基于行动学习的党政干部教育培训策略选择

俞桂海

[关键词]行动学习;传统学习;党政干部教育培训

引 言

行动学习作为一种新型的党政干部培训方式，以解决现实问题为导向，通过“分享—反思—行动—再反思—再行动”的循环方式展开学习，从而实现“干” 中“学”、 “学”中“干”的培训双赢，即“破解问题、加快发展”的同时“增强本领、锤炼队伍”。

行动学习是英国“行动学习之父”雷格·瑞文斯（Reg Revans）1971年提出的概念，其核心思想是“寓教于行”“没有行动就没有学习，而没有学习就没有行动”。 他使用了一个简单的方程式，即 L（Learning，学习）=P（Programmed Knowledge，掌握程式化的知识）+Q（Questioning Insight，提出深刻問题能力）。美国人力资源管理和国际事务教授迈克尔·J.马夸特（Michael J. Marquardt）在公式中加入了I（implementation，实施），即L=P+Q+I;戴维斯（Davies）在公式中加入了C（culture，文化），L=P+Q+C+I。行动学习可概括为四个步骤：一是由发起人制定行动学习项目，包括研究课题的确定、具体负责人或机构的确定及成果交付及验收;二是项目负责人或机构制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费;三是具体负责人（机构）制定严格按照计划实施;四是由发起人组织成果验收。一般而言，行动学习源于传统学习又高于传统学习，有以下几个学习特点及核心要素，见表1。

一、在干部教育培训中引入行动学习的必要性和可行性

1998年中组部培训中心（现为中组部全国组织干部学院）以国际合作管理培训项目为依托，将行动学习法引进我国公务员培训领域，采用国内研究和国外学习相结合的形式，在甘肃、青海等省区应用推广。2006年国家行政学院开始将行动学习应用到中、高级公务员培训，先后在澳门特区政府高级公务员管理培训项目和第一期东北地区领导干部培训中运用了行动学习，取得较好的成效。

（一）行动学习符合党政干部学习的认知特点，有助于调动学习积极性和主动性

传统的党政干部教育培训往往是“教师讲、学员听、学员记”的“填鸭式”教学，导致学员学习积极性不高、教学效能低下。而行动学习强调小组学习模式，强调个体体验、突出问题意识，“陈述者”将问题阐述出来，“催化师”进行有效引导，使“支持者”开展全面的研讨、交流，不断地反思、探索，从而解决问题。

（二）行动学习注重实际问题的解决，有助于增强党政干部教育培训的针对性、实效性

行动学习一方面强调党政干部学习理论知识的系统化、科学性，以打好学习基础，另一方面，主张“学思行结合”“学习中行动、行动中学习”，学员把工作中遇到的实际问题带到学习小组，在小组成员的帮助之下找到解决问题的方案，并付诸行动，推动用科学理论分析问题、解决问题，这样的培训方式，大大提高了党政干部教育培训的针对性、实效性。

（三）行动学习关注个人与组织的发展，有助于提升党政干部能力和学习型组织的建设

行动学习为干部教育培训提供了一个新的平台，参训者突破了职务、身份、级别的束缚，围绕共同关注的一个问题，从不同角度进行反思、探索、沟通、批判、分析等，经过多次磨合，参与者能力水平也会得到较大的锻炼与提升，包括创新能力、沟通能力、解决问题能力等。同时，行动学习理念与学习型组织理念都是指向相互的沟通学习、指向问题的解决等，都提倡学习者的自主性、经验分享及反思学习等，有利于构建学习型组织。

二、行动学习融入干部教育培训的策略选择

行动学习是一个持续的、高度集中的小组学习过程。当前，如何将行动学习融入党政干部教育培训中呢？

（一）切实树立党政干部行动学习教育培训的“战略观、投资观、绩效观”

各级党委有关部门要将行动学习的培训模式融入党政干部教育培训中，形成“以学员为中心，以需求为导向，以创新方法为途径，以提升能力为目标，以评估考核为保障”的培训理念。干部教育培训要形成行动学习的三大理念：一是战略观。当前，一些地方在组织党政干部培训中，缺乏培训的战略规划与定位的关联。在行动学习的培训模式中，通过知识转化为行动，以实现培训的“战略观”，解决经济社会发展的基础性问题、战略性问题。二是投资观。客观地说，行动学习有较好的培训成效，但就其投入成本而言还是较大的，要注意“知识普及类”和“绩效收益类”培训项目的区分，要将主要精力放在“绩效收益类”培训项目，遵循“考核—投资—再考核—再投资”的步骤，逐步提高资金投入。三是绩效观。党政干部教育培训的成效总体上是无形的，培训成效不能一时显现，这使得培训机构或培训者对培训缺乏绩效意识。行动学习是直接指向绩效的，其培训目标是“培训—组织瓶颈问题—组织绩效（个人绩效）”，培训的最佳效果是组织行为的改变和实现投资回报，以及学员个人的学习收获。

（二）创建以问题主导的专题研修班为主的行动学习新模式

根据行动学习的特点、要素等，要求在干部教育培训中应以问题主导的专题研修班为重点，进行短期集中授课，更多的是立足于问题解决，在“反思—行动—合作”中研讨问题并解决问题。在专题研修班的选题中遵循“科学发展需要什么就培训什么”的原则，始终坚持干部教育培训服务经济社会发展大局，综合考虑中央方针政策与战略部署，以及地方工作重点与经济社会发展要求以及基层人民群众关注的热点难点问题。浙江省绍兴市的做法值得借鉴，具体做法：一是初选专题。通过发放调查问卷、上门访谈、召开座谈会等形式征求领导意见、机关部门意见，围绕中心工作和重点工作，初步形成培训主题。二是确定培训专题。由市委组织部牵头，党校、市委市府相关职能部门、高校教学部门等反复商讨，选择绍兴经济社会重大发展问题、群众最关心的现实问题和领导干部最关注的理论和实践问题，最终形成培训专题，并报经市干部培训领导小组批准，作为研修班最终办班主题。三是制定培训方案。独立或会同相关职能部门共同制定培训方案，通过召开座谈会和上门约谈等多种形式征求职能部门的意见，反复研究探讨，最终形成培训方案，并报经市委组织部批准。在组织专题研修班教学过程中，遵循干部培训教学规律，着力完善行动学习的“集中授课、专题研调、现场教学、研讨答辩、制订行动计划和实施评估”六大教学环节，更加突出学用结合，突出解决实际问题的学习导向，被誉为“绍兴模式”。行动学习的调训方式是“选题在先，以题选人”，从选定的题目出发，打破身份、职级、部门界限，选择与这项工作相关的领导干部、业务骨干等参加行动学习，组建项目团队，也较好地解决了业务骨干“抽调难”问题。

（三）教师应由“纯讲师”向“催化师”角色转变

“催化师”是行动学习中的学习设计专家，是行动学习成败的关键。“催化师”作为行动学习有效实施的重要角色，必须具有现代培训的理论与促进技术，要实现从传统“纯讲师”角色向引导者、倾听者转变。提升“催化师”素养的途径：一是组织教员参加有关行动学习培训和听专家讲座，掌握行动学习的基础知识和操作技能;二是熟练掌握参与式、互动式、研讨式等现代培训技术，有效应用案例教学、情景模拟教学、现场教学、体验教学等培训方法，从而激发学员的学习兴趣，提高学习研究效果和培训质量。三是组织教员深入基层，开展专题调研和有关理论研讨活动，加速教员从传统教师向“催化师”的转变。

（四）学习过程管理应由传统事务性管理向现代全方位过程管理转变

为保证学习效果，行动学习过程需要精心的管理和有效的组织，与传统的学习管理有所不同，传统的学习管理往往注重的是学员的学习考勤、外出考察组织等事务性管理，而针对行动学习的必须是全方位的管理，其重点有：一是进行有效的时间管理。学习的整体时间分配、每次集中的时间安排、小组讨论时间的控制等都需要认真考虑;二是科学管理各种资源。行动学习需要资源，需要对人力、物力资源进行管理。如要根据不同的需求及项目进展情况，邀请不同的专家，安排考察活动等;三是注重团队和人员管理。作为学习管理者的“催化师”或助教（班主任）要时刻关注团队，关注学员，一方面要增进学员间的相互沟通、了解，另一方面可以根据培训需求，适时调整学习项目（问题）。如腾讯学院开展行动学习过程中，在每个学习团队里指派一位助教（班主任），来协助和督促各团队的行动学习进展。助教应参加项目团队的各种会议，帮助建立学习规则、沟通机制，同时为团队成员加油鼓劲、督促进度等。

（五）建立适应行动学习的党政干部教育培训质量评价新机制

行动学习的评价机制最为主要的两个渠道：一是学员学习评价机制——态度及知识性评价。在开展行动学习过程中，必须严格学员管理制度，实施严格的请销假制度，实施学员学分考核办法;设置领导干部培训考核表，每期研修班学员考核情况实行通报制度;严格答辩制度，邀请分管领导和相关领域专家参与答辩;实施优秀学员、优秀论文评价制度等。二是物化成果评价机制——成果及能力性评价。行动学习最终目的是形成物化成果，就是形成问题解决的研究报告。例如，中瑞合作管理培训培训项目内蒙古子项目的实施，将年度课题研究形成物化成果113个，这些研究成果在慈善事业、低保、养老保险、医疗保险、社会救助、残疾人社会保障、退休人员社会化管理服务和社会工作人才队伍建设等方面提出了许多有价值的对策建议，充分体现了“学用成果”的转化。

（六）完善行动学习融入党政干部教育培训的支持保障体系

由于行动学习项目与传统培训项目有一定的差异性，建立支持保障体系是很有必要的，主要包括：一是领导重视与高层参与。“能否获得高层领导的支持，是行动学习获得成功的关键”。例如，广西党政干部教育培训中引入行动学习，在物流业项目中，从自治区交通厅、国资委等17个参与单位中，选调23名厅处级领导干部作为核心学员，组成分课题层面的行动学习小组，领导参与起到引领作用，使更多的业务骨干参加行动学习。二是时间、经费等资源投入。在学习中，要注重實践、注重调研，行动学习项目在时间、金钱和人力资源上的投入会多于一般意义上的培训项目，在此，参与单位应给予足够的资源支持。