如何提高员工的敬业度？——基于科技型企业人力资源管理实践的实证研究

(1.西南交通大学 经济管理学院， 四川 成都 610031； 2.中铁大桥勘测设计院集团有限公司， 湖北 武汉 430051)

一、引言

随着互联网的飞跃式发展，世界经济呈现网络化、知识化和信息化的发展趋势。习近平总书记在十九大报告中强调要坚定实施创新驱动发展战略，加快建设创新型国家。科技型企业是发展国家创新能力的重要载体，也是科技创新的关键环节；而人才又是创新的根基和核心要素。因此对于科技型企业来说，吸引、保留并用好高素质、高能力以及高敬业度的人才成为了当下亟需重视的关键性问题。

但时代背景和工作性质的变化正逐渐影响员工个人的工作态度和职业行为。由此造成了现今低职业安全和高流动性的职业特性的状况〔1〕。据研究，在知识经济时代下，员工在工作中追求的主要目标已变成了职业成长〔2〕。越来越多的员工期望通过转换工作的形式为自身成长和发展提速，这样的趋势直接或间接地导致员工的敬业度水平日渐低下。2017年盖洛普公司(Gallup)发布的“员工敬业度(Employment Engagement)” 调查结果显示，全球范围内仅有15%的全职员工对工作保持敬业态度①；北森人才管理研究院于2017～2018对中国企业内员工进行的敬业度调研报告显示，过去5年，中国员工的敬业度水平在2015年达到峰值达到71.5%，2016年大幅下滑；虽2017年回升至67%，但与2016年之前相比，仍然处于低位②。对于企业来说，员工的敬业度不仅能够影响其创新发展和任务绩效〔3〕，还将作为一个重要指标影响员工职业发展〔4〕和工作满意度〔5〕。因此，面对中国和世界范围内员工敬业度低下的问题，理论界和实践界需要赋予对员工敬业度的关注和重视。而科技型企业由于精英、人才众多，更加需要积极探索以员工发展为重点的人力资源管理实践，在帮助员工实现自身发展的同时，提高其敬业度水平，推动科技创新的进一步发展。

尽管当下已存在人力资源领域相关管理实践对员工敬业度影响研究，但仍缺乏系统性、整体性地对发展型人力资源管理如何影响员工敬业度的探讨。因此，研究者有必要再次定位对员工敬业度的研究，探讨发展型人力资源管理对其的作用机理。

任何一种管理实践只有被员工发自内心的感知到，才会起到一定的效果。因此本文引入“刺激—觉察—内化—反应”的信息处理过程作为逻辑支持，明晰研究中各变量间的联系和作用机理，以期探索如何点亮人力资源管理实践发挥良性作用的关键点。

二、理论与假设

(一)发展型人力资源管理和敬业度

Kuvaas将发展型人力资源管理实践定义为“员工对个人发展需求被企业的人力资源实践支持的感知水平”，包含职业发展、培训机会和绩效评价〔6〕。发展型人力资源管理关注的重点是员工发展，以及企业和员工如何在其作用下形成合力、协同发展。因此，发展型人力资源管理相较于其他人力资源管理实践，更能够适应社会环境要求并满足员工的自我发展需求。研究表明，发展型人力资源管理能够预测并正向作用于员工的态度和行为〔7〕。

1990年，Kahn首次提出了“敬业度”的概念。为满足企业对于员工敬业度愈发高涨的需求，学术界对敬业度展开了深入的研究，开始探讨如个人的价值观、性格个性、自我效能以及绩效工作系统等变量对敬业度的影响〔8～9〕。另外，员工感知到的工作资源和支持能够影响其敬业度，如企业给予员工的物质奖励或精神支持，以及与领导和同事沟通和反馈等能够对员工敬业度产生正向影响作用〔10～11〕。

研究发现，发展型人力资源管理能够通过强化关系提升员工的组织承诺〔12〕；也可以增强员工的互惠动机，提高员工知识共享的动机和行为，降低离职倾向〔13〕。另外，培训和工作丰富维度能够通过支持员工的发展需求来提高执行能力和动力〔6〕。发展型人力资源管理实践中的内容被员工感知，将影响员工产生在工作中展露自我的态度和愿意努力工作的行为，进而可以推测，敬业度的提升是员工对于发展型人力资源管理实践内化后的反应。基于此，提出如下假设：

H1：发展型人力资源管理与员工敬业度正相关。

(二)可雇佣性的中介作用

发展型人力资源管理能对员工的自身能力造成影响。能力的改变是员工对发展型人力资源管理实践这一刺激的具体内化。因此，本研究引入“可雇佣性”的概念，试图阐释发展型人力资源管理对员工敬业度的作用机理。可雇佣性由Beveridge首次提出，之后逐渐发展成为多维度的概念。Harvey将可雇佣性定义为员工为了获取工作、保留工作，或寻求新工作所需能力素质集合〔14〕。Rothwell认为可雇佣性是员工保持工作或获得向往的工作的相关能力〔15〕。为了使员工有良好的长期职业发展，企业提供培训和发展机会可以很大程度上提升员工的工作能力〔16〕，即提高员工的可雇佣性，从而解决员工未来发展道路上可能遇到的各种威胁和挑战。员工执行能力和动力的提高能够对敬业度产生正向影响〔7〕。而员工的敬业度和工作能力是相互调节、相互补充的。因此，得出以下假设：

H2：发展型人力资源管理与可雇佣性正相关；

H3：在发展型人力资源管理对员工敬业度的影响过程中，可雇佣性起中介作用。

(三)职业认同的中介作用

发展型人力资源管理实践可以满足员工发展需求，刺激员工觉察自我获得自尊需要的满足，使其产生对其所从事的工作产生认同感。因此，本研究又提出了“职业认同”来解释发展型人力资源管理和员工敬业度之间另一条关系路径。

职业认同是指个体对其从事职业的认同。当企业赋予员工某一特定工作，员工会针对自己从事的职业进行自我定义〔17〕。已有研究表明，发展型人力资源管理能够对组织支持〔13〕、程序公平等因素产生正向作用〔6〕，而组织支持、程序公平和认同感之间的关系也得到证实〔18～19〕。随着发展型人力资源管理给予员工的职业发展机会和能力培训刺激的加深，员工对于自身职业的理解水平会越来越高，对于“我是谁”的问题会有更深刻的见解，员工对于自己的职业认同也相应得到提高。

职业认同也被用来指代个体对于所从事职业的一种归属感和忠诚感。职业认同可作为一种内部动机，在真实型领导和员工敬业度之间能够发挥中介作用〔20〕。根据以往研究可以推断，提升员工对其职业的认同程度是提高员工敬业度的先决条件。因此，得出以下推论：

图1 发展型人力资源管理—员工敬业度影响机制模型

H4：发展型人力资源管理与职业认同正相关；

H5：在发展型人力资源管理对员工敬业度影响过程中，职业认同起中介作用。

综上所述，本研究提出包含发展型人力资源管理对员工敬业度的直接作用，以及可雇佣性和职业认同在其中的中介作用的理论模型(如图1所示)。

三、研究设计

(一)研究样本

本文选取了多家科技型企业不同部门的正式员工发放问卷。问卷共发放500份，总计回收473份。经过筛选，最终获得有效问卷430份，有效问卷回收率为86%。受试者中，男性占比为77.2%，女性占比为22.8%。年龄25岁以下占比4.4%，26～35岁占比82.9%，36～45岁占比11.6%，46岁以上占比1.1%；受教育程度专科及以下占比28.8%，本科占比36.5%，硕士占比27.3%，博士占比7.4%；收入水平3000元以下占比1.6%，3000～4999元占比20.5%，5000～6999元占比69.5%，7000元以上占比8.4%。该结果符合科技型企业男性倾向明显、年轻化、受教育程度和收入水平偏高等特征。

(二)变量测量

本文中四个变量均选取被多次使用的成熟性量表。发展型人力资源管理借鉴Kuvaas所编制的三维度21题项量表，该量表Crobanch’s α系数超过0.70；敬业度借鉴Schaufeli等编制的17题项量表，该量表Crobanch’s α系数超过0.70；可雇佣性借鉴Rothwell编制的11题项量表，该量表Crobanch’s α系数为0.85；职业认同借鉴Holland等编制的18题项量表，该量表Crobanch’s α系数超过0.84。

另外，本文在分析可能对发展型人力资源管理和敬业度产生影响的人口学变量时，对性别、年龄、受教育水平和受教育水平加以控制，作为控制变量。

四、数据分析和结果

(一)信效度检验

问卷发放前,作者邀请人力资源管理相关领域专家对问卷进行合理性审核。通过对Cronbach’s α系数的信度分析，发现发展型人力资源管理、可雇佣性、职业认同和敬业度的Cronbach’s α系数均大于0.7的标准，且组合信度检验结果也均大于0.7，进一步验证量表信度良好。

通过验证性因子分析发现，发展型人力资源管理、敬业度、可雇佣性和职业认同的χ2/df、RMSEA、CFI、NFI、IFI、RFI、GFI等指标均符合标准，具有良好的拟合优度。发展型人力资源管理、敬业度和职业认同三个变量各维度的平均变异抽取量(AVE)均大于0.5，仅有可雇佣性变量中的外部可雇佣性这一维度的AVE值为0.48，但差距不大，仍认为可以接受该聚合效度。且各变量AVE平方根值均大于变量之间的相关系数，说明各变量的区别效度良好。

(二)变量描述性统计分析

本文通过SPSS软件对收集的变量数据进行了包括均值、标准差和皮尔森相关系数的统计分析。由表1可知，发展型人力资源管理与可雇佣性(r=0.55，p<0.01)呈显著正相关，与职业认同(r=0.45，p<0.01)、敬业度(r=0.54，p<0.01)亦呈显著正相关；可雇佣性与职业认同(r=0.35，p<0.01)、敬业度(r=0.64，p<0.01)均呈显著正相关；职业认同与敬业度(r=0.41，p<0.01)呈显著正相关。上述结果表明，数据的初步分析结果理想，可进行研究假设检验。

表1 各变量均值、标准差及变量间相关系数矩阵

*表示p<0.05，**表示p<0.01，***p<0.001。后同。

(三)假设检验

基于本文提出的研究模型和变量关系，作者遵循温忠麟和叶宝娟对中介效应检验的方法辨析〔21〕，首先检验发展型人力资源管理对敬业度的直接效应，以验证主效应的假设是否成立；在此基础上，根据研究模型和假设依次验证可雇佣性和职业认同的中介作用，以便讨论发展型人力资源管理对敬业度的作用机制。

首先，本文采用多步回归分析检验各变量之间的直接作用和简单中介作用。第一步，将性别、年龄、受教育程度和收入水平等控制变量放入模型；然后预测变量进入模型。发展型人力资源管理、员工敬业度、可雇佣性和职业认同四个变量之间的回归关系如表2中各模型所示。

变量间直接作用结果如模型2、模型4和模型6所示。在模型2和模型4中，发展型人力资源管理对员工的可雇佣性(β=0.55，p<0.001)具有正向影响作用；发展型人力资源管理对职业认同(β=0.47，p<0.001)具有正向影响作用。该结果表明，假设 H2和H4得到验证。从模型6可以得到，发展型人力资源管理对员工的敬业度(β=0.54，p<0.001)具有正向影响作用。该结果表明，本文研究模型主效应成立，H1得以验证。

简单中介作用结果如模型7和模型8所示。模型7显示，当发展型人力资源管理和可雇佣性同时进入回归方程时，发展型人力资源管理对敬业度的影响系数下降(β=0.27，p<0.001)，而可雇佣性对敬业度影响显著(β=0.49，p<0.001)，说明可雇佣性在发展型人力资源管理与员工敬业度间具有中介作用，假设H3得以初步验证。另一边，当发展型人力资源管理和职业认同同时进入回归方程时，模型8显示发展型人力资源管理对敬业度的影响系数下降(β=0.44，p<0.001)，而可雇佣性对敬业度影响显著(β=0.20，p<0.001)，说明职业认同在发展型人力资源管理与员工敬业度间起到中介作用，假设H5得以初步验证。

表2 变量间直接作用和简单中介作用的分析结果

由于采用多步回归方法对中介作用进行分析，存在一定的局限性。为了对本文研究模型的双中介作用进行检验，本文采用Lisrel软件进行结构方程模型分析以进一步检验变量间相关的中介效应。

在采用结构方程模型对全模型进行初始拟合时，发现当可雇佣性和职业认同进入模型，发展型人力资源管理对敬业度的影响呈现出不显著的情况(P=0.70，>0.1)，且C.R值仅为0.38，低于1.96的标准(见表3)，故尝试对该条路径做局部修正。结合回归分析的结果，发展型人力资源管理对员工敬业度具有显著的直接影响作用，但在模型中加入中介变量后，该路径作用不显著，则可考虑可雇佣性和职业认同在发展型人力资源管理和敬业度中扮演完全中介的角色。因此，本文在修正模型时，删除了发展型人力资源管理对敬业度的作用路径。

经过修正后的模型与初始模型并无显著差异(χ2diff(1)=0.18，P>0.05)，但χ2/df和RMSEA值降低。因此，本文选用修正后模型作为检验中介作用假设的依据。修正前后的拟合指标情况见表4。

表3 结构方程模型初始拟合结果

表4 修正前后模型拟合指标比对

Chi-quare=56.21,df=16,P-value=0.00000,RMSEA=0.10图2 发展型人力资源管理—员工敬业度结构方程模型修正后的拟合结果

修正后的模型拟合结果如图2所示。可以见得，可雇佣性和职业认同可作为中介路径，在发展型人力资源管理对敬业度的影响中，发挥间接作用。根据表5所示，其二路径的间接效应和模型总效应具体值如下：发展型人力资源管理通过可雇佣性对敬业度产生间接效应值为0.32；而通过职业认同这一变量，发展型人力资源管理可对敬业度产生的间接效应为0.48；模型总效应为0.80。H3和H5再次得到验证。

表5 结构方程模型修正后各变量的路径效应

对比多步回归分析和结构方程模型两个方法对研究模型中介效应的检验结果，能够发现，简单中介作用结果体现为部分中介，而后者的结果体现为完全中介。根据过往实证研究，出现这类结果的原因很可能是在使用结构方程模型方法时，同时添加两个中介变量进入分析。这异于多步回归分析中，每次仅添加一个中介变量进入模型内的操作步骤，便导致了效应叠加增强的情况。因此，结合研究模型设计和假设，本文认为可雇佣性和职业认同在发展型人力资源管理和员工敬业度之间具有完全中介效应。

五、结论

(一)研究结果

本研究遵循心理学领域“刺激—觉察—内化—反应”信息处理逻辑，对发展型人力资源管理和员工敬业度框架模型进行实证研究。结果表明：首先，以员工发展为重点的发展型人力资源管理实践政策能够在刺激员工觉察后，使其产生积极敬业的工作状态。这一结论说明了发展型人力资源管理实践具有满足组织和员工的需求、触发雇佣双方产生良性互动的作用，为“企业担忧对员工展开投入后员工离职所导致的为‘他人做嫁衣’”的相关问题提供解决视角；其次，在发展型人力资源管理对员工敬业度影响过程中，可雇佣性起中介作用。发展型人力资源管理从职业发展、培训机会和绩效评价等方面为员工提供支持，能够满足员工各方面的发展性需求，提升其各项工作能力、技能及知识水平，进而使员工产生的良好的工作动机，提升敬业度水平；最后，职业认同也能在发展型人力资源管理对员工敬业度影响过程中发挥中介作用。发展型人力资源管理实践除了能够满足个体获得积极自尊的需要，其中涵盖的工作丰富化、任务多样性、培训机会和及时的绩效反馈等内容还能促使员工更愿意把自己融入到当前的职业群体中，能够提高其对职业的认可程度。职业认同水平的提高能够使员工愿意从事此类工作并愿意积极主动的做好工作，以进一步提高敬业度。

(二)管理建议

在当今无边界职业生涯时代和日益激烈的市场环境中，高素质、高技能和高敬业度的员工已成为最为重要、最具竞争力的一种资源，对科技型企业来说是不可或缺的武器。因此，为“用好人才这种最具活力和创造力的资产”，企业首先应重视人力资源管理。实践中，一些企业仅将人力资源部定义为简单的职能部门，对人力资源管理手段的投资滞后，这对提升员工敬业度造成了一定难度。因此，管理者们应该重新审视人力资源管理实践，贯彻以员工发展为主导的人力资源管理实践，促成企业与员工共同成长、共同发展的局面。其次，发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机制，有助于管理者理解发展型人力资源管理将怎样作用于员工敬业度。通过本研究，企业管理者不必过于担心对员工投入是否能够收到反馈或是否值得，而需要将员工发展、员工能力提升等内容列入到日常管理中，让员工能够对企业放心、有信心。最后，本研究呼吁企业挣脱对人才发展投入理念桎梏，加强管理机制的多元化创新，建立发展性人才机制和全面的培训机制，建立指导改进型的绩效，增强组织对人才的吸引力、保留力，最终让组织获利。

注释：

①数据来源于GALLUP 2017年发布的报告The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes 2016 Q12®Meta-Analysis: Ninth Edition。

②数据来源于北森人才管理研究院2017～2018《2018年中国企业敬业度报告》。