“彼此成就，互为贵人”

张曼玉

摘 要：雇主品牌2.0概念作为最新提倡成果，研究还较少。本文以雇主品牌的角度进行出发研究，通过先了解其概念定义及其基本的组织构成等，分析出其实质的作用性以及未来的实际发展等。通过研究完整的了解到整个雇主品牌的发展现状，同时也将对此进行未来更加有针对性的研究。

关键词：雇主品牌;离职员工;薪酬

一、雇主品牌概述

雇主品牌20世纪90年代初期“雇主品牌”这一概念被初次提及，之后随着社会大环境的发展和人才市场日益激烈的竞争和争夺战，由此可见，雇主品牌是一个新兴名词，受到广泛的关注。国外学者Ann通过分析之后觉得对于雇主品牌来说，其主要指的是某一企业在整体的大市场环境下具有的反响及声誉。所以，对于雇主品牌来说，当在竞争如此激烈的市场之内，若有企业能够顺利突围，就代表这个企业的各方面都被广为承认。

二、雇主品牌2.0概述

（一）传统的雇主品牌（雇主品牌1.0）

雇主品牌1.0的漏斗模型（图1）来源于Marketing的理论体系，从概念出发是没有争议的，但是，它有着如下的劣势：

1.在现如今的信息时代内，呈现出信息风暴的趋势。More information ≠More Informed，绝大多数品牌传播停留在Awareness就很难继续进行下去。

2.这个模型完全是从市场和品牌角度出发，忽略了人力资源职能最为关注的核心指标，即帮公司吸引到正确的人。

3.有些时间节点不能完全采用此方式进行衡量。

（二）未来的雇主品牌（雇主品牌2.0）

无论雇主品牌有多少个具体化的小目标，其最终的目的都在于，在企业之内怎样才能广泛吸引人才并且给公司创造较好的成绩。并且，它是一个相对动态化的进程，左下角属于进程内的狩猎模式，而右上角的属于进程内的养鱼模式（图2）。

雇主品牌的实时发展进程之内，其对于员工的各方面感受都比较重视。随着社会经济与体制的不断发展与扩大，公司定会逐步实现创新化、细节化。慢慢的，随着结构体系的不断改变，对于人才的各方面要求标准也会随之变动。这同时也说明处在结构的不同发展时期，雇主品牌应随之改变，发挥出不同的效应与作用。

三、雇主品牌2.0应如何建设

（一）找到“对的人”——精准定位、聚焦需求和全面营销

要不断进行定位操作，力争精准化，全面注重具体的策略及要求，能够找到适合自己的对于企业来说是一件比较重要的事。

1.精准定位

要想找寻到比较适合自己的，就一定要明确这个企业具体的需求是什么。要对其针对进行精心准备。对于求职者来说，比较重要的一点是要准确掌握这一企业的定位是什么，它需要的是什么样的员工。只有具体且准确的了解之后才有可能使自身的准备更加有信心。

而同样，对于雇主来说，也一定要有自己的人才定位，明确自己需要的人是什么样的，并根据需要有针对性的设计相关问题。只有出现需要的人才时，才将其招聘至公司中。在此过程之中，一定要准确把握好自身的标准不受干扰。

2.聚焦需求

当公司找到合适的人时，他们需要研究如何吸引这些人。为了吸引“合适的人”，你必须专注于需求并针对他们。要根据人才的情况进行实际分析，深入了解他们的需求是什么，这也有助于企业发挥自身的资源能力，建立起更加科学化的管理体系。是公司员工深刻认知公司的价值所在。

3.全面营销

对于现如今的营销来说，也进入到了与信息化相结合的时代。而雇主品牌也需要不断的营销，在受到广泛关注的舞台上，他们被置于多个场合。在他们喜欢看到的形式，他们传播的内容是针对心脏和大声地向世界宣布：你比较符合我们公司找寻人才的各项标准，我们比较需要你的加入。合理的使用媒体手段来进行招聘等行为，并且在招聘之前就已经明确对于人才的要求和相关待遇等问题。也许是无意的，“命运”会来的。

（二）留用“对的人”——人岗匹配、薪酬三公、文化归属

通过人员和岗位的配对，三个公共工资，文化所有权，最终选出适合公司选拔标准的人这也是雇主品牌的一个较为核心的手段。

1.人岗匹配

当遇到符合公司选拔标准的人才时，一定要将其重视，并根据实际需要，安排合适的岗位。在人的选择与岗位的需求上，有时候不能够完全进行重合，就是说公司的岗位可能并不适合你的需求，而同时你的条件也不一定完全符合公司的标准。所以当出现不匹配的情况时，需要两方之间的一方做出妥协性选择来保障意愿的达成。

2.薪酬三公

如果薪资待遇处于一个较为理想的状态，对于员工的工作会更加有鼓舞。同时，无论从内、外部还是内在来说，在薪资待遇方面一定要保障绝对的公平性。

在自我公平的层面中，这样的公平代表着员工能够根据自身不同的贡献及能力来对自身的薪资待遇进行相应的提高或减少。对员工来说，它是稳定于公司的一个基本保障。员工在企业中的公平就业是企业间竞争中工资的关键。

3.文化归属

要想使人才能够留住，文化认同与企业归属感是相对来说的“软环境”。随着时代的发展，新生力量对于“软环境”的有着不同的需求。

（三）联络“对的人”——拥抱离职员工、聚拢后备人才

对于雇主来说，在适合的时间与其进行联系，关心他们目前的状况如何，使他们时刻感受到原公司带给的温暖，也能为公司的后续发展积累人才。

1.拥抱离职员工

对于一个雇主品牌来说，如果足够优秀，会让员工感受到来到公司的价值与意义。同时，当他们离开时，也能同其他的公司做良好的对比。对于员工来说，一个优秀的雇主会帮助他们懂得真正想要的是什么，也会让他们在今后的发展中得到更好的发展。他们为自己在公司的工作感到自豪，并且他们谈到了以前的工作经历。

（1）更新观念——离职员工价值的再认识

离职员工其实同样给公司带来了积极的作用，同时他们也能为雇主品牌作相应的宣传工作。太多对华为的年轻有贡献的员工离开了华为，而不是与华为“对抗”。相反，他们已经成为“华为管理层”的培训者，并将华为的成功刀推广到全国各地。他们对于离职的员工，给予更多的是关怀与温暖，帮助他们在发展的道路上更加前进的走着，同时，对于雇主品牌来说也是一个推广与宣传。

（2）重在实践——人性化的员工离职管理

①较为欢快的谈心，从心里出发进行交流，互相之间带有温柔的感情。公司能够通过最后一次交流，完全让离职者打开心扉，说出自己离开公司的真正原因，是公司的行为使其不满意，还是自身的某些原因所导致的。最后一次的谈心不仅仅是一次交流，也不是公司挽留员工的手段。这是公司对于离职者的尊重，对于他们给予公司付出的一种肯定。同时，通过谈心行为也能时刻让员工感受到公司带给他们的特殊温暖。

②开放的离职程序-相互尊重，好聚好散。当员工决定离职行为的时候，企业不要过分的去挽留与干涉，而是要采取积极的态度，首先结清离职者的全部薪水，同时要对员工時刻给予相应的关心，让员工时刻体会到公司带给他们的关怀。正如古话所说：把好的分散在一起。

③热情的返聘制度——重归故里，轻车熟路。几乎每一个企业都说过，几乎不会再对想要离职的员工进行雇聘，不管他们做得有多好。但是，从实际的情况考虑到，要广泛吸引新的员工加入，该公司不可能如此果断地将离职员工拒之门外。相反，它需要更多的“千里马”重新回来发挥自己的能力。

2.聚拢后备人才

对于很多企业来说，其较为注重人才的选择与使用，会根据人才的实际情况为其选择较为合适的岗位。同时，这些企业也很看重人才后期的发展状况，对于公司来说，人才的作用是为公司创造源源不断的效益的，所以人才从某一个方面来讲，对公司起到了决定性的作用。同时，对于雇主品牌来说，其发展过程也与人才有着较大的关联性。较多企业也不断采用现代化手段并开始拓展创新性方式。

对于雇主品牌来说，其建设工作是每一个企业都应该必需的。它对于企业的各方面的发展有着较为重要的意义。它是一个风格很好的标志，与其他企业不同。遇见“对”的人，开启完美的雇主品牌之旅！