中小公司别患上“大企业病”

高之梁

中国经济发展四十年，诞生了无数的知名企业，特别是一些民营企业，从草根创业起步，一步步成为一个“商业帝国”，这是无数创业者的梦想：谁不想把自己的企业越做越大呢？谁不想成为百年老店的大企业呢？然而，做大做强的民营企业毕竟是少数，马云说，90%的中小企业都是死在内部管理上，其中一个原因就是小企业患上了“大企业病”。

“大企业病”的主要表现

什么样的企业算是大企业？根据国家统计局2003年5月22日发布的《统计上大中小型企业划分办法（暂行）》，大型工业企业的划分标准为：销售额3亿元及以上，资产总额4亿元及以上，从业人员2000人及以上。

除了一些老牌的国有企业，相信大多数民营企业都是从几个人、几十个人起步的，经过若干年的艰苦努力，发展成为具有一定实力的“大企业”，一些“肥胖性”导致的疾病也随之而来。首先就是机构臃肿，具体表现为：部门设置过多，层次增加，多重领导，流程繁琐，二线人员人浮于事。导致不赚钱的人太多，且职责不明，审批繁杂，行动缓慢，效率降低，内耗严重;并且高层所获信息失真，反应迟钝，管控弱化，执行走偏。

其次是形式主义，具体表现为：公司会多，考核指标多.员工填表多，上级讲话多，本来是实体企业，应当把主要时间用在干实事儿、多赚钱上，结果层级多，效率低，规章制度本本册册不少，应付上级检查和面子工程挺多，对市场的反应越来越慢，解决消费者投诉越来越迟顿，形式主义害死人。

第三是企业大了逐渐失去创业“初心”。企业有一定发展之后，管理者和老员工在创业阶段形成的艰苦奋斗、勤俭节约、平等团结、谦虚谨慎的作风，渐渐消失;等级观念、攀比享受、铺张浪费、骄傲自满的习惯，开始滋生。而有的创业公司，一开始就没有形成艰苦奋斗的创业文化。张朝阳曾经反省搜狐的衰落，“我的管理模式也很有问题。一个企业尤其是互联网企业，没有创始人盯着就散架了，因为创新来自于创始人的冲动和激情。当时我对产品技术不够重视，也不够勤奋，只是飘飘然享受自己”。有一天晚上，张朝阳在酒吧唱歌，马云因为收购雅虎也在北京，于是张就叫他出来玩。结果马云夜里12点才过来，待了半小时就走了，因为他还要回去接着干活。

“大企业病”的两类成因

这个病是中小企业的疑难杂症，是长期以来的通病，多年来，人们也一直在分析病因，尋找对策。当然，我们首先要弄清概念，在定义上形成共识才能共同面对。

笔者认为主要有两大类“临床表现”：

一是经营过程中出现的“症状”;二是企业文化基因所致。

数年前，有个做基金管理的朋友在股票市场上挣得第一桶金后，加上自己特有融资能力，筹得一大笔钱，成立了一家航运公司。开始只有十几个人，但也是照着大公司的组织架构，设立了十分“健全”的各种管理部门，创业者自然都是“封官加爵”，没过多久各部门就开始招兵买马，轰轰烈烈组建自己的团队，热热闹闹配备各种办公设备，没几个月钱就烧完了，骨干很快流失，不久关门大吉。这种现象近几年在互联网公司特别常见，本来有个潜力项目，可是在经营过程中，由于不切实际的公司设计和浮躁心理，都总是想着要成为第二个马云，或者急于在短期内就实现“挣它一个亿的小目标”，高举高打，小钱不愿挣，大钱挣不来，导致很多挺有“钱途”的创意最终都胎死腹中。

企业文化是经营思想和经营方法的母体，而老板的价值观又是企业文化的核心。很多中小企业老板都有着浓厚的“中式”思维，好面子，讲关系，把主要精力都放在建立‘入脉”上;而为了能攀附更高的权势，自己也不得不打肿脸充胖子，比如办公室要租在豪华写字楼，购置豪华车，甚至还要招聘一些漂亮的公关小姐，架子拉得很大，无形中就增加了开支，经营成本居高不下，而公司真正的“核心竞争力”往往被忽视，最终，企业发展建立在了看似光鲜实则虚弱的泡沫上，公司越来越大，贷款越来越多，而利润却越来越少。

“大企业病”用文化“调理”

中小企业在发展中患上“大企业病”，有企业老板急躁、浮躁甚至投机的原因，但其实大多数企业的初衷是好的，是想要发展，想做大事，只是由于没有很好认清自我，在发展过程中偏离了方向。

在企业成长中“大企业病”在所难免，但也不可怕，只要管理者们学习正确的价值观与系统的管理理论，而这其中的核心要素，就是一直要坚守自己的创业初心，明确建立自己的企业文化。

什么是企业文化？“文化”简言之就是某种价值观下的行为习惯。为什么有的企业文化能让员工知行合一自觉自愿努力工作，而有的企业文化却成了墙上的标语？

“十年企业靠制度，百年企业靠文化”。许多大企业只所以长寿，其根本动力靠的就是企业创立之初就确立的愿景和使命，一种外对社会、内对员工的现任感，从而保障每一个员工能为企业的产品质量和服务真心尽力。

然而，多年以来，我国中小微企业普遍“短命”

平均寿命仅仅有2.5年，“一年起、两年兴、三年亡”的尴尬现象屡见不鲜，仅仅是因为文化的缺失吗？这只是表象，实际上则是企业的内在根本出现了问题。

日本经营之神稻盛和夫创办京瓷至今已有60个年头，其实他在创业的第3年，也遇到过成长的烦恼和困难。京瓷的初心是“为了让我们自己的技术得以问世”。为了实现这一愿景，在创业初期，员工都拼命埋头苦干。但是，长时间的加班和对公司未来的不安，导致员工大规模找老板交涉。稻盛饱含着诚意，与员工交涉了足足三天三夜，才最终打动了员工。

经过此事，稻盛意识到，公司的经营首先要保护员工的利益，只有为员工谋取幸福，员工才会死心塌地地跟着你干。

从那以后，京瓷也从一个以“让技术得以问世”为愿景的企业，转变为“追求全体员工幸福”的企业，从而真正明确了公司的经营理念，鼓舞了一代又一代员工踏实情愿地为企业辛勤工作，尽责尽心。

然而，为什么我们的许多企业虽然也奉行“为员工谋幸福”，但具体措施却无法落实呢？

他举例子说：公司有个高管想买一辆保时捷帕拉梅拉，但买不起，总是苦恼。稻盛对他说，我教你一招能买得起这个车的方法。从现在开始，你先不要再想这个车的事了，而是先去问问你手底下的员工，他们有什么梦想，然后，把他们的梦想当成你的梦想，一天到晚去研究怎么帮他们实现梦想。当你底下的员工大部分人都实现了梦想，你的这辆车自然就来了。

而反过来，如果你一天到晚注意力都在自己的那点事上，而不去关心你底下的员工。厚德才能载物，德不配位的人，目标往往难以实现。

通过这个故事，领导人可以想想，你的注意力有没有放在员工身上？

很多领导人之所以带不出团队，文化也落不了地，就是因为太自私自利。

自私自利的领导人，只图自己轻松，只为自己挣钱。知行不一，底下的人就不会服你，文化就只能变成标语。

企业老板存在的意义，就是实现员工梦想，员工的梦想实现了，企业能不健康发展吗？所以公司里面不论是老板，还是高管、中层，都应该建立起渡人之心，把所有的感情和热情，用来成就身边的人，大家成功，就是老板的成功。