广州市属学校奖励性绩效工资探讨

孙慧娜

摘要：实施绩效工资是我国事业单位岗位绩效工资改革过程中的一项重要举措，其奖励性绩效部分各地、各校均不同，也是实施中最难分配、最易出问题的部分，广州市属学校实施以来所暴露出来的问题具有一定的代表性，探讨如何改进则具有一定的理论研究和实践指导意义。

关键词：学校;奖励性绩效工资;改进

中图分类号：G451.5     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2019）39-0243-02

我国自2006年启动事业单位岗位绩效工资改革，实施绩效工资，广州市属中小学在2009年、其他学校普遍在2013年正式全面实施绩效工资。实施多年来，收效显著，体现了工作人员的实绩与贡献，但也出现了一些不尽如人意的地方，有待改进完善。

一、奖励性绩效工资构成简析

目前，广州市绩效工资实行年度总量控制审批，一年一申报，年年有不同。绩效工资包含基础性绩效与奖励性绩效两部分，基础性绩效部分与职称职级挂钩，可以说是绩效工资中的固定部分，按广州近年趋势，固定部分即基础性绩效比例在缩小，奖励性绩效比例在增大。即使是同一学校，由于保留部分大小、学校的业绩以及分配过程中剩余部分的大小，都可能造成不同年度可分配的奖励性绩效总量不同，不同学校的内部奖励性分配制度等不同也造成一定的校际差别。当然，为了兼顾公平，在审批控量时，也会适度调控，如无特殊情况不会出现大幅度的差异。

二、当前奖励性绩效工资分配存在的一些问题

1.奖励性绩效分配制度各有千秋，易衍生次生问题。当前在广州市属学校，在绩效工资分配方案和实施细则方面，特别是奖励性绩效分配方面，并没有完全一致，可以说各有特色，比如有些学校强调教师课酬，把教师超课时作为奖励性绩效分配的重要绩点;有些学校重视科研论文成果等，根据不同级别论文成果等折合成不同系数参与奖励性绩效分配;有些学校考虑职称等级因素，把职称等级折合设置成不同系数;有些学校把分配要素折合成分值;有些学校则以系数为主进行计算……这种一校一制度，导致市属不同学校同类人员收入不完全相等，所形成的或大或小差距易被诟病，甚至会产生一些有不良影响的不适言行、网络舆情等，造成管理上的被动，产生不小的摩擦与矛盾等。

2.奖励性绩效分配的激励导向作用有偏，易滋生一些摩擦。奖励性绩效分配推行的初衷，应是充分发挥其激励导向作用，引导激发广大教职员工干事创业的热情与技能，但实际实施过程中，由于分配方案导致结果的差异反而在一定程度上演变成了教职员工互相攻击、消极怠工的导火索：人人都喊不公平，自己该拿的没拿全;科研课题论文奖励高，是不是一心搞教学带学生就不重要了;高职称职级的觉得自己的高职称职级在奖励性绩效分配时未充分体现，差距太小;根据职称高低确定课时费显失公平，对一些低职称的来讲，上同样一节高质量的课所花费的时间精力也许更多，课时费却低不少，这样下来，即使满或超工作量可能也没高职称的不满工作量的绩效多;行政后勤人员处于学校弱势尴尬地位，走技术职称路线限制颇多，大部分人员工作量不受生源多寡影响，绩效是固定甚至是逐年减少的，普遍感觉付出与收获相差较大。

3.奖励性绩效分配的顶层设计未及时完善，易产生涣散局面。近年来，单位自主性比例加大而未有相应的制度层面改进支撑，大部分单位还是2009或2013年初实行绩效工资制度时制定的制度，制度细化不够，面对日益复杂的分配情况稍显掣肘，一到较大额奖励分配时，矛盾更激化突出，回复上的模糊应答，也在一定程度上给大家造成了误解，陷入了“谁谁动了自己的蛋糕”纠结中，长此以往，就制约了学校的人才吸引力和竞争力的提高。

三、奖励性绩效工资改进的重要意义及思考

1.奖励性绩效工资改进的重要意义。习近平总书记指出，必须完善收入分配制度，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。在全面实施绩效管理的前提下，通过奖励性绩效分配，形成广大教职员员工人人尽责、人人享有的局面是我们所喜闻乐见的，可以说奖励性绩效工资的优化改进是一件需要主管部门、学校、教职员工都要尽力而为而又量力而行的大事情，这个事情需要主管部门的高度重视、执行单位的高度落实、广大教职工的高度参与来完成。只有坚持像党的十九大报告指出的“坚守底线、突出重点、完善制度、引导预期;坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序;缩小收入分配差距”，才会真正发挥奖励性绩效的最大激励引导效用，才会促使广大教职员工更加爱岗敬业，分享更多的幸福感。

2.对奖励性绩效工资的一些改进思考。正是由于奖励性绩效工资所占工资比例的比重逐渐增大，参与分配因素逐渐多元，分配情况日趋复杂，显露出来的问题矛盾日趋增多，在进行优化改进时，牵一发而动全身，应更加慎重，要小步走、稳着走，不能急于求成、盲目跟进;在遇到困难阻力时，要停下来认真地想一想、看一看、比一比、调一调;遇到教职员工不解反对时，要缓下来仔细地听一听、问一问、访一访、讲一讲。实际实施过程中，可以从以下方面进行着重思考：（1）充分建立健全以多劳多得、优绩优酬为导向，符合本校特点、体现岗位绩效和定级定类管理的学校奖励性绩效工资分配制度。多劳多得、优绩优酬是奖励性绩效分配的基本方向。在实际实施过程中也是最易产生矛盾误解的地方，这方面的优化改进还是要结合本校具体情况，多加研判，在完善制度时统筹考虑，合理确定不同职级人员的奖励性绩效系数、参与分配要素比重，在广泛征求意见的基础上出台完善是慎重可行之举。（2）继续建立健全客观有效、深入全面的绩效评估体系，着力提高指标体系的操作性、針对性、适用性，更好地发挥奖励性绩效的考核激励作用。工欲善其事，必先利其器，一套完备科学的绩效评估体系是奖励性绩效工资优化改进的最佳推手。评估指标的可操作性、针对性、适用性越强，其发挥的激励引导作用就越好。从主管部门来讲，要加大调控奖励性绩效工资力度，在兼顾协调公平的基础上，侧重于政策宏观制定、顶层设计、制度引导等，致力于缩小市、区差距，制定更加客观有效的评价体系和量化指标;从学校内部来讲，重点应在完善制度、量化贡献、考核到人上下功夫，可以根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，让政策落地、指标生效、量化到事、评估到人;从教职员工来讲，应在提升自身素养、强化教学管理技能上出真招，让自己所做的每一项工作都经得起绩效评估指标的考核认定，实现绩效评估的共赢。（3）积极建立健全定期沟通反馈、实事求是解决问题机制，应对突发问题稳妥积极解决，争取把棘手问题的解决公开化、透明化、及时化。与时俱进、不断完善的政策制度更能得到大众的理解与支持，一成不变、墨守成规可能会把小矛盾变成大问题。各部门应充分发挥积极能动性，及时发起民主征询、实地调研、调查问卷等形式，深入广大教职工一线，积极发现问题，寻求解决思路和方法，比如学校民主征求意见时，职代会也应扩大吸收低职称低职级人员，增大其发言权，切实维护该群体利益。