中国石勘院： 多管齐下加快人才队伍建设

张杰

中国石化石油勘探开发研究院（简称石勘院）是石油与天然气勘探开发业务的综合性研究机构，成立于2000年，是中国石化直属研究院。主要承担国内外油气勘探开发及发展战略研究、海外新项目评价、勘探开发核心技术研发、国内外石油勘探开发技术服务。石勘院始终坚持“人才为本、创新为魂、技术立院、业绩立位”理念，不断完善选才、育才、用才、聚才机制，努力拓展人才成长通道，积极探索人力资源开发与管理的有效途径，人才队伍建设工作取得了明显成效。

一、石勘院人才队伍的基本情况

截至2018年8月底，石勘院有员工1141人。其中，两院院士2人、国家“千人计划”专家2人、集团公司高级专家7人、各级院专家81人。硕士及以上学历员工占比为73%，具有副高及以上职称员工占比达65%。现有科研人员832人，占员工总数的75%，平均年龄为42岁。大勘探（含地质、实验、地化、非常规）方向有员工335人（40%），地球物理测井方向员工130人，大开发（含油气藏、采收率、采油、地面）方向员工292人（35%），信息技术综合方向员工40人，战略与经济方向员工35人。勘探、开发方向的人才比例由建院之初的10∶1优化至1.1∶1，地球物理、战略与经济、信息等专业也具备了较好的队伍规模和优势，人才工作呈现出健康、快速发展的良好态势。

二、人才工作取得的成果

1.坚持以需求为导向，人才引进工作成效显著。石勘院坚持以当前需求与长远储备、科技创新与生产支撑、领军人才与优秀骨干相匹配，依托中国石化品牌效应，选拔引进了一大批优秀人才，促进了石勘院人才队伍知识、专业和年龄结构持续优化。放眼全球，重点聚焦高层次领军人才引进。紧紧抓住国家人才政策有利契机，广揽优才，先后引进了3名国家“千人计划”专家和一批在国内油气行业具有影响力的专家学者。这些专家为石勘院各专业领域的快速发展发挥了重要的科技领军作用。瞄准油田企业和科研院校，引进了一批科研生产骨干人才。为适应石勘院业务发展需要，陆续从油田企业以及科研院校引进了300多名专业技术人才。这些骨干人才较好地充实了石勘院相关薄弱技术领域，逐步成为科研生产、改革管理的中坚力量。面向高校，严格规范做好毕业生引进。严把入口关，建立了包括初选、专业面试、技能测试等7个方面的引进流程，同时充分利用集团公司“优才计划”新政策，有效保障了应届毕业生的引进质量。

2.坚持实践育才，努力打造高水平科研队伍。石勘院坚持“实践是最好的老师”的理念，引导人才扎根基层、扎根一线，在岗位实践中经受锻炼、提升才干、健康成长。在支撑生产中，成立四川中心、西北中心、鄂南项目部、鄂北项目部等现场支撑团队，一批科研人员常驻油田一线。针对海外业务特点，按照“核心层+紧密层”的模式，快速形成了一支外语通、技术精、符合国际习惯要求的人才队伍。通过增储上产支撑，培养了一大批作风过硬、攻坚克难的油气勘探开发专家和高水平科技人才。在科技创新中，依托国家重大专项、“973”、“863”以及中国石化科技攻关项目，我们在逐步培育出一批核心技术、特色技术及基础前瞻技术的同时，在海相碳酸盐岩油藏勘探、页岩油（致密油）勘探开发等领域培养了一批有一定影响力的专家队伍。在青年人才培养中，坚持实行新员工到油田一线实习、导师传帮带、挂职锻炼等措施，帮助青年人才快速成长。在岗位、职称晋升中对70、80后员工给予政策倾斜，采取设立所长助理岗位等办法，鼓励青年人才脱颖而出。2010年以来，先后有多名70后、80后员工走上中层干部岗位，多名青年员工破格晋升到高级别岗位。

3.坚持使用与培养相结合，人才培训工作形成特色。石勘院坚持把培训作为提升人才队伍素质、促进中心工作的重要手段。近年来，每年中层干部和新员工培训的覆盖率均达100%，科研与管理骨干培训的覆盖率在95%以上。在培训体系建设方面，搭建了包括入职培训、岗位任职资格培训、转岗培训、岗位素质能力提升培训等覆盖员工职业生涯全过程的培训体系，制定了需求分析、计划制定、组织实施、效果评估等一系列工作流程，形成了包括300余件课件、290余名内外部师资的培训基础。在培训内容设计方面，不断强调培训的针对性和实施效果，逐步打造了干部班、主任师班、新员工班等一批精品培训班。在培训组织实施方面，在组织好自办培训班的同时，还积极依托集团公司良好平台，一方面抓住有利政策环境，选送专业基础好、发展潜力强的骨干人才进行进修委培、访问学者等培训;另一方面利用中国石化培训系统的丰富资源，每年对全员开展远程课程教育。

4.坚持激发活力，不断探索选人用人新机制。石勘院坚持以激发人才队伍活力、挖掘人才队伍潜能为目标，实行目标考核、绩效激励，约束与激励并举，探索形成了一套较为有效的人才选用机制。率先开展全员竞聘上岗工作。从2004年开始，坚持每3年开展一次全员竞聘上岗工作，平时根据需要灵活开展竞聘。竞聘中，始終坚持公开、公平、公正，坚持重能力、重业绩的用人导向，提升了队伍人气，激发了队伍士气。率先建立三支队伍序列。根据人才成长需要，建立了以集团公司首席专家-集团公司高级专家-院首席专家-院高级专家-院专家-主任师（高级主管）-副主任师（主管）为主的专业技术序列，以院长助理、院副总师-院中层正职-院中层副职-院中层单位副总师-院属单位部门正职-院属单位部门副职为主的管理序列，及以集团公司技能大师-院首席技师-主任技师-主管技师-技师为主的技能操作序列的人才成长通道，突出了科研业务主线，畅通了人才成长通道，使员工清晰地看到了发展空间和方向，进一步调动了员工的积极性。率先实施以全员目标责任制和绩效考核为主要内容的薪酬管理机制。实施了“岗位工资+绩效奖金”的薪酬管理机制，岗位工资实施正常增长机制，绩效奖金依据目标责任制考核结果确定，强调了责任层层分解和工作质量考核，发挥了薪酬绩效奖勤罚懒的杠杆作用。

（作者单位：中国石化石油勘探开发研究院）