民营企业员工培训现状及对策分析——以福建省泉州市某企业为例

陈巧平

中国科学院海西研究院泉州装备制造研究所，福建 泉州 362216

民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分，在促进当地就业、增加财政税收、激发创新潜力及提高创业水平等方面发挥着重要作用。近年来，随着我国实施供给侧改革及产业结构转型升级，民营企业面临机遇和挑战，其中员工综合素质的提升是企业应着重考虑的环节。员工培训是企业工作要求及标准的导入，也是企业文化理念的建立过程，有助于企业发展壮大，让企业在市场中取得持续的竞争优势，并在同行业中抢占领先地位。企业员工培训通常是通过员工自学和企业组织两种途径实现。当前，企业员工中除中高级专业技术人员具有较强的自学能力及主动性外，其他人员学习积极性不高、学习方向迷茫；部分企业对员工培训重视度不高，培训资金投入不足，未建立一套系统、有效的学习机制，造成员工培训效果欠佳。同时，部分民营企业员工培训形式单一，缺乏培训方式的创新，也影响了员工培训的效果。因此，民营企业员工培训存在诸多现实问题，分析问题症结并寻求相关对策是企业人力资源管理人员的重要研究课题。本文以福建省泉州市某民营企业为例，进行相关调查及研究工作。

1 企业发展概况及员工培训情况调查

企业发展概况调查：泉州市某民营企业成立于2010 年，主要生产经营机械设备产品，产品销往国内外，近年来，产品销量逐年增加。该企业成立之初，员工约25 人，2015 年企业实施技术改造及扩大再生产，生产规模再上新台阶，2017 年以来，企业不断加大科研投入，研发新产品，成功实现转型升级，适应了产业结构调整的发展趋势。目前，该公司订单稳定，业绩及经济效益良好，资金较为雄厚，在同行业中占据竞争一席。现该公司员工约360 余人，其中：高级专业技术人员8人、中级专业技术人员15 人、助理工程师及技术员32人、普通员工300 余人。

企业员工培训情况调查：（1）近三年来，该企业共组织一线员工参加各类大型培训5 场次，其中：参加人力资源与社会保障部门组织的一线员工技能培训3 场次、公司自行组织技能培训2 场次、外派员工参加跟班培训2 场次；（2）助理工程师及技术员参加培训以学历教育、网络教育及现场集中学习为主；（3）近三年来，中高级专业技术人员通过网络教育、参观考察等形式参加培训计450 多课时，发表专业论文12 篇；（4）培训学习与工作关系方面，较多员工认为培训影响了正常工作，在培训学习期间，难以兼顾学习和工作；（5）培训学习效果方面，较多数员工认为培训没有获得感，培训效果欠佳。

2 某民营企业员工培训的有利条件及面临的主要问题

2.1 员工培训有利条件分析

通过以上调查可知，该企业在员工培训环节的有利条件：一是近年来企业发展迅速，资金雄厚，为科研投入、人才培养、员工技能提升等提供资金保障；二是已建立公司对员工培训的基本制度框架，建立了参加政府部门或企业自行组织等培训机制，并通过技能培训、网络教育、学历教育、参观考察等多种形式，为员工培训创造有利条件；三是公司仍处于发展期，且有较多中高级专业技术人员热衷于学习培训，发表专业论文较多，为公司员工培训营造了良好的学习氛围。

2.2 员工培训存在的主要问题及原因剖析

一是公司负责员工培训的内设机构不理顺。目前，公司负责员工培训的内设机构和人员不固定：对于政府部门组织的培训由外联部负责通知；对公司自行组织的技能培训则由车间厂长或某高级技工适时组织进行；中高级专业技术人员的培训教育则由行政管理部门负责组织实施；部分高级管理人员外派交流、考察学习由公司董事长或总经理决定。因此，负责公司员工培训的内部组织机构不理顺，职能不清。

二是培训缺乏计划性、内容没有针对性，培训整体效果欠佳。从以上调查分析可知，培训效果不佳问题尤为突出，是该公司员工培训存在的重点问题。中高级人员多数认为学习流于形式，效果欠佳。助理工程师及技术员中超半数认为获得感不高。一线员工中多数认为技能培训缺乏针对性、与具体工作实践难以契合。究其原因：①公司没有制定科学、合理的培训计划，培训缺乏系统性和盲目性；②未能较好地甄选培训内容，如：部分中高级专业技术人员选取网络培训时，系为了满足职称评审继续教育课时的需要，仅完成课时数便可，而未考虑培训内容与自身专业知识的关联度；③一线员工技能培训缺乏持续性，造成部分员工培训学习的技能知识破碎化、分散化，难以将所学知识融合到实际工作中，造成培训效果不佳[1]。

三是没处理好培训与工作二者的关系，培训时期影响正常工作。这主要表现在公司安排员工培训期间，未充分结合企业生产旺季、淡季等客观因素，未合理安排好时间，造成生产线员工集体参加政府组织的技能培训而影响了企业的正常生产。同时，重要岗位人员在外出培训期间，未能较好地进行工作交接，未设置AB 岗暂时替代制度，也造成培训与工作的矛盾现象突出。

四是一线员工学习自觉性和主动性不高。通过以上调查分析可知，该企业近三年来，一线员工参加技能培训的次数仅为5 场次，其重要原因之一便是员工学习积极性不高，缺乏学习动力和热情。良好的培训学习要让员工做到内化于心、外化于行，学习自觉性和主动性不高，是企业培训效果不佳的重要内因[2]。

3 相关对策及建议

3.1 设立专门内设机构，行使员工培训相关职能

建议该企业可以设立人力资源管理部门，并将员工培训管理职能划归该部门统一负责。人力资源管理部门设立后，在行使员工培训相关职能中应注意：一是选聘人力资源管理相关专业的人员作为部门负责人，且在员工培训方面有较强的组织协调能力；二是该部门应有1 ～2 人专门经办员工培训相关事宜，分工明确、责任清晰；三是明确员工培训相关办事规则及流程，对中高级专业技术人员应建立专门的档案和记录，如：毕业院校及专业名称、工作简历、培训经历、培训考核、个人培训意向等；对公司外派考察学习等情形，应建立个人申请、公司主管审批等制度，并由人力资源管理部门统一办理和存档；对一线生产员工的技能培训区分两种情况，一种是政府部门组织的技能培训，由人力资源管理部门负责统一报名、缴费等手续，第二种情形是企业自行组织的技能培训，建议由车间厂长根据生产情况及员工工作熟练程度提出是否开展内部技能培训的相关建议，并将培训内容及人员名单报人力资源管理部门，再由人力资源管理部门制定更详细的培训方案上报公司总经理批准，在培训实践中，仍由人力资源管理部门负责考勤、记录，将培训情况归档保存[3]。

3.2 以提高培训效果为导向，注重提升培训计划和培训内容的质量

制定科学合理的培训计划及提升培训内容的质量，是企业员工培训工作最重要的环节。建议在以下几个方面提升和完善：一是制定年度培训计划，并将培训费用列入公司年度支出预算。培训计划分专业技术人员和一线员工这两类人员进行制定，例如：专业技术人员再进一步细化为助理工程师、中级工程师（经济师、会计师）及高级工程师（经济师、会计师）相关培训计划；一线员工则根据上年度产品质量缺陷、新技术新产品及新进员工等相关情况，制定年度培训计划。二是注重培训内容的筛选。要本着为每一位员工“量身定做”的原则，以提升培训效果为导向，从众多培训课程和形式中，筛选真正适合员工的培训内容。对中高级专业技术人员要选择新技术、新产品研发相关专业知识，或者高级管理类专业知识；对于一线生产员工，则注重选择生产性技术、工匠精神、职业操守等相关课程。

3.3 正确处理培训与工作关系，以培训促工作

一是错开生产旺季开展培训，尽量选择生产淡季时期进行员工学习培训，企业内部的技能培训等，尽量选择在上班伊始或临近下班时，尽可能保障员工生产的连续性，不因中途讲解而中断工作；二是对部分重要岗位人员外出培训且培训时间较长的，建立岗位替换制度，即让熟悉相关业务的人员暂时替代参加培训人员的工作岗位，实现培训与工作相衔接。

3.4 提高员工培训的学习热情

公司决策层要注重企业员工培训工作；中高级专业技术人员要起到带头作用，营造良好的学习氛围；企业要向员工传导培训学习能提高产品质量和企业效益的理念，从而让员工有更大的工资福利保障。通过以上举措，提高员工参与培训的积极性和学习热情，进而增强企业的向心力和员工的归宿感[4]。