企业基于特定职业价值观的“90后”群体管理办法研究

夏韡

摘 要：21世纪以来，“90后”群体在市场上日益活跃，基于“90后”群体的特定职业价值观分析，我们会发现其在选择就业方向、确定职业目标、对胜任某职业应具备的素质等方面的认知并不成熟，企业只有针对性地采取有效的管理办法，帮助其树立正确的职业认知，才能进而为企业创造更大的效益。本文针对“90后”群体职业价值观现状及其在企业的表现情况做出研究分析，提出相应的企业管理办法，帮助企业更好地管理“90后”群体且有利于“90后”群体正确实现自我价值。

关键词：“90后”群体;职业价值观;管理办法

一、引言

1.研究背景

在知识经济时代的背景下，企业间的竞争越来越激烈。企业间的竞争方式以及竞争范围也在逐步发生变化，如以前企业间会竞争市场，也会采取价格战术;如今企业间更重视人，认为人才是发展的重要渠道。在这一过程中，人力资源的地位举足轻重，它直接决定企业是否能取得竞争胜利。于是，很多企业，不论中小型，还是大型，都开始研究如何正确使用人力资源来获得企业与员工的双赢。

“90后”大学生群体不仅性格活泼开朗、喜欢表现、追求自由独立，也追求时尚、讲究平等。自2012年以来，“90后”群体逐步占据了大部分的劳动力市场。企业人力资源随着“90后”群体的涌入在变得丰富的同时，也迸现出一系列如“招不来”、“留不住”、“管不了”等的问题。企业需要面对市场风云变幻和人才矛盾冲突的压力，也要解决持有特定价值观的“90后”群体的管理难题。

近年来，企业十分注重员工的职业价值观，因为它对员工的工作态度和工作行为有着深远的影响。同时，员工的职业价值观也能折射出其就业选择方向及其对工作的满意度，能帮助企业更好地探查员工的企业认同感与融入程度，甚至能够预测员工的离任偏向，有利于企业对人力资源有一个较为全面的掌控。

大学生作为祖国的佼佼者，其对职业的认知会直接或间接体现在其择业选择上，进而体现在其工作的过程，这就需要其重视工作管理。分析“90后”员工工作价值的现状，然后提出有效的管理措施。

基于上述思索，通过对现存职业价值观相关信息的研讨并进行梳理的基础上，开展此次研究——企业基于特定职业价值观的“90后”群体管理办法研究。

2.基本概念

（1）“90后”群体

“90后”出生在革新后的幸福年代，远离战火纷扰、饥寒交迫的生活，享受信息技术发展所带来的便利。中国的“90后”群体不仅明智、求实，而且开放、坦然。他们对职业的选择有自身的考虑，实际且灵活。

（2）职业价值观

价值观在职业问题上的体现就是职业价值观（Vocational Value），也叫工作价值观（work value）。工作价值是指超越特定情况，引导个人选择和评估与工作相关的行为和事件，并指向所期望的状态和行为的不同重要程度的概念和信念。

二、“90后”群体职业价值观现状

1.调查对象的基本情况

在经济发展的宏觀形势下，我国的社会政策发生了变化，在住房制度、医疗保险、就业保障、养老保险、用人制度等方面进行了一定程度的改革，迫使“90后”群体在选择就业的时候，不再一味追求高薪酬、高福利，更加注重的是该职业的“保健”因素。因此，职业的“保健”因素成为“90后”群体择业需要考虑的重要因素之一。正如恩格斯所指出的，“人们在从事政治、科学、艺术、宗教等活动之前，必须吃喝、生活和穿衣。”

2.“90后”群体职业价值观现状

经过对江苏高校“90后”群体职业价值观的研讨，发现其职业价值观与理想、信念、世界观息息相关，均体现出个体对人际关系和社会关系的了解。由于“90后”群体生活在信息时代，他们对以后的就业情势也有着较为清醒的看法，所以对自身也有着较清晰且务实的职业定位。不过，由于“90后”群体人生阅历、个人经验的匮乏，其对于职业的认知以及胜任素质的了解仍比较片面和局限。

（1）“90后”群体职业理想教育有待加强

职业理想是“90后”群体在自己的职业生涯中根据社会的客观要求以及自身的基本条件，借助想象所设立的奋斗目标。而调查中的许多“90后”群体更加追求实用性的就业目标，不愿意或者不太愿意去条件艰苦的边远地区、基层单位，更加热衷于去经济发达、环境舒适的地区工作，追求高收入、社会威望高的职业。然而，在这种思想的感染下，过于注重实际，反而容易错失一些更现实的机会。

（2）“90后”群体职业道德有待加强

职业道德素质是一个人从业的基本道德规范，如诚信乃立人之本。调查发现“90后”群体对于就业中伪造信息、违约毁约、为了自身的成功贬低他人等行为看法不一，甚至还有部分群体持支持理解的态度。可见，“90后”群体对于就业的基本规范并没有清醒的了解，存在很大的利己主义，在遇到道德与自身利益相矛盾的情况时，其易产生思想偏差。这时，就需要加强对“90后”群体的职业道德教育，帮助其养成正确的是非观，从而促进个体与社会的良好发展。

（3）“90后”群体素质培养有待加强

“90后”群体素质包括其自我成就感、抗压能力、人际交往能力、随机应变能力等方面。研究发现许多“90后”群体面对“自身在未来就业的想法”方面的问题时，仍心存疑虑，很少有人是完全有信心的，大多数人呈迷茫状态;在面对“短时间需要承担很多工作”方面的问题时，其往往面露难色，认为会耽搁个人休息时间，或者认为自己难以做好时间管理，害怕降低工作质量，甚至会因此对上属产生抱怨心理。由此可见，对“90后”群体做就业方面的心理辅导很重要。

三、企业中“90后”群体的现状

1.“90后”群体管理现状

“90后”群体较薄弱的工作意识与更注重娱乐的职业属性，使得传统的人才管理者难以适应。对于“90后”群体，企业只有用其所长、避其所短，才能更好地做到能岗匹配，为企业创造更大的经济效益。

目前，“90后”群体已至少占据某些劳动力密集型制造业总员工比例的40%。因此，管理好“90后”群体，物尽其用，实现其价值，对于企业解决热力短缺的问题有着重要的影响。从员工满意度调查、离职率分析和离职面谈三个方面，要求对90后员工进行更高质量的管理，他们需要得到尊重、强烈的自尊，对工作环境要求更高。

2.“90后”群体管理问题及分析

（1）忽视员工成长需求，“90后”群体个人发展受限制

“90后”群体相较于“70后”、“80后”而言，做事更加果断，甚至盲目自信，对自己没有清醒的认识，常常自视甚高，团队意识不够强烈。另外，由于“90后”群体直言不讳、追求平等的个性特征，其往往很難与上司进行思想与工作上的交流。企业管理者可能一开始对其采取容忍的态度，但久而久之，由于厌烦或不耐烦心理，便会听之任之，公司的相关进言渠道也就形同虚设。因此，他们在遇到问题时，得不到及时解决，便会与管理者之间形成隔阂;企业未及时感知到员工的成长需求，也使得其个人发展受到限制。

（2）激励措施不当，缺乏对“90后”群体的吸引力

“90后”群体对于工作有自己的理解，他们更重视在工作中的过程，看重工作的心情而非工作所获得的收入。有时候，员工可能会因为工作性质不符合自己的喜好或者同事关系不和谐而选择离职。但是企业在激发员工工作积极性的时候，往往以奖金的形式，像旅游奖励、假期奖励、晋升机会等很少，这样就忽视了“90后”群体的心理感受，难以吸引其以后更加认真负责地工作。“90后”群体容易产生自己的能力在企业得不到进一步认可的挫败感，于是很可能会选择去其他企业来证明自己的能力。因为企业管理者对员工的激励只是形式上的肯定，并没有很大的实际效用，很难达到理想的激励效果，也很难彰显公平。

（3）企业管理体系不健全，难以激发“90后”群体工作积极性

“90后”群体对自身基本都有着很高的期望与要求，但是大都缺少具体的目标。目前的许多企业往往是为了招工，满足用人需求，就长远发展来说，缺乏一定的判断力，难以掌握培训对于员工发展的重要性，也难以利用合适的管理措施来调动员工的工作积极性。在培训方面，投入不足且缺乏针对性;培训内容单一且过于形式化，几乎无法取得实质性的效果。

四、企业“90后”群体管理办法

1.加强对“90后”群体的了解，转变管理理念

企业应建立高效的沟通渠道，将入职、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、离职等方面的沟通串联在一起，定期组织职工座谈会，采取直线座谈、跨级座谈与随机座谈等方式，讲求实事求是地面对面交流，增进双方的了解与互动，注意对有限资源的合理利用，由传统的剥削压迫式管理转变为通过增加对员工的了解，利用激励的方式，达到实现企业经济最大化的目标。

2.关注“90后”群体职业价值观的正确引导

借鉴成功的管理方法，为“90后”群体提供多种多样的职业技能培训与心理疏导，积极引导其正确看待就业，减轻其工作压力。同时，对于基层工作的“90后”群体，企业应多开发一些晋升渠道或者帮助其升华自我的消息渠道，使其能够不断学习进而升华自我，为企业做贡献。另一方面，企业也要重视对员工培训，不单单是传统的教学培训，还应考虑其他的培训方式，如情景互动、现场模拟教学、结合团建等等。

3.优化企业文化，促进企业与“90后”群体的共同发展

在企业内部构建并完善企业的管理体系，客观分析企业的优势和劣势，为企业发展的长期目标做好铺垫。同时，明确企业愿景，宣传企业文化，在企业活动或部门活动中，利用各种团建游戏及项目合作来增强企业员工的凝聚力与向心力，使员工的目标与企业愿景紧紧联系在一起，引导其与企业共同发展、风雨同舟。

五、总结

基于特定职业价值观的“90后”群体管理办法研究，一方面，有利于企业在经营过程中构建更加有效的管理体系，应对潜在的竞争风险和行业风险，解决企业在人口红利消失背景下的管理问题，进而增强人员就业的稳定性、降低离职率。另一方面，有益于“90后”群体正确对待就业，合理应对市场变幻，最大程度地实现自身目标，发挥自我潜能。

参考文献：

[1]陈钰.企业90后员工工作价值观现状及管理策略研究[J].企业改革与管理，2018（7）.

[2]霍娜，李超平.工作价值观的研究进展与展望[J].心理科学进展，2009.

[3]恩格斯.在卡尔·马克思葬礼上的讲演.马克思恩格斯全集，第19卷.人民出版社，1972：374.

[4]张小鑫，邹旭丹.浅谈互联网时代企业对于90后员工的管理[J].科技风，2017.