建筑施工单位人才流失的原因及处理对策

朱晓鹏

中图分类号：F426 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）9-176-03

摘 要 人才竞争是说白了就就是我们国家新时代企业间的竞争，近些年来，随着私营企业、民营企业以及外资企业在我们国家快速的进展，各企业的地位也在不停的发生转变，而建筑施工单位明显跟不上时代的脚步，企业保留。鼓励以及吸纳人才的方式以及能力直接决定了企业未来的发展空间，留住核心，控制人才流失已成为发展的关键所在。笔者结合多年工作实践经验，以及现有资料情况的剖析，总结了些许人才流失原因，并提出了具体解决措施，以期能为行业提供参考以及借鉴，望对我们国家的建筑行业有所帮助。

关键词 国有企业 施工单位 人才流失 原因 措施对策

在如今的经济体制下，企业成为竞争主体，激烈的竞争，迫使单位都专研在市场站稳脚跟之道，其关键是引进保留人才，近些年来，随着国内外建筑施工企业的崛起，人才流失已成为无法回避的问题，建筑人才，尤其是技术人才以及管理干部，他们的流失困扰每个建筑企业，那么流失原因是什么？企业该采取什么措施？这是建筑施工管理必须解决的问题。本人试着全方位进行分析，以期有所帮助。

一、国有建筑施工企业人才流失的原因分析

（一）社会环境因素

1.时代在不断的进步，每个人的价值观也在随之不断变化，人们普遍认可“人挪活，树挪死”的观点，整个社会都觉得人才流失是合理的，那么人上高处走，水往低处流是人之常情。

2.多年来，社会已经能够满足劳动力市场对国有企业培养的质量工程师、工程造价师以及一级建造师等专业技术骨干人才的需求，他们这些才干在建筑行业很容易找到工作，如今人才市场在工资、福利和社会地位方面都比过去更有吸引力，面对高薪的诱惑，再加上外资企业，民营企业经常挖走人才，人才流失率的提升也是不言而喻。

3.社会信用问题处理不当，缺失信用直接导致人才流失，诚实守信为人处世的原则，但是，对于国有建设单位来说，每年从外地招收毕业生签订5年的劳动合同，解决北京户口问题，面对这样的诱惑，有大量的人接受了北京户口和工作，但是现在建筑公司还没有一个有效的信用处罚措施，对不信守承诺的人来说，违反承诺的成本相当低，而且没有有效的方法来处理。

（二）企业自身原因

1.管理认识不到位。尽管企业管理者知道了人力资源在发展中的作用不可或缺，也提出了“以人为本”的理念，但在实际生活工作中，特别是在生产线上，任人唯亲主义数见不鲜，公司的管理理念认为企业是永恒的，人才是流动的，但问题是不正常的人才流失绝非好事。

2.用人机制不灵活。国有建筑单位现状是：经济效益差、社会负担大、人员冗余以及负债率高，在管理中，不是以人为中心，对人才的选择往往过于注重毕业生的毕业院校，缺乏对毕业生才能、专业和基础知识的考验，对人才的争夺缺乏参与、热情以及主动性，选拔人才方面，也没有科学的人才选拔和培养机制，就业机制也设置不合理，没有提供良好的环境环境，导致大量人才离开企业、单位甚至国家。

3.企业文化缺乏，氛围不浓厚。部分建筑企业不重视企业文化建设，职工缺乏价值观，对公司没有认同感，对公司没有责任感和主人意识，作为高度分散的建筑业，民工数量众多，人们生活以及工作的环境，相对困难，在一定程度上，员工本就不太稳定的情绪以及思想情感容易发生波动，所以，建立企业文化是企业团结群众的主要措施之一，企业文化必须被员工认可，并化为企业行为。但是，在企业文化建设中，往往流于表面，而没有建立一个有效可行、科学的文化体系，用价值观来驱动和支持职工，如果员工感受不到良好文化，那么离开是不可避免的。

4.薪酬待遇较差，工作环境较艰苦。随着建设项目办公地点的不断变化，日常工作时间的加长，加班时间的增多，员工业余生活枯燥单调，一些毕业生很难坚持到试用期结束后就辞职了，当他们觉得经济收入反映不了自身的价值时，那么人才流失是不可避免的，近年来，尽管大多数建筑企业在职工薪酬进行了一些积极的探索，但其效果非常有限，工资与职位的对比、不同企业的收入的对比、国有企业与私营企业的工资的对比，已经成为职工以及毕业生之间沟通的话题，与行业收入相比，一旦差距过大，辞职在所难免，更何况建筑施工企业的工资水平较低，工作工资与劳动价值相差较大，员工的积极性和创造力无法充分调动，此外，建筑企业基层项目经常不发工资，是人才流失的重要原因之一。

5.缺乏有效人才培训机制。施工单位为了揽更多任务，常投入大量财力、物力以及人力，但是不知道人力投资的重要性，只重引进人才，而不去培养人才，而且经常怀疑员工忠诚度，考虑成本，对员工没有成型的培训计划，更没有人才生涯规划设计。

（三）职工个人因素

1.经济利益驱动。倘若一个人觉得自己的工资和收入不成比例，那么此时一个更具吸引力的招聘机会摆在面前，他们为了自身更好的发展，或者是为了吃饭，养活家人，将放弃目前的工作，走向更好的单位，此现状导致了建筑企业大量人才流失。

2.寻求自身价值。因为一些建筑企业就业制度上存在的问题，一些人才发挥不出自己的力量，学无所用，其中一个现象就是严重的排辈论资现象，由于缺少工作经驗和技能，有些员工不得不选择另一条长期的发展道路，以寻求发展，一些刚刚开始工作的年轻人发现他们的工作远远不及了他们毕业前的期望，他们不愿意在建筑业中被埋没，所以去寻找一个更合适的单位来证明自己的价值毋庸置疑。

3.人际关系复杂。在我们国家的建筑企业中，血缘、亲戚、地缘以及人缘关系等错综复杂，当有好事发生时，这将会像“成千上万的箭”一样聚拢，占领职称、调岗、培训、调薪以及晋升等机会，如果没有关系，即使他们有很强的天赋和更好的成绩，他们也很少会有晋升、调整工资、培训，转让职务、职称等机会，只能看命运了，有时，由于无意中得罪裙带关系，个别员工将会遭受巨大的阻力，此情形下，员工会失衡，感到绝望，只能离开，有些员工从工作之初就不适应工作环境，他们与同事关系也不好，要么是缺乏自信，或者自以为是，要么是松懈，不愿进步，简而言之，这些人要么抱怨，要么指责，每件事都是以他们的双重标准来衡量的，随着时间的推移，不待见同事，冒犯了领导层，在这些不和谐的情况下，也会选择离开公司。

4.发展空间受限。部分员工的离职不仅是因为工资，还可能是发展空间，比如满意度以及成绩感、工作乐趣、成长的挑战以及提升能力等，与其他国有和私营企业相比，我们国家的国有建筑企业尚存一定的差距，不能够给人才的发展提供足够的空间，不能留住人才，主要原因是培训不够，在我们国家建筑施工企业当中，人才的侧重使用和轻视培养现象数见不鲜，许多毕业生进入建筑公司后，他们发现很少有公司有培训，而职业生涯规划更是空谈，如果在别的优秀的公司中，有许多培训机会和更好的人力资源职业规划，他们的能力还可以与时俱进并不断提高，当这些公司伸出招揽之手时，人才流失是可以想象到的。

5.缺乏有效沟通。在建筑施工企业中，特别是在铁路、公路、水电水利等工程的现场施工中，因为人员分散程度高，企业人员之间的沟通受到了诸多制约，首先，企业领导和员工之间很少有真正的交流，尤其是刚毕业的年轻人，他们很少在领导面前说心里话，表面上，他们对领导很有礼貌，事实上，可能有很多不同的想法，领导不指导其真实想法，员工觉得被忽视了，没有价值，觉得没有环境发挥作用，无用武之地；其次，职工与职工间的交流也甚少，在成百上千人的企业群体中，一些往往只局限于自己负责的项目，不能外出和其他员工交流，无法满足年轻员工的沟通需求，选择离职是不可避免的。

二、避免国有建筑施工企业人才流失的措施

（一）建设完善有效可行的激励机制

从以人为本的角度上来讲，了解员工行为背后的真正动机来源，建立完善有效科学可行的激励机制，例如，让员工认识到公平，让员工对自己目前从事的工作感兴趣，让职工有充分的发展自由，无论是对公司做出突出贡献的人，还是长期致力于公司的公司，都会得到荣誉的奖励，从而激发他们的工作积极性，另外，设置轮班也可以减轻他们的疲劳，还可以让员工提出内心的建议，增强其主人翁意识，提升他们的责任感，只有这样做，让企业在面临挑战的同时也能让职工感受到机会总会出现的，自己的价值是可以体现出来的，如此才能创造出公平竞争环境。

（二）薪酬分配合理化

根据企业的现状和建设性质，建设以及完善职工满意且相对明确的薪酬分配制度，建设以及完善反映职工价值的薪酬体系，在其内容上，可结合公司实际情况，进行多元化操作，例如：实行多种薪酬结构股权激励制、员工所有制以及年薪制等形式，使人才薪酬与公司的增值资产挂钩，与企业的利益以及发展挂钩，让人才认识到自己的工作成果，并在薪资上得到有效体现；另外，建立以绩效、能力以及知识为基础的人力评价体系，健全测评机制，加强评价，严格实行奖惩，真正做到绩效评价的公平性以及合理性。

（三）建设人才流失预警机制

党群部门以及人力资源部门务必定期对职工的工作状况进行分析，掌握员工对公司的满意度，尽早发现以及解决人才流失问题，建设人才流失约束机制、危机管理机制以及预警机制等，预警机制要求公司与职工之间建立专门的沟通渠道，掌握职工的需求以及意愿，危机管理机制，即企业应加强日常人才储备，形成人才层次以及阶梯结构，当有人离职后，可以馬上找到合适的替补人选，降低损失。

（四）加大人才的引进和保留

首先，应该尊重以及利用人才，尊重以及利用人才就是尊重知识，技能，技术以及劳动成果，实现最大限度地发挥人才的作用；其次，加强对人才的引进，通过实施各项优惠政策，增加一些吸引眼球的重要岗位；再者，保留住人才，必须树立“注重实际成就和竞争价值”的理念，建立完善相关制度，使职工发展目标和公司发展目标有机结合，尽可能地留住和吸引人才。

（五）完善员工教育培训体系

建立以及完善职工培训制度，要注意以下三个方面：首先是要做好全过程的培训工作，坚持服务职工培训的全过程，鼓励人员参加培训，教育以及考试；其次是做好多元化培训，做到岗前培训和在岗培训、相关知识的培训以及专项培训，短期培训以及长期培训；最后是加强内部培训，培训的主要内容是企业专业技能、具体操作流程、企业制度规章规则以及企业文化等，培养管理和技术人员，总而言之，通过系统培训、考试以及教育，挖掘公司的资源潜力。

（六）以人为本增强企业凝聚力

公司的竞争力最终植根于企业文化，因此，必须从企业的经营管理理念、创业精神、职工价值观以及发展目标等方面加强文化建设，注重营造企业文化氛围，倡导团队、诚实以及忠厚的企业理念，不断提升企业向心力以及凝聚力，为职工提供必要生活工作条件，解决生活中的实际困难，创造强烈的归属感和附属感，营造和谐的人才环境，利用各种宣传工具，建设声势浩大的文化，营造浓厚的氛围。

（七）制定职业生涯规划

公司务必超越传统职业以及培训，为人才提供学习以及了解新技能以及知识的机会，首先需要用公司多样性的产品以及复杂的施工工艺，以师傅带教为核心，通过灵活以及轮岗的任务、传递、协助、带徒弟等方法为企业培养新型建筑人才；其次是要设计开发多种多样的多功能职工人才发展渠道，为人才制定职业规划，为人才的职业规划的推进提供必要条件，实现企业和人才之间“双丰收”。

三、结语

基于以上人才流失原因，各个建筑企业务必对日常人力管理中尚存的问题及时改正和完善，通过有效管理，建立良好人才与企业间的互动，达到力挽狂澜的目标，为企业实现目标提供支持，是现阶段建筑企业核提升心竞争力的重要保障。

参考文献：

[1] 李爱霞.建筑施工企业人才流失的原因与对策分析[J].知识经济，2018，（24）：90-91.

[2] 张君.国有建筑施工企业青年人才流失的现象成因与对策探析[J].各界，2018，（14）：101.

[3] 徐乾.国有大型建筑企业人才流失问题研究--以SD公司为例[D].天津：天津师范大学，2017.

[4] 贾金山.建筑施工企业年轻人才流失的几点思考[J].建材发展导向（下），2017，15（11）：205.

[5] 吴昌龙，成凤.浅析国有建筑施工企业关键人才的流失及应对措施[J].现代企业文化，2018，（12）：282.

[6] 马璇.新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究[J].丝路视野，2018，（20）：174.

[7] 刘亮.国有建筑企业工程项目人才流失情况分析与对策研究[J].城市建设理论研究（电子版），2018，000（008）：P205-206.