浅谈公交驾驶员薪酬体系建设的难点与实践——以常州公交为例

常州市公共交通集团有限责任公司 商洪亮

薪酬是员工向所在的组织提供劳动而获得的各种形式的报酬，也是企业人力资源管理中关注度最高、最敏感的模块。薪酬体系的设计包含了薪酬的构成和分配方式，公交企业薪酬构成和分配的重点、难点一般都体现在驾驶员岗位，只有设计出让驾驶员满意的薪酬分配，才是公交企业薪酬体系设计成功的标志。

1 驾驶员薪酬设计存在的难点

驾驶员的薪酬计算通常与运营里程数挂钩，但实际比理论来的复杂，因为驾驶员的工作强度还牵涉到载客量、路况复杂度、车龄新旧、车型大小等一系列因素，各种因素交缠在一起，增加了驾驶员岗位薪酬设计的难度，例如薪酬水平、劳动定额、薪酬档次等。

1.1 薪酬水平测定

通常企业的薪酬水平测定离不开市场的调节，市场上劳动力供大于求，薪酬水平自然偏低；劳动力供小于求，薪酬水平自然偏高。

但最简单的市场规律，在公交企业却无法使用。首先，公交企业存在垄断性，一个城市就一家公交企业的居多，供需平衡基本由公交内部营运状况决定，同时公交企业通常都有自己的驾校，自身培养驾驶员的情况居多，从需求到供给，企业内部已经形成了一个“闭环”，因此无需市场调节，薪酬水平无法从供需角度测定；其次，公交定位于公益性企业，低票价是所有公交所采用的运营政策，由于政策性导致常年亏损，因此无法像市场上其他企业用营收、成本、利润等财务指标进行薪酬水平测定；第三，因为各城市的经济水平和人口规模均不一样，公交所面对的客观情况也不一样，因此很难在行业中横向对薪酬水平进行比较参考，这是薪酬设计的第一个难点。

1.2 劳动定额制定

劳动定额是指在正常的生产技术和生产组织条件下，为完成单位合格产品所规定的劳动消耗标准。劳动定额有两种表现形式：时间定额和产量定额。

时间定额下的驾驶员工作量是以每天八小时衡量，不论驾驶员行驶里程多少，均以时间为唯一尺度。这种定额办法的优势是核算简单，衡量尺度统一，不容易制造矛盾；劣势是容易出现“出工不出力”“磨洋工”现象，无法体现劳动价值。

产量定额下的驾驶员工作量是以每天运营里程为衡量，不论驾驶员实际工作时间多少，均以里程为唯一尺度。这种定额办法的优势是杜绝了“出工不出力”“磨洋工”的现象，体现多劳多得的分配思路；劣势是定额指标制定复杂、衡量尺度不容易统一。

目前国内公交企业在权衡利弊后，大多采用第二种定额模式——产量定额，同时也带来定额制定难的问题。因每条公交线路不存在完全一样的情况，所以每条线路均要设置一个劳动定额。除了线路长短，还要考虑载客量、路况复杂度（包括十字路口、斑马线、桥梁、群众聚集区域等）、车型大小、车龄车况、能源类型等因素。如何找到一个能考虑所有因素的办法来制定劳动定额，是薪酬设计面临的第二个难点。

1.3 薪酬档次划分

常州公交现有管理、生产和生产辅助三大类岗位。以管理类为例，细分为集团领导层、中层干部、助理员、部室管理员和基层管理员。其中中层干部分为前方经理和后方部长，经理和部长又分正副职，就此仅中层干部就分了四个档次，每个档次之间都需有一定的档次差异。

公交驾驶员的情况就更复杂，岗位工资按星级划分了六个档次，行车工资划分了五个档次，与工作年限挂钩的有工龄工资和驾龄工资，除此之外还有安全奖、油耗奖、营运服务奖等专项奖励，每一个专项奖的设置都是一次薪酬的“二次分配”。如何处理好诸多工资结构中的档次划分，是薪酬设计面临的第三个难点。

2 驾驶员薪酬体系建设在常州公交的实践

常州公交为顺应企业发展需求，在薪酬体系建设上进行了较大的改革，搭建了一套适合企业运营的薪酬体系，对解决公交驾驶员薪酬设计的三个难点在实践中进行了一系列探索。

2.1 驾驶员薪酬水平的测定

（1）企业工资指导线。工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向企业发布的年度工资增长水平建议，是市场经济条件下政府宏观调控国民收入分配的一种基本方式。在2012年以前，常州市每年的工资指导线会公布一个主要行业工资水平线，其中“交通运输业、仓储和邮政业”类别中会单列一个“城市公共交通业”，此数据可以作为政府部门对今年该行业的一个指导建议值。但是自2013年开始，工资指导线不再公布“城市公共交通业”的数值，因此失去了可参考依据。

（2）社会平均工资。社会平均工资是某一地区或国家一定时期内（通常为一年）全部职工工资总额除以这一时期内职工人数后所得的平均工资。自2013年开始，常州公交开始把社平工资作为参考依据。在社平工资、驾驶员平均工资和企业全体职工平均工资三者中，保持了驾驶员平均工资＞社平工资＞企业全体职工平均工资的关系（附图）。

附图 2013年—2017年三个平均工资的关系

（3）周边同业薪酬分析。常州公交近几年一直跟踪分析周边城市公交驾驶员薪酬水平，选取了苏州公交、无锡公交、扬州公交等具有地域代表性的公交进行比较，通过对周边的社会平均工资、驾驶员平均工资、驾驶员工资结构的了解，分析本企业驾驶员薪酬水平在周边同行中所处的位置。通过分析发现两个规律：一是有轨道交通城市的公交企业，驾驶员缺口都比较小，加班工资占收入比重较小，驾驶员总体收入水平反倒低于没有轨道交通的城市。二是社会平均工资高的城市，驾驶员薪酬水平也相应较高。为比较同业公司的薪酬水平，以A代表当地社会平均工资，以B代表当地公交驾驶员平均工资，用B÷A得出C。如果C＞1，说明当地公交驾驶员平均收入高于当地社会平均工资；如果C＜1，说明当地公交驾驶员平均收入低于当地社会平均工资。不同城市之间，用C进行比较，这样能客观地看出不同城市间公交驾驶员收入处于什么水平。

2.2 驾驶员劳动定额的测定

目前大多数公交企业选择产量定额，常州公交也是选择产量定额模式。针对驾驶员行车情况的复杂性，常州公交集团采用了定程和类别相结合的方式对工作量进行测定。

（1）定程测定。定程包含日定程和月定程。日定程是指一条公交线路正常每天八小时应能完成的里程数。日定程的测定首先计算每条线的线长数，其次参照同路段的公交运营速度核定准点时间，最后由线长和准点时间，测算出每天的里程数。月定程是根据日定程计算出来的，由日定程乘以每月的应出勤天数就得出了月定程，此指标代表一条公交线路正常每天八小时、做五休二的情况下一个月应能完成的里程数。但是定程仅体现劳动量，体现不出劳动强度。往往定程高的线路，更容易开一些；定程低的线路，更难开一些，因此常州公交集团又增加了一个衡量劳动强度的指标——线路类别。

（2）线路类别。因为影响劳动强度的因素很多，除了日定程已经考虑的，还有例如城郊路况、车型大小、载客量等。为了更精确地对劳动强度进行区分，常州公交集团将所有线路进行了由高到低的分类，代码由A到E，不同的类别行车工资标准不一样，A类最高，E类最低。目前A类设定线路为BRT1号线，因为此线路用车为18米大车，不论是载客量、道路复杂程度还是驾驶难度，都是其他常规线路无法相比的，所以定的类别最高。依此思路，再对其他线路进行分类。类别确定后再配套不同的行车工资标准，劳动强度的难易度也就体现出来了。类别高的线路，百公里单价工资就高；类别低的线路，百公里单价工资就低。

2.3 驾驶员薪酬档次划分

常州公交驾驶员薪酬档次划分的非常精细，除了上面提到的五个类别的行车工资以外，通过岗位工资、驾龄工资、安全奖、油耗奖和营运服务奖对驾驶员薪酬进行了更细的划分。

（1）岗位工资。公司对前方驾驶员的岗位工资与星级评定挂钩，设置了从零星到五星六个档次。零星最低，代表着驾驶员起步阶段；五星最高，代表着驾驶员最高阶段。每年公司对驾驶员的星级等级进行评价，评价达到更高层级的予以“升星”，评价与原级别相同的予以“保星”。如果在日常工作中有安全、营运方面违章的，达到一定程度予以次月“降星”，星级工资的评定解决了驾驶员薪酬分配中固定部分档次划分的问题。

（2）驾龄工资。驾龄工资是常州公交在行业内首创的一种工资发放模式，也是薪酬档次从驾龄上划分的一种尝试。驾龄工资仅前方驾驶员享受，以在常州公交前方开车的年限为计算标准，在企业外开车年限不予计算，不在前方开车年限不予计算。通过近几年的执行，此举大大降低了前方驾驶员转岗至后方的想法，稳定了驾驶员队伍。

（3）安全公里奖的设置。安全公里奖是从驾驶员安全行车里程的角度划分薪酬档次。每月用驾驶员运营里程数除以月定程数，再将比值乘以安全公里奖基数。此举鼓励驾驶员在安全行车的前提下多跑里程，如遇安全事故，不但不奖励还得考扣，最大限度对出事故驾驶员进行经济惩罚，以此要求驾驶员时刻保持安全行车的意识。

（4）驾驶员油耗奖的设置。油耗奖是从驾驶员对燃料消耗的角度划分薪酬档次。每月将燃料实耗与燃料定额进行比较，负数即为节约，正数即为费扣，再乘以奖励或费扣单价。此举是为了鼓励驾驶员在营运行车时有燃料节约意识，帮企业节约也为自己创收。

（5）驾驶员营运服务奖的设置。营运服务奖是从驾驶员对乘客服务的角度划分薪酬档次。考核内容由服务质量和服务人次两部分组成，基奖各占服务奖总额的一半。服务质量是对月内发生的营运服务投诉进行考核；服务人次是根据每条线路实际客流测算出线路服务人次系数，服务人次越多，奖励越高。此举是为了鼓励驾驶员在营运行车时，既要多载客又要保证服务质量，维护企业形象的同时也为自己创收。

3 实践中的启示

几年的探索与尝试，常州公交驾驶员的薪酬体系建设已初现成效，并在实践中获得了相应的启示。

（1）充分理解薪酬体系的意义。薪酬体系建设体现了人力资源管理在资源配置上的有效性，决定了企业劳动效率的高低，促进了企业职工队伍的稳定。只有正确认识薪酬体系的重要性，才能发挥薪酬在经济杠杆中的最大效益。

（2）正确认识薪酬体系的局限性。在企业运营过程中，也有无法通过薪酬体系解决的问题，例如企业宏观指标的达成、职工行为规范的约束等，这就需要通过绩效考核体系与企业规章制度建设来实现。因此，只有正确认识薪酬分配的功能，才能发挥其应有的作用。