试论人才管理和末位淘汰

摘要：现代社会中，企业在发展的过程中离不开员工的助力，企业发展离不开所有员工的参与。在发展人力资源的基础上，企业可以有效地发挥自己的服务功能，达到令人期待的操作效果。在当前人力资源管理过程中，要充分发挥人力资源优势有很多制约因素，提高服务质量和优化服务流程有一定的限制效果。本文以三国故事“庞统上任”为例，着重分析人才管理的方法与末位淘汰机制，并且找出相对应的措施，助力企业认清社会发展形势，充分认识到人力资源管理工作开展的必要性，积极开展人力资源管理的优化。

关键词：人才管理：末位淘汰：三国故事

一、引言

当前，国内大部分企业所存在的问题里属人力资源管理中问题最大，而且在人力资源的概念上仍旧落于时代的发展，不与现代社会管理理念相接触，其概念在企业发展的过程内不会被快速更新，企业管理层难以通过新的想法和方法进行人力资源管理。例如，少数企业为了管理人力资源而使用传统的旧方法。由于旧人力资源管理理念对民主主义的缺乏和管理的开放性不高，其效果不理想，难以达到预期的目的。例如，如果员工被提拔时，不是通过公平的评估审核来确定，而是直接由领导来决走，就会造成员工逐渐失去地位，在工作期间态度消极，从而影响整个企业的业绩。同时，他们逐步形成了公司内恶劣的工作氛围，影响了正常的工作节奏。从事人力资源管理、意识形态意识的人才对于人力资源的概念、意识并不强，且大多数没有从事过专业的理论、技能训练，在企业中人际关系严重，综合素质达不到企业标准，限制着企业人力资源管理的发展。

二、关于三国故事“庞统上任”

在三国里，庞统出身平民、相貌丑陋，再加上经常口出狂言，使得他和孙权之间阻隔了厚厚的隔膜。这层隔膜是无论如何也无法突破的。这层隔膜，使得孙权最终错失庞统。接下来，在诸葛亮和鲁肃的联合推荐下，庞统来到刘备集团。与曹操、孙权两人相比，刘备的用人门槛是最低的。不仅因为刘备实力最弱，也是因为他出身最为贫寒。饶是如此，刘备在第一次见到庞统时，也是心生厌恶。直接打发庞统去一个老少边穷的地方当一个小县令。后来张飞发现了庞统的大才，刘备才幡然悔悟，亲自前来拜见，并委以重任。刘备尽管内心极为反感庞统，但并没有将之驱逐出去，而是委以任务。在听闻庞统消极怠工后，刘备还安排了忠厚老实的孙乾和张飞一起去实地调研。这一系列细节，看得出与曹操、孙权等人的乾纲独断不同，刘备在摺揽人才方面可谓滴水不漏、面面俱到。他的这些细微举措，最终让庞统留了下来。而且事实证明，刘备这边的确非常合适庞统。刘备既没有孙权那公子哥的毛病，也不会像曹操那样喜欢揽权，而是充分信任庞统。再加上刘备汉室宗亲的身份，也为他加分不少。庞统的这个求职历程，真实地再现了领导和人才之间这种微妙的辩证关系。

三、人才资源境况

（一）人才资源规划

人才管理最大的不合理原因是人才资源管理的配置不合理。例如，部门的设置，未能将人才放入他擅长的领域，也未能根据岗位需求开展专业的培训，只是简单以传统的培训方式走个过程，在后台位置的标准下，后台管理具有一定的困难，企业人员管理基准不统一，难以保证良好的管理效果。同时，这种分配最大的问题在于，人才与企业、人事与部门、企业与部门之间存在着矛盾，会对公司内部发生不平衡的组织，从而形成员工工作障碍、企业各种规划的不正常等，对于企业井然有序的发展产生影响。同时，企业管理层和员工在不相等的環境下工作，而且双方之间的差距是显而易见的，容易导致人力资源管理工作难以正常进行。

（二）人才管理方式

由于某些企业概念欠缺，没有系统性、科学性等人力资源管理的概念。部分企业的人力资源工作是表面性酌工作，不够重视人力资源管理。因此，在进行人力资源工作的时候，企业需要更加注意事务管理，更加关注员工的心态、工作方式、发展前景等。另外，部分企业不把人力资源管理工作与实际情况联系起来，不能最大限度地发挥员工的作用，出现对员工不正当的配置、专业不匹配、过高评价、放大使用等问题，无法发挥人事管理的最优性。

（三）人才培训

企业要想促进员工才能的进步和提升，就需要良好的科学计划和合理培养。为了企业员工更好地做好本职工作，提高在企业工作上的能力，大多数员工都会找到适合自己的绘制职业规划的方法。优化企业人力资源，为员工进行彻底的技能培训，提高员工技能熟练度，更好地把握每个员工的心理，了解企业员工的真实需求，结合企业的实际情况，制定科学合理的方法。同时企业应该利用员工培养的机会，从员工的需求出发，创造更好的培训、发展、晋升环境，促进企业每个员工的发展。

（四）末位淘汰机制的落后

企业应慎重使用“末位淘汰制”。结果，末位淘汰制属于负面激励。激励效果并不是很理想化。同时，末位淘汰制作为双刃剑，如果不很好地使用，容易伤害大部分员工的情感。在企业解雇员工后，新任职的员工不能保证比解雇的员工更及时、更有能力地胜任工作。最后从各方面相比较，员工的工作效率提高在于优秀企业文化，而不是依靠于“末位淘汰制”来淘汰多余而低效的工作人员。但是，必须考虑那个员工在岗位的客观影响。如果企业处于员工冗余、工作效率低的状态，则可以考虑采用其他方法来提高企业效率。通常，企业采用“末位淘汰制”就表示着这个企业人力资源出现了一定的问题，必须采取相应的维护机制，否则，企业员工在工作时则不能很好的提高企业效率。例如，作为技术性公司，员工的数量本身不大，也有人力资源监督，甚至还有正副经理、主管等管理职位等，从一定程度上来看，管理结构上已存在人员混乱的问题。因此，技术型公司亟须根据实际情况，加强入力资源管理工作，拒绝使用“末位淘汰制”。而且企业生搬硬套“末位淘汰”有违劳动法，国家劳动和社会保障部曾多次表示表示，很多企业和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。

四、现代人力资源管理启示

（一）以人为本

随着历史的发展和时代的进步，企业的人力资源管理也是如此。企业抛弃旧的人力资源管理观念，改变原来的工作概念。只有这样，企业管理与发展才能跟上时代的进步和发展。在实际管理阶段，要结合国内经济发展的现状和企业人力资源管理的现状，抛弃传统管理理念，把现代管理体制融人工作中，以制度革新和工作方法变革为主要出发点，继续做好企业人力资源管理工作，把工作做好，把人力资源做好。企业在调整管理标准时，应该细分管理内容，有效对应岗位工作，新型企业管理标准需要管理层提高人力资源管理能力。譬如，企业优化本来的任务型劳动制度，改变人才选拔任用制度，实行职位能力者制度。譬如，如果某个部门的职位处在空缺阶段，企业可以发行规定条例与任用标准，规定采用年龄范围、工作年数、学历等。符合任何条件的人都可以参加选拔和录用，提高对人才的重视度，留给企业员工晋升的希望.更好地规划自己的职业未来。

（二）人才管理方法

人力资源管理必须是面向人的，企业实施人力资源管理时，必须集中精力于灵活性，革新管理方法。企业可以将员工管理进一步深化，从部门开始着手改革，将人才管理转换为部门岗位管理。企业可以通过设置一个新的平台来促进利人力资源管理的有效实施，将部门岗位管理落实到每个员工，改革创新人才管理方案，提倡人性化管理与科学化管理，有效提高人才工作积极性，推动人力资源管理有规律发展，把握人力资源管理的关键点，加强对员工的关怀、理解以及对员工的意识形态的跟踪管理，企业在进行人才管理时，要不断与时俱进，通过及时更新理论，详细研究人力资源市场，这样才能科学、有效地完成工作。

（三）建立积极向上的企业文化

人力资源管理是优秀企业文化的确立和不可分割的一部分。借助企业文化的积极帮助，有效地弥补这一阶段人力资源管理的缺点，提高质量管理水平。从实际情况来看，为了改善企业文化，应该从工薪阶层的设计开始。在设计工资之前，必须调查职工要求，完成不同岗位职工的调查，充分理解位置分类制度，明确工资分配政策。然后分析不同的职位位置，以确保评价的公平性。同时进行作业评价也是必要的。工作评价主要根据工作岗位，使用不同的方法，根据特定的标准，比较工作环境、责任、强度、条件等，最终明确了工资设计系统，每个位置的价值可以与工资的比例一致。同时，评价也是企业文化不可或缺的手段。它必须基于员工工作能力的提升、企业文化培训与职业发展，才能更好地动员企业各部门职员的工作热情。进一步促进企业构建高效的职工业绩与能力考核评价机制，企业应充分做好以下准备：第一，评估的目的是明确员工工资的发展，优化行动，提高促进机会。第二，应当设定科学性能评价指标。这个可以定量，可以提高评价的精度和操作性。第三，明确且科学的评价重量。如果评价目标明确的话，性能评价的重量将成为科学性能评价的重要基准，明确的重量的方法和比例将成为科学评价的重要基础。

五、结论

在当前社会发展形势下，国内的经济发展仍旧离不开企业的推动，企业在社会发展的过程中，仍处于极其重要的地位。但是，企业要是想获得高效益，不能仅仅只依赖生产经营活动，还需要做好企业内部人员管理工作，设计规划高效率、高水准的人力资源管理方案，提升现实可行性，在企业日常实践活动中，将人力资源管理的作用最大化。

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作者简介：

张江，九江职业技术学院，江西九江。