企业知识型员工激励机制路径分析

【摘要】知识型员工是企业创新发展的重要推动力量，是知识经济时代的竞争核心所在。构建完善的知识型员工激励机制，是激发知识型员工的主观能动性，提升其归属感、责任感的有效途径。当前，我国企业知识型员工的激励机制尚存在拘泥传统、激励目光短浅、忽视企业文化的渗透作用、缺乏科学合理的薪酬体系和员工管理体系等缺陷。新形势下，应加强对研发人员的培训力度，制定一套合理的培训制度，建立起一套科学的评估机制和体系实行知识型员工的弹性工作制，提供一种自主宽松的工作环境，以充分激发知识型员工的潜能，为企业的长远发展提供人力保障。

【关键词】企业  知识型员工  激励机制

一般认为知识型员工是指那些具备较强的学习知识、创新知识的能力，能够充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力工作者。作为伴随社会经济发展应运而生的一个群体，其与非知识型员工相比在个人特质、心理需求和行为方式等多方面存在较大差异，具有鲜明的特征。人才是竞争激烈的知识经济时代的第一生产力，强化人力资源开发更是提升其核心竞争力的关键所在。建立完善的知识型员工激励机制，是企业屹立于经济之林的重要武器。

一、我国企业知识型员工激励的困境

（一）激励体制不完善且多借鉴传统企业

我国大多数企业在对一般员工和知识型员工进行管理时， 并未区别对待。在人力资源管理中， 部分企业所建立的激励制度多借鉴传统企业， 甚至有些把传统企业的稍加修改就直接应用。在传统企业中， 人力资源管理多注重经济效益的提升， 而忽视人本管理理念的应用， 在此基础上的激励体系， 其主要的激励手段则是以物质激励为主， 且方法单一， 不注重员工之间的差异性。这对降低知识型员工的流失率所起作用甚微。对于知识型员工群体， 如果在管理上一视同仁， 就会造成知识型员工产生不公平感， 对他们本身的自信心是一种严重的打击。

（二）忽视企业文化的激励作用

作为企业建设的重要组成部分， 企业文化在加强员工的认同感、自豪感和主人翁的意识方面有着不可忽视的作用。但目前很多公司在经营管理时并没有系统地构建企业文化， 并把其看作可有可无的东西。管理者持有这种观念在管理中会使得员工的企业认同感、归属感降低， 从而影响员工的工作积极性。

（三）缺乏科学合理的薪酬体系和员工管理体系

目前很多企业中员工的薪酬并没有按照以创造的价值为标准发放， 而是由其担任的职务决定， 这样的薪酬体系只能对高中基层管理人员起到有效的激励， 而对于普通员工则起不到激励的效果。其次， 知识型员工是企业知识资本的拥有者， 在组织中要求具有充分的自主权， 这就会给人力资源管理带来授权程度的问题。管理者在授权时往往会担心员工的自主性得不到充分发挥， 也会对授权的风险存在忧虑， 这就会造成员工因为需求得不到管理者的回应而降低工作积极性， 减弱企业归属感的局面出现。

（四）激励眼光短浅

在企业管理中， 短期作用和长期影响的不同是很多管理者容易忽视的， 都容易偏重于眼前利益的实现， 忽视了对知识型员工的挽留。本身知识型员工群体的流动性就比较大， 如果企业的管理者不能清楚的认识到这一点， 不能对知识型员工进行长期的、有效的激励， 则会让其感觉到自己不受重视， 会大大降低员工对于企业的忠诚度， 造成离职率的居高不下。这样一来， 就会造成企业人才的断层， 工作也不能很好的进行衔接， 从而对企业的长期经营造成严重影响。

二、对于高新企业知识型员工激励的改进建议

（一）加强对研发人员的培训力度，制定一套合理的培训制度

研发人员的报酬一般较高，成就需要比较强烈，且所在的高新企业对技术、知识更新的要求更高、速度更快，所以对他们的激励除了用公司股票激励、奖金支付以及利潤分享等薪酬激励形式以外，应该注重于提供更有利创造的工作条件和更多学习机会。企业应当依据发展状况确定具体化的培训需求，尽快制定统一详细的培训计划，以确保培训工作的及时有效进行，还应进一步加强对培训的评估，对每一次培训进行全面的总结和反馈，提升企业培训的质量。企业可以定期选拔一些优秀的、有潜力的研发人员到高校或专门研究机构深造，学成后返回公司开展“滚雪球”式培训，以个别带动一大片。

（二）建立起一套科学的评估机制和体系

考核和评估是企业建立激励机制的基础和前提，只有正确地考评人才，才能为人才的薪酬和晋升等方面提供必要的依据，才能解决知识型员工激励的公平问题。由于知识型员工不同于一般的员工，对知识型员工的考评也更为复杂。知识型员工的工作主要是一种脑力劳动，劳动过程往往难以监控，依赖自身的智力投入而产出的产品为无形，且许多知识密集、技术密集产品的产生，通常都是一个团队中集体智慧的结晶，难以明确分割，因此，企业需要解决如何公平合理地考核知识型员工的工作成果并给予相匹配报酬这个难题。首先，在设计考核指标时，一方面要考虑知识型员工个人的工作行为和成果，另一方面要考虑其所在工作团队的工作进展、质量和团队凝聚力等因素，将团队指标纳入对知识型员工的考评体系，有利于提升他们的团队精神和工作效率;其次，公司可针对考评系统的使用对知识型员工进行培训，因为他们具有较强的自主管理意愿，更追求业绩评价的公正，所以应鼓励他们参与到评估标准设定和考核管理过程中，学会必要的绩效管理系统操作技能。

（三）实行知识型员工的弹性工作制，提供一种自主宽松的工作环境

员工可在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度，被称为弹性工作制。在实际情况允许范围内，知识型员工可以在一天的核心工作时间（通常5-6小时） 必须到班工作，剩余的弹性工作时间内自由选择上下班时间;或像某些科研机构一样，知识型员工可以将一个星期内的工作进行压缩，剩余的时间则可以自己安排。这样的方式可以避免僵硬的工作规则，减少知识型员工的缺勤率、迟到率和人才的流失，并且能够把他们的创造性充分激发出来。

三、结语

身处知识经济时代，知识型员工是企业发展的中坚力量，也是企业立足市场经济的核心和关键。针对当下知识型员工激励机制当中存在的问题，企业应根据知识型员工的心里特质及个性化需要，不断完善激励措施，建立科学的激励机制，最大化地激发知识型员工的潜能，助其实现自我价值，同时也为企业的长远发展提供保障。

作者简介：张玲玲，女，中国农业大学，本科，政工师，人力资源师，从事人力资源工作9年，研究方向：人力资源管理。