领导生命周期理论在新生儿科护士分层培训中的应用

张秀娟 苏绍玉 陈 琼 黄 希

（1.四川大学华西第二医院新生儿科，四川 成都 610041；2.四川大学华西第二医院出生缺陷与相关妇儿疾病教育部重点实验室，四川 成都 610041；3.四川大学华西第二医院护理部，四川 成都 610041）

2016年国家卫计委颁布的《全国护理事业发展规划纲要（2016—2020年）》中明确指出，各级医院要根据护士的临床能力、专业技能水平结合其学历、职称及工作年限等指标在全院范围内建立符合其工作特点的分层级管理制度，并将该制度与绩效、晋升等挂钩。随后，分层培训机制逐渐被各级医院引入，据报道[1-3]，分层培训有利于提高医务人员的整体科研能力，增强自我效能感，提高儿科临床护理质量，同时还可减轻工作压力。但计量学资料显示[4]，我国目前尚未建立有关护士分层的统一培训体系及考核体系，而传统的教学效果又太差，管理难度较大。近年来，国外许多领域将领导生命周期理论应用于实践均取得了很好的效果。该理论是由美国心理学家Karman、Paul Hersey及Ken Blanchard共同提出的一种情景领导理论，注重领导者、追随者、环境三者之间的协调适应。据报道[5-6]，领导生命周期理论应用于护理管理领域取得了良好的效果。我院新生儿科从2018年6月起，将该理论应用于护理分层培训管理中，效果良好，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

纳入标准：选择2018年6月1日至2019年3月1日固定在四川大学华西第二医院新生儿科工作的67名护士作为研究对象（2018年6月1日当天或之前入科，截至2019年3月1日仍在新生儿科工作）。排除标准：2018年6月1日后入科，2018年6月1日—2019年3月1日期间离开新生儿科＞30天的护士，时间段内实习、轮转、专科培训、进修、规培等在新生儿科工作不足8个月的护士（符合任意一条即排除）。剔除标准：填写问卷内容缺失超过20.0%者。人员结构信息见表1。

表1 2019年四川大学华西第二医院新生儿科人员结构信息

1.2 方法

1.2.1 理论依据 追随者成熟度，即护士成熟度，为领导生命周期理论的基础变量，指护士对自身工作能力和意愿的评价，分为以下两部分：（1）工作成熟度：工作技能与相关知识的掌握和运用水平。（2）心理成熟度：完成任务的意愿、动机和执行效率。管理者与追随者的互动行为是随着护士成熟度的变化而发生变化的，分为以下两部分：（1）工作行为：由管理者来界定追随者的工作水平和能力，并给予相应的工作任务和目标，强调任务期限。（2）关系行为：管理者侧重于关心和尊重追随者的意愿和看法，建立相互支持、信任的工作关系，强调人文关怀。

1.2.2领导生命周期理论模型（见图1） 该理论指出，管理者的行为是动态变化、有规律可循的，4个象限的行为组合代表了4种不同的领导风格。

图1 领导生命周期理论模式图

1.2.3 实施方法 我院新生儿科参照领导生命周期理论将科室67名护士按成熟度由低到高分为四级，分别为CN0、CN1、CN2、CN3，以此来对应象限中的 4 种领导模式 S1、S2、S3、S4，详见表2。

我院根据护理人员的学历、职称、工作年限、素质要求、知识水平、能力要求进行全面评价，设立CN0～CN3四级培训制度体系，从决策、管理和执行3个层面考量，同时设立Charge nurse、Educator、专科护士、伤口治疗师等岗位，建立多元化的职业发展路径。

我院实行护理部—大科—科室三级管理制度，护理部每季度举办1次专题讲座，1次护理查房，每年1次在线理论考试。根据上年度抽查情况及日常质控中发现的问题，抽考20%护理人员的操作技术，在线理论考试合格线为60分，操作技能考核合格线为90分。大科每季度组织1次护理查房/疑难病例讨论，根据科室年度计划和护士长质控结果，科室每月组织业务学习、护理查房、操作培训各1次，全年分别不少于10次。对CN0每月、CN1每季度、CN2及CN3每半年，分别抽考理论和操作技术各1项，每年对每位护理人员进行CPR考试。

培训方式主要包括：（1）专题讲座、情境演练（应急预案）、TTT 培训（Training the Trainer to Train）、workshop、金数据、微信视屏等；（2）专科护士培训、出国培训计划或特殊岗位培训；（3）鼓励护理人员通过多渠道进行继续教育。

表2 新生儿科护理人员分层培训要求

1.3 观察指标

分层培训观察指标主要包括：（1）临床护理质量，指标为护理部每月护理质量检查的评分。（2）护士工作满意度，采用胡艳杰[7-9]等编制的中文版职业生涯成功量表进行评价，该量表包含3个评价指标：职业满意度（5个条目）、组织内竞争力（3个条目）和组织外竞争力（3个条目）。每个条目均按照Likert分级标准分类，即非常不同意（1分）、比较不同意（2分）、同意（3分）、比较同意（4分）和非常同意（5分），总分55分。信度分析显示该量表总的 Cronbach’s α 系数为 0.87，各维度的 Cronbach’s α系数为0.78～0.94；量表重复测量数据分析所得相关系数为0.81，各维度重复测量数据所得相关系数为0.77～0.94；结构效度分析探索性因子分析结果显示Kaiser-Meyer-Olkin（KMO）值为 0.80，Bartlett球形检验值 283.47（自由度 55），P＜0.01；内容效度分析的Pearson相关系数均＞0.70且具有统计学意义。

1.4 统计学分析

使用金数据进行数据收集，将所有数据录入SPSS 25.0进行统计分析，计量资料以（±s）表示，两均数的比较采用t检验，等级资料采用秩和检验，以P＜0.05提示有统计学意义。

2 结果

实施全生命周期下分层培训后，我院新生儿科临床护理质量整体较前提升，其中文件书写、意外伤害防范、三基三严、用药安全、患者满意度、临床教学质量比较差异有统计学意义（P＜0.05），见表3；对临床专科技能考核成绩影响差异有统计学意义（P＜0.05），专科操作技能考核合格率达100%，见表4；对纳入人员的职业生涯成功现状自我评价结果显示，总分达到（46.657±2.620）（满分55分），差异有统计学意义（P＜0.05），职 业满意度与组织外竞争力有正向影响，见表5。

表3 基于领导生命周期下分层培训前后临床质量对比（±s，分）

表3 基于领导生命周期下分层培训前后临床质量对比（±s，分）

时间实施前（2017.9—2018.5）实施后（2018.6—2019.2）t P文件书写90.21±1.09792.19±1.1933.5580.003意外伤害防范92.92±1.14295.63±1.0735.0100.000三基三严90.80±1.48394.40±0.9845.9550.000医院相关感染93.67±1.32394.73±1.5041.5440.143用药安全91.26±1.27093.99±1.0704.8130.000抢救物资技能95.83±1.65896.69±1.9330.9720.342患者满意度94.44±1.01497.06±1.3214.5410.001临床教学质量94.89±2.36998.20±1.2563.6550.003

表4 基于领导生命周期下分层培训前后专科操作技能考核成绩对比

表5 基于领导生命周期下分层培训前后职业生涯成功现状分析（±s，分）

表5 基于领导生命周期下分层培训前后职业生涯成功现状分析（±s，分）

组织外竞争力11.058±1.67811.955±1.8461.3500.004时间实施前（2017.9—2018.5）实施后（2018.6—2019.2）t P总分44.044±3.93346.657±2.6201.9910.000职业满意度20.597±2.45621.508±1.8452.3050.017组织内竞争力11.388±1.93011.194±1.6991.9530.538

3 讨论

3.1 领导生命周期下的分层培训体现了以人为中心的管理

临床护理质量是科室护理管理效果最直接的外部表现，基于领导生命周期理论实施分层管理模式，体现了不同层级护理人员的需求和导向，充分体现了以人为中心的护理管理。护理岗位的特殊性决定了其管理模式应结合其岗位的特点和需求，随着医药卫生体制变革及医学技术的高速发展，护理人才培养结构和模式也发生着质的飞跃，逐步向高学历、高水平、综合素质方向发展，个人特色和职业发展也日益成为护理管理的重点。建立以院校教育、毕业后教育和继续教育为体系的人才培养模式，深化以人为本的个性化人文教育和职业素质教育已成为现代护理管理的趋势。

3.2 丰富了职业发展方向，有利于提升护士职业生涯成就感

2018年5月，国家卫健委在公开发布会中指出，调动护士积极性应该与市场经济正向发展相结合，然而这一体制目前尚不完善。护理人员从不成熟到成熟的发展阶段对职业规划深度和广度的需求呈递增趋势，尤其是CN2、CN3护理人员，对职业发展的需求更高，领导生命周期模式下的分层培训及时调整了该类人群在科室的角色和职责，丰富了专科发展途径，为其职业发展创造了机会，有利于实现其人生价值。同时，职业生涯成功量表显示：“三甲”医院以人为中心的领导培训模式对护理人员组织外竞争力有更好的推动作用，有利于提升科室品牌形象。刘丽等[10]提出的磁性管理理念与领导生命周期理论中的人性化思维不谋而合，由此可见，基于领导生命周期理论的分层培训对科室护理人员的无形成果有着正向促进作用。

3.3 国内实施领导生命周期理论的分层培训面临的挑战

3.3.1 缺乏统一分层标准及评价体系 目前，国内医院常用的护士分层标准有：职称分层法、阶梯式分层法、岗位分层法、护龄分层法以及目标分层法等[4]。Nona等[11]提出护理人员分层原则应该是以职业态度、胜任力、尊重、种族和社会地位为基础，同时，在等级和性别相同的情况下，学科、宗教、习俗等因素也可以纳入职业技术分层[12]；Deborah等[13]研究结果显示省份、地区也是护士培训需求的重要影响因素。由此得出，护理管理者可借鉴国外成熟经验结合我国护理学科人才特色进行规划，建立统一的分层培训标准，进而确定完善的考核评价体系。

3.3.2 人力资源不足是影响学科模式下分层培训实施的重要因素 2018年5月，国家卫健委在发布会中指出：截至2017年底，我国总共有380万注册护士，三级医院医护比为1∶1.54，二级医院为1∶1.46，其中，有近80万的护士在从事基层护理工作，护士队伍数量相对不足且分布不均，专业素质和服务能力仍有待提高。一年来，人民群众的健康需求日益增加，在国家的大力支持下部分三级医院开始扩建，从而导致我国护理事业发展人力紧缩。同时，培训内容不适合临床需求、经费支持不足、培训形式单一等问题也是护理人力不足的重要影响因素[14-15]。由此说明医院管理层应顺应形势，加大对护理人才培训的时间、人力、财力、物力等方面的投入。

4 结语

基于领导生命周期理论的分层培训在我院新生儿科成功运用，使科室整体临床质量较前大幅度提升，专科操作技能考核合格率达100%，职业满意度与组织外竞争力均有正向影响力。尽管我国目前尚无统一的分层标准和评价体系，各专科发展方向还需进一步临床实践和完善，但是探索体系化培训模式及多元式个性化教学方式仍是我们追求的目标。