新形势下高职院校绩效工资改革存在的问题与对策

陶 荣

我国于2006年出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，高校开始建立岗位绩效工资制度。2011年底广西出台了事业单位实施绩效工资的指导性文件，国家又分别于2014年和2016年对工资标准进行了调整。2017年，教育部等五部门印发了“放管服”等相关文件，对高校提出了“健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度”[1]的要求等，在新形势下，高职院校绩效工资的改革成为了高校人事综合改革的首要任务。

一.新形势下绩效工资改革的背景

根据教育部等五部门《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》（教政法〔2017〕7号）精神，“加强高校绩效工资管理。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜”[1]等，要求各高校要推进内部薪酬分配制度改革，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，通过改革内部分配体制，激励高校教职工的工作积极性，同时促进高校各项事业的发展。

二.新形势下高职院校绩效工资实施过程中存在的问题与不足

（一）绩效考核体系不完善，激励与约束效果不足。

目前，广西的高职院校中还是存在着绩效考核体系不完善的情况，同时考核的方式相对单一。高职院校的绩效考核体系量化指标太少，主观评价的权重过大。教师的考核存在着仅使用师德评价、教学工作量、学生评价、同行评价等进行考核的现象；管理和教辅人员等甚至存在着没有考核评价指标，仅由部门负责人主观认定考核评价结果；还存在着使用年终考核来代替绩效考核结果的现象。而在评价的过程中，存在着“吃大锅饭”、“不得罪人”的思想，使得绩效考核流于形式，背离了充分发挥绩效考核的管理和调动教职员工工作积极性。绩效考核体系不完善，对于教职员工的激励和约束作用发挥不出来。

（二）绩效考核不到位，存在着偏重“量”忽视“质”的问题。

部分高职院校存在着对绩效考核不到位的情况，如存在着采用事业单位工作人员年度考核来代替绩效考核[2]；对于教师、管理以及教辅岗位的绩效考核缺少针对性，所有的岗位的考核采用同一套考核指标或者没有对应的岗位考核指标。同时，部分高职院校还存在着对绩效考核偏重“量”而忽视“质”的问题，例如对于教师的考核存在着仅考核教学工作量、科研工作量，却没有考核教学效果、教学评价以及科研成果转换问题等；对于行政人员存在着仅考核行政工作量的完成，而没有考核工作完成的质量或者工作完成的效率等情况。

（三）岗位设置不清晰以及聘任管理不完善。

广西的事业单位岗位设置和岗位管理实施的时间较短，广西的高职院校是从2011年开始实施岗位设置及管理。高职院校实行的岗位设置与聘任管理尚有不完善的地方，人员由身份管理转变为岗位管理也未能完全落实到位。部分高职院校的岗位设置及聘任管理跟不上学校发展的速度，存在着岗位设置不合理、岗位职责不明确、岗位管理不符合学校的实际需求的情况，使得对应的绩效考核指标无法落实，同时，聘任管理不完善，岗位管理如何与绩效考核、绩效分配相挂钩等问题有待进一步解决。

（四）绩效分配形式相对单一，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的体现不足。

“绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜”[1]是教育部“放管服”文件中的指导性意见，但在高职院校中，对于关键岗位、高层次人才、业务骨干等的界定还存在着概念不清、岗位设计不明确的情况。只有将相关的岗位有了明确的界定，才能在绩效工资体系化设计时向相关岗位和人员进行倾斜。绩效分配形式单一及倾斜不足，势必会造成“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的情况，绩效分配的约束、激励以及指挥棒的作用无法完全发挥，甚至会打击一批工作效率高、完成质量好、工作贡献大的教职员工的积极性。

三.新形势下高职院校绩效工资改革的对策与思路

（一）“按劳分配、效率优先、兼顾公平”总量分配模型的合理构建。

目前，广西高职院校的绩效工资采取的是核定总量及人均数的控制模式，绩效工资的分配须在总量内完成，因此高职院校需根据自身的办学定位和国家政策导向，在遵循按劳、效率、公平三原则基础上，结合实际情况来构建合理的分配模型。在“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的基础上，合理的对总量进行切块，在各块内进行总量控制分配[3]，实现基础性绩效、基本工作业绩奖励、兼职工作奖励、教学科研业绩奖励、社会服务业绩奖励、部门考核业绩奖励、突出贡献奖励、年终奖励等几个模块。

（二）加强顶层设计，将管理重心下移，激发高职院校的内生动力。

在绩效工资分配体系及配套政策的制作过程中，要将上级的绩效分配及人事综合改革的相关文件精神，结合学院的教学、管理、发展等实际，加强绩效分配的顶层优化设计，探索将绩效分配管理重心由组织人事部门统管向相关职能部门以及系（部）下移，充分调动职能部门和教学系（部）的积极性，发挥其主体作用。形成学院宏观决策、组织人事部门统筹，相关职能部门协调配合监管、教学系（部）自主考核分配的管理模式。在绩效工资的分配管理中，综合考虑学院的发展水平、工作实际和办学特色，从宏观上把握相关职能部门和教学系（部）工作目标的完成情况及整体发展动态。

（三）建立健全科学、全面、完善的绩效考核体制机制。

高职院校要充分发挥绩效工资的竞争和激励机制，就必须要建立健全绩效考核体系，制定科学、全面、完善的绩效考核体系，使绩效工资的分配与教职员工的实际绩效相匹配，真正实现“多劳多得”、“优绩优酬”，打破绩效分配中的“平均主义”和“大锅饭”现象。建立分级分类考核机制，针对不同的岗位、不同类别的人员，科学的界定岗位的工作职责和工作任务，明确绩效考核的目标，完善岗位考核指标体系，采用全方位、多元化的评价主体开展考核，同时监控绩效考核实施的情况，及时反馈、分析和改进，建立一套目标明确、指标性强、评价多元化、反馈和改进及时的绩效考核体系。

（四）突出绩效导向，完善配套政策，促进形成激励和约束机制。

高职院校除了要建立健全绩效考核体系外，还需注重考核结果的运用，充分发挥出绩效考核的竞争和激励导向作用。完善配套的管理政策，将工作业绩、实际贡献等紧密联系，结合实施分配激励的政策，突出绩效导向，形成考核评价、用人导向、队伍建设的工作机制。形成与绩效考核配套的制度体系，如岗位竞聘、岗位考核、教学质量评价、科研工作业绩评价、社会服务评价、职称评审、年度考核等相关配套政策，在管理的过程中，既要形成激励和约束机制，也要形成保障机制，既保障教职员工的物质需求，也保障学院教学发展的环境需求，为教职员工提供学习进修、职务晋升等机会，从而达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。

（五）进一步实现“绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜”[1]。

高职院校在设计绩效工资体系时，不仅要兼顾公平，同时也要保持合理的差距，要充分考虑实际工作过程中工作岗位的重要性和工作职责，也要体现绩效工作的差异性，从根本上激发全体教职工的能动性与积极性，促进学校、教职工、学生共同发展。在制定绩效工资政策时，应遵循效率原则、公平原则、竞争原则以及激励原则等，更重要的是要完善“多劳多得、优绩优酬”分配体制，各岗位、各职级之间要保持正常范围内的结构差距，结合岗位职责、工作能力和业绩水平等来实现绩效分配，将绩效工资的激励效用最大化，进一步实现“绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜”[1]。

新形势下，高职院校绩效工资改革势在必行。绩效工资改革要结合学校实际，分析绩效工资实施过程中存在的问题和不足，加强顶层设计，合理构建绩效工资分配模型，完善绩效考核体系，突出绩效导向，实现“优绩优酬”，促进形成激励约束机制。