转型视角下医院人力资源管理的现状及对策探讨

王琼

[摘 要]医疗体制改革在深入，医院的各项管理工作水平在提高，人力资源管理中的问题也在暴露。医院想要在转型的契机之下获得发展，在行业内部树立起良好的形象，获得竞争的优势，搞好人力资源管理工作是重要的前提。而如今，人力资源管理问题的不断暴露显然已经成为阻碍医院转型、发展的重要因素，研究对策是当务之急。文章从问题出发，提出对策。

[关键词]医院转型;人力资源管理;绩效考核制度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.27.113

在社会快速发展的大形势之下，各类社会矛盾也在出现。就医院而言，人们对医疗需求提高了，医院内部人员素质也需要提高。而由于体制改革不彻底、不深入，人力资源管理工作不到位，医患纠纷频发，医院的人力资源管理工作显然还需要进一步完善。下面是笔者总结的几点医院人力资源管理现状。

1 转型视角下医院人力资源管理现状

1.1 人力资源管理工作不到位

目前，许多医院在长期沿袭下来的人力资源管理模式中形成了统一的工作规划，没有制定出长远性的工作目标，更不能根据实际工作情况和需求进行调整，缺乏创新。在这样的背景之下，医院人力资源管理工作有许多细节不到位，转型成为空谈，无法抓住机遇发展。部分医院打响了提高人力资源管理水平的口号，也制定了宏观的工作目标，但落实情况并不理想，传统的工作机制仍然在执行。因此，许多医院尽管引进了高素质人才，但对于岗位的分配等不合理，不能充分体现出医院在人才方面的优势，浪费了人才资源。而最终，也由于人力资源管理制度的不规范，人才晋升发展得不到保障，而导致人才流失。

如今，人们的医疗意识较以前相比大大提升，加之生活压力的增大，不良生活习惯的形成，各类疾病的发病率也在升高，医院中人满为患，工作繁忙。在这样的情况下，医院投入到人力资源管理中的精力越来越少，人力资源管理部门建设力度不够，人手不足，理应开展的工作一再后推，无法及时更新人员资料信息，考勤、绩效管理不完善，甚至没有调整好各个科室之间的工作和人员结构，人力资源管理工作杂乱无章，无法合理地调配工作，不能将人才的力量充分利用起来。[1]

1.2 人力资源管理体制僵化

基于许多医院目前开展人力资源管理工作的情况可以发现，人力资源管理工作的开展仍然过分依赖于医院的整体规划和统一管理，不能主动发现问题，应对问题，因此在行业内发生重大变革时，应对能力不足。在平时，缺少主动改革和完善人力资源管理工作的意识，在医院不主动进行工作调控的情况下，一味按照固定的模式来开展工作。于是，现有的内部人才得不到充分挖掘和培养，外部优秀人才无法进入医院内部，人才流动不足。此外，人力资源管理体制的僵化还体现在晋升制度等方面，对于人才的提拔仍然以工作年限等硬性指标为主，不灵活、不合理，终将会导致大量优秀人才的流失。

1.3 医院人员结构不合理

医院医疗、管理工作水平的进一步提高都需要依赖于人才的力量。而在以工作年限、资历为考核标准的医院中，本科以上的高学历人才明显不足。尽管医院会不定期进行人员的招募，但由于各项条件的限制以及人才的同步流失，最后留存的高学历人才仍然较少。部分人员工作能力不足，最终被淘汰，部分出于个人因素离岗。[2]这种情况无疑将严重影响医院的改革和发展，宏观目标也迟迟难以实现。

1.4 绩效评估体系不完善

绩效评估直接关系到人才的发展和薪资待遇等福利，是人才选择在医院从事工作的重要标准。目前医院绩效评估体系不完善主要体现在对各岗位人员的激励不足，无法依据其工作绩效来提供合理的福利待遇等方面。在相关的制度建设方面还不完善，很难提升医院内部人员的工作积极性。

1.5 人力资源管理中的文化建设不足

为了提高医院内部工作人员的个人品质、思想和工作积极性，目前许多医院都在大力开展文化建设活动，以医院的企业文化来带动人力资源管理工作的开展，最终获得了一定的实效。但绝大部分的医院目前还缺少这样的意识，开展文化建设工作的积极性和力度都不足，无法将医院内部人员凝聚成为一个整体，“军心涣散”，影响了医疗工作开展水平。

1.6 缺乏完善的培训机制

在这个企业和社会都快速发展的时代下，无论是医院还是个人，想要不断前进必须进行自我提升。对于医护人员而言，需要不停学习知识、技能、方法，汲取经验，而这则需要通过医院组织的培训来实现。为了在医学研究领域取得新的突破，為医学技术的发展做出贡献，医院应该加大培训力度，组织医务人员学习新的技术和现代化设备的使用方法，提高其合作能力、沟通能力和应急能力，以更高的工作能力投身于医疗事业中。[3]但由于人力资源管理工作不完善，对培训的重视度不够，目前无论是医务人员个人的发展还是医院整体形象的提升都得不到保障，医院在行业内部激烈的竞争中无法占据优势。

2 转型视角下医院人力资源管理的对策

2.1 提高对人力资源管理工作的重视

医院必须认识到人力资源管理工作对于医院整体发展所产生的重要作用，重视工作的开展和部门的构建，促进各项工作的有序开展。首先，要建立起完善的人力资源管理制度，发挥部门内各个岗位工作的作用，使人力资源管理与医院内其他工作协同开展，以有效的人才管理、绩效管理、工作管理促进医院内部工作的高效、有序开展。

2.2 重新建立选拔、晋升制度

在医院发展和转型的特殊阶段，必须认识到传统用人机制中存在的巨大漏洞，对用人标准、晋升制度进行重新拟定，体现公平公正，使能力强、素质优的人才在岗位上发光发热，无法跟上医院发展脚步的人才终将被淘汰。在对外招收人才时，除了要看重工作经验、学习外，还要综合评定其个人品质、职业道德，是否在学术界提出过某些具有影响力的观点等，设置专业性的资格考试。对于内部人员的晋升，资历只可作为评判标准之一，更要依据工作人员在平时工作中的表现，提高进步的情况而定，使一些学历高但经验不足的人员抓住发展的机会，一些资历深但想法落伍的工作人员认识到自己的不足，努力提升自我。

2.3 完善绩效考核制度和薪酬制度

建立完善的绩效考核制度能够提高医院内部工作人员的工作积极性，满足其个人职业发展需求，是医院发展的重要推动力。完善的绩效考核制度要针对不同岗位，制定不同的考核标准。例如，对于管理层人员，要对其管理方法、管理效果和管理工作态度等进行综合评定。而对于基层的医护人员，则要从日常工作中出现的问题以及技术水平和能力等方面出发，来进行考核。[4]这样才能有效提升各岗位人员的工作积极性。

在以上基础上，就可以根据绩效考核的情况来合理分配薪酬，进行工资的调整。这样一来能够杜绝部分资历深、层级高的管理工作者过于安逸，不积极提升自我，学习新知识、新技术的问题，还能够使基层医护人员得到与之付出相一致的回报，这也是留住人才的一种手段，体现出了医院人力资源管理工作的合理性和公正性。

2.4 完善激励制度

激励制度与绩效考核及薪酬制度一样，都是为了提高医院各岗位人员工作的积极性，但并非完全以物质激励为主。具体而言，可以通过晋升、奖励、授予荣誉等方式来体现激励。例如，提高住房、加班等补贴，延长休假时间。对于在岗位上做出了突出贡献的个人进行公开表彰，定期结合实际工作情况进行岗位调整、薪资调整等。给所有员工提供一个无限成长的空间，使他们愿意为医院的发展贡献力量。

2.5 提高人力资源管理信息化水平

医院的转型和发展对于人力资源管理工作提出了更高的要求，传统的工作模式需要走向高效化、自动化和现代化，计算机和信息技术将彻底代替原本的人工操作，提高人力资源管理工作效率及水平。医院要在部门设备、环境建设中加大投入力度，购置完善的现代化设备，跟随社会发展趋势提高人力资源管理的现代化水平。在医院需要更多的高素质人才涌入时，在互联网上发布信息，搞好宣传，使人才招收透明化、公正化，信息传播高效化、广泛化。利用计算机实现对人事资料的录入、管理和保存。同时，还可以利用如今便捷的在线沟通，做好与各岗位人员的沟通，及时了解其工作需求或离岗需求，第一时间补充空缺岗位，对其工作能力进行监督和审核。[5]在现代化信息技术的辅助之下，人力资源管理工作将趋于完善。

2.6 完善员工培训机制

新时期的人力管理工作要体现出前瞻性和宏观性，考虑到医院在行业中面临的激烈竞争以及未来更高的发展需求，必须对现有的内部员工进行专业技能、综合素质的不断提升，以完善的培训机制打造出一支高素质的工作队伍。首先，培训要面向所有岗位人员，不同岗位，培训的方向也不同。管理层人员，需要接受管理方面的培训，学习更优质的管理方法，应用于工作当中。技术人员则要重点学习新的医疗技术方法，接触一些新的医疗设备，以便医院在购置新的设备时能够迅速适应。如今医院组织的员工培训以技术和知识为主，对于人文素养、职业道德等方面的培养力度不足，因此员工培训机制的完善应向这一方面侧重，体现出医院对于员工个人品质的关注。

3 结 论

总之，人力资源管理的成效決定了医院的发展，因为人力资源管理与医院各项工作的开展都是紧密相关的，直接决定了人员的留存和工作开展的质量。面对目前人力资源管理工作中存在的不足，医院必须进行全面性的总结，制定对策，最终使人力资源管理工作趋于完善，推动医院的成功转型，促进长远发展。

参考文献：

[1]李妍希.市场经济视角下医院人力资源管理现状及对策研究[J].经营管理者，2015（29）：184.

[2]刘丽芳.信息时代医院人力资源管理的现状与对策[J].中国管理信息化，2015，18（16）：104-106.

[3]汤斐斐，徐恒秋.公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国农村卫生事业管理，2013，33（7）：736-738.

[4]李梅.新医改视角下医院人力资源招聘管理现状及对策探讨[J].企业改革与管理，2015（1）：57-58.

[5]林赛宁.论公立医院的人力资源管理[J].医院管理论坛，2013，30（1）：55-59.