析运营问题的动因。如医院使用医疗收入和利润指标，就会出现片面追求业绩和服务数量，弱化了公立医院的公益性，影响了医疗服务质量和服务态度，降低了社会效益。指标设计不科学、不全面，一定程度失去了绩效考核的真正意义，不符合医院的长远利益。

（三）绩效考核的管理制度体系不健全

现行县级公立医院的财务管理制度不健全，内部审计的监督力度不够。一些县级公立医院虽然建立了预算管理制度、内部控制制度、风险管理制度、绩效管理制度、激励制度等，但其主要目的是为了应对上级检查或等级评审;没有结合医院的实际情况研究制定，长期存放于文件柜应付检查，制度形同虚设，没有可操作性和使用价值。在绩效考核方面，没有坚持基于目标值为导向，依靠主观意识去考核的现象依然存在。没有完善的绩效考核管理制度和科学评价体系，不能严格按照制度去考核，没有具体的考核计划和范围，导致绩效考核流于形式。

（四）缺乏绩效考核的组织架构和信息系统

完善的醫院绩效考核的组织架构，是强化绩效管理的组织保障，是绩效考核工作成功的关键。许多医院都没有设立专门的薪酬与考核委员会，也没有绩效考核的日常工作机构。在开展绩效考核时，都是从行政职能科室抽调人员临时组成绩效考核小组，没有制定和审核绩效考核所需的政策和制度、绩效计划和激励措施、绩效评价结果与实施方案。组成人员没有经过专业的培训或者根本就是非专业技术人员，在业务水平、管理经验、标准应用及对事物认知等方面观点不一，没有客观公正反映业绩成果，增加了考核的随意性，加上一些人工因素，导致考核结果不准确，利用价值不高，甚至误导了医院正确决策。由于资金限制，医院职工对全面预算管理的认识不到位，公立医院没有购置适应医院发展的信息系统，或者购置的信息系统不能满足绩效考核的需要，人工因素增加了柔性控制，刚性控制没有得到有效约束，不能为绩效考核工作提供信息支持。

三、县级公立医院加强绩效考核的对策

（一）政府提供配套政策支持

随着公立医院医疗体制的改革进一步深入，要加强和完善公立医院管理制度体系建设，促进县级公立医院持续健康发展。地方政府应当结合当地经济社会发展水平，根据公立医院“三定”方案的规定职能职责，从坚持公立医院的公益性、充分调动职工积极性、促进公立医院提高服务质量和工作效率出发，按照习近平总书记“两个允许”的指示精神，出台适应县级公立医院发展需要的政策文件;明确规定县级公立医院绩效考核方面的具体事项，为县级公立医院绩效考核提供必要的政策支持。医院领导要加强请示与报告，积极向政府领导汇报医院运转情况、财务状况、存在的困难、愿景规划以及需要政府解决的问题和适应医院发展的支持政策等，争取地方政府领导的重视和关心，使公立医院绩效考核有政策依据，实现现代县级公立医院管理的精细化、规范化。

（二）设计科学合理的绩效考核指标体系

现在公立医院的财务绩效考核评价体系更多侧重经济效益。医院绩效考核指标的设计要结合医院实际和发展需要;要科学合理，突出重点，做到财务指标与非财务指标、定性指标与定量指标、绝对指标与相对指标相结合，构建有效的考核指标体系。公立医院在财务绩效管理上要加强指标体系的完善，制定科学的评价体系，尽可能地使用动态指标去考核，同时也要扩大考核的范围。

在设计考核指标时，要采取关键绩效指标法、平衡计分卡、经济增加值法等多种方法进行测试、设定，科学合理确定指标权重;要坚持公立医院医疗质量与医疗安全这个核心任务，依托人力资源配置提高运营效率，实现精细化管理。要合理确定绩效考试制度体系制定的参与人员，多听取各层次人员的意见和建议;坚持按劳分配原则，重点向高风险、高难度、高技术和一线职工倾斜，促进收入分配的公允、公平，提高医护人员的满意度和就医病人的满意度。在绩效分配方案的设计中，应当将服务人次、工作量等作为主要考核指标，树立成本意识，积极降低成本;要严格按照预算绩效管理规定，坚持“花钱必有效，无效必问责”，促进医院向质量效益型发展。

（三）健全绩效考核的管理制度体系

建立健全公立医院绩效考核制度，完善绩效考核体系，明确绩效考核的工作目标、职责和考核程序，建立绩效考核的信息报告制度、结果反馈应用制度、回避制度;考核过程要坚持公开、公平、公正的原则，客观评价被考核对象。建立健全奖惩机制，做到奖罚分明，绩效考核制度体系内容要全面，具有可操作性。财务精细化管理可以持续跟踪医院的运营情况，并根据医院的运营情况，实时调整绩效考核方案，形成动态化与常态化相结合的绩效考核管理制度。要根据运行环境变化不断完善制度体系，以适应医院的战略目标。建立和完善内部监督机制，科室主任、护士长及领导班子要率先垂范，确保绩效考核制度落到实处。

（四）建立绩效考核的组织架构和信息系统

只有完善绩效考核组织体系，建立必要的绩效考核的信息系统，确保考核结果客观、真实、准确，才能充分发挥绩效考核的“指挥棒”作用。医院应当组建专门的绩效考核部门，成立以院长为主任、总会计师或分管副院长为副主任的医院薪酬与绩效考核委员会;成员由财务科、医保科、医务科、护理部、审计科、纪检监察室、医德医风办等部门负责人组成。其职责主要审核绩效考核的政策和制度、考核计划与激励计划、评价结果与激励方案等，协调解决绩效考核中遇到的重大问题。在薪酬与绩效考核委员会下设绩效考核委员会办公室，这是医院绩效考核的日常工作机构，负责绩效考核的具体工作，并定期向薪酬与考核委员会报告工作。要想将医院内部各科室的相关数据快速准确地转化为有用信息，并使其为医院的运作、发展提供有效的、科学的、完善的、客观的、正确的数据资料，就必须运用信息化手段，将医院的各项业务数据关联起来。加强绩效考核的信息化建设，利用医院HIS系统抓取数据，提高绩效考核数据信息的准确性，充分发挥大数据优势，形成绩效考核信息和结果共享;强化绩效考核结果应用，将考核结果作为绩效奖金发放、职务晋升、评先选优的重要依据。

（作者单位为贵州省普安县人民医院）

参考文献

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