企业绩效考核风险控制策略研究

汤斐斐

【摘 要】在企业人力资源管理中，对于员工绩效的考核向来是人力资源管理的重点和难点，绩效考核工作的好坏直接影响到员工的工作积极性，进而影响到企业的经济效益的提升。目前很多企业在绩效考核方面还存在一定的问题，绩效管理的水平较差也给企业的绩效考核带来了极大的风险，无法体现绩效考核真正的作用。因此本文探讨了企业绩效考核风险形成的原因，同时提出了解决这些风险的具体措施，希望能够为企业更好的控制绩效考核风险、提升绩效考核水平有益的参考。

【关键词】绩效考核；风险控制；策略

企业的绩效考核是一项专业性很强的工作，需要大量的理论知识和实践经验作为参考才能够实现绩效考核的公平与公正，这也是企业长期发展过程中的经验积累才能够实现的。要想做好企业的绩效考核工作需要考虑的因素有很多，而现在不少企业在绩效考核中由于实践经验不足，绩效考核的水平有限，导致了在绩效考核中存在很多问题，形成了极大的企业风险，对企业绩效考核水平的提升也有不利影响。对于企业来说，绩效考核的风险控制本身就是一个新的课题，防范企业风险最重要的就是能够及时的进行风险识别并采取一定的措施进行风险应对，而企业的绩效考核关键就在于如何能够准确的识别绩效考核风险，这对于企业管理者本身就是一项挑战。在企业绩效考核的过程中，如果不能及时发现风险和控制风险，很可能就会让绩效考核失败，工作无法继续向前推进。因此企业的管理者一定要重视企业绩效考核的风险并及时的进行风险识别，采取科学的风险控制措施，只有这样才能确保企业绩效考核的科学性和公平性。

一、绩效考核风险简介

企业的绩效考核是属于人力资源管理的范畴，因此绩效考核风险也是人力资源管理风险的重要组成部分。在目前的研究文献中，对于企业绩效考核的论述比较常见，大多是关注企业如何进行绩效考核才能促进企业考核的公平和公正方面，而对于绩效考核存在的风险却甚少提及，因此对于很多企业来说，企业绩效考核风险还是一个比较陌生的概念，因此需要对绩效考核的风险进行介绍。

（一）企业绩效考核的内涵

绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容，对于绩效考核的内涵很多的专家学者都进行过研究并给出了自己的定义，本文认为绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。目的是通过员工绩效的完成情况制定相应的奖惩措施，督促员工共同为企业的发展战略服务，不断提升自己的绩效水平。绩效考核的要素包括考核者、被考核者、考核内容和考核方法等，指出了在企业绩效考核过程中由谁来进行考核以及采用何种方式进行考核。通過科学合理的绩效考核机制能够极大的提升员工的工作积极性，让企业的经济得到更好的发展，经济效益得到更好的提升。

（二）企业绩效考核的风险

企业绩效考核的风险是指在企业开展绩效考核的过程中，由于一些主观因素或者客观因素的影响导致的不能准确把握员工绩效完成情况而产生的风险，绩效考核的风险主要表现在企业绩效考核的结果与企业员工真正的绩效水平之间存在误差。绩效考核风险与企业其他风险一样，虽然可以预防但是不能够完全避免，只能通过一定的措施将风险控制在企业可以接受的范围内。因此对于研究绩效考核风险就有重要的现实意义，由于绩效考核风险对企业的危害较大，一旦风险无法控制就会让企业的绩效考核工作无法真正反映企业员工的工作绩效，这就导致了绩效考核工作毫无意义。

（三）绩效考核风险控制对企业的作用

绩效考核风险控制对企业发展具有重要的作用，首先做好绩效考核风险的控制能够确保企业绩效考核的效果，让企业能够准确的掌握员工实际的绩效情况，确保绩效考核能够减少与员工真实绩效的偏离程度；其次通过绩效考核风险防控能够让企业员工的绩效考核结果差异性更好的体现出来，从而促进企业绩效考核的公平和公正，让员工对绩效考核的结果都能够接受；最后通过绩效考核风险控制能够落实相应的奖惩机制，让员工可以为了最求更高的绩效考核目标努力的工作，提升员工的积极性，同时促进企业经济效益的提升。

二、企业绩效考核风险产生的原因

企业绩效考核风险的形成有很多的因素，根据绩效考核中常见的问题进行归纳，一般包括以下几种：

（一）企业绩效考核指标设置不合理

企业绩效考核风险形成最主要的原因是绩效考核指标设置的不合理，很多企业在设计绩效考核指标上存在一些问题，比如绩效考核不符合企业的实际，指标覆盖不全面，考核指标的设计在执行的过程中标准不明确、对绩效考核各个指标的权重设计不合理以及绩效考核指标完全一刀切等。这些问题都会导致企业绩效考核指标体系设计不合理，比如企业绩效考核指标体系过分关注考核结果而忽略了考核过程；绩效考核的标准无法量化导致实际操作中人为因素干扰较强；绩效考核的结果没有辨识度；在绩效考核指标权重的设置上，对于企业职工学习和成长指标的权重相对较低，对于职称、职务、工种不同的员工之间绩效考核指标缺乏差异性。企业开展绩效考核最主要的前提就是设置科学的绩效考核指标，否则必然会导致绩效考核的结果与实际出现不一致的情况，很难真实全面的反映员工绩效的完成情况，

（二）企业绩效考核的方式落后

造成企业绩效考核风险另一个重要的原因就是绩效考核的方式落后，企业选择的考核方式不当就会造成绩效考核的结果不准确，产生绩效考核风险。现在很多企业的绩效考核方式比较落后，没有根据企业发展以及内外部环境的变化与时俱进的进行创新和变更，很多企业的考核方法都是定性考核、强制分布，很多考核方式都是部门的领导通过对员工的印象进行打分，这种考核方式主观性和随意性较强，可信度不高，无法真正体现员工的工作业绩。比如采用这种方法很容易造成员工考核结果的不真实，有些部门员工水平普遍不高，但是这种考核方式却有人可以被评为优秀，这种考核结果与实际严重不符的情况就容易造成绩效考核风险。

（三）对绩效考核结果的利用程度不足

很多企业的绩效考核结果往往流于形式，考核完毕以后就没有下文。实际上考核结果的运用是进行绩效考核工作的重要目的，通过对绩效考核结果进行分析，可以改进企业的绩效水平、加强员工的培训以及按照结果设计相应的奖惩管理制度，这样才能充分发挥绩效考核的作用，推动企业更快更好的发展。但是很多企业的绩效考核结果运用上就是单纯的为了奖惩而实施，导致绩效考核结果优秀的员工获得了更高的薪酬、绩效考核结果较差的员工则薪酬较低，而在如何促进员工工作能力的提升，加强员工的培训等方面却少有作为，这就导致了绩效考核的作用难以得到充分的发挥，企业也没有办法根据绩效考核的结果来科学合理的设置员工的培训方案以及调整绩效考核指标等，从而产生了绩效考核风险。

（四）企业绩效考核缺乏必要的沟通

有效的沟通贯穿在了企业绩效考核的全过程当中，而考核中沟通是否充分将会直接影响到绩效考核的准确性，如果沟通没有效果就会造成绩效考核的风险。现在很多企业的绩效考核缺乏沟通的情况都比较普遍，尤其是在考核方案的设计上、考核方式的实施上、考核结果的反馈上都没有与企业员工进行充分的沟通，这样就导致了企业绩效考核的可信度大打折扣。比如如果与员工在绩效考核方面缺乏必要的沟通，等绩效考核结果出来以后，如果员工对于考核的结果有异议或者有一些合理的建议，就没有办法传递给绩效考核人员，这样就没有办法对绩效考核的结果进行调整，同时也没有办法加强和改进企业的绩效考核方法，这样的考核结果自然没有说服力，从而给企业带来绩效考核风险。

三、企业绩效考核风险的控制策略

导致企业产生绩效考核风险的原因有很多，以上列举的就是企业绩效考核过程中一些常见的风险，要想对企业绩效考核风险进行有效的控制，关键是要做好以下几点：

（一）科学合理的设置绩效考核指标

企业在制定绩效考核指标时要经过充分的论证，遵循以下原则：首先是企业绩效考核的指标必须全面，不能只是设置具有结果导向的指标，同样也要设置具有过程导向的指标。不但要设置具有定性考核的指标，同样也要考虑定量的指标，应该让绩效考核的指标能够覆盖到企业的全部；其次企业要制定明确的绩效考核指标标准，如果条件允许的情况下尽量把考核指标进行量化，这样才能准确的区分不同员工的考核内容；其次企业制定的考核指标必须能够针对不同的员工进行考核，让不同职称、不同岗位、不同工作性质的员工都有相应的指标考核体系，不能采取一刀切的笼统的考核方式。比如在一个企业正常的部门体系当中，应该有行政管理部门、营销部门、技术部门和生产部门等，这些不同部门的工作人员由于工种不同，很难采用同样的一种绩效考核标准，因此应该对不同类别的员工采用不同的绩效考核指标体系，这样才能够最大程度的提升绩效考核的科学性与合理性，减少企业绩效考核的风险。

（二）制定完善的绩效考核办法

企业要根据自身的实际情况科学合理的设置绩效考核指标，制定完善的绩效考核方法，确保企业的绩效考核能够准确的把握员工的真实绩效情况。

在绩效考核方法的选择上，企业可以根据具体的情况采用现在绩效考核比较科学的平衡计分卡以及360度绩效考核等方法，让定性考核与定量考核相结合，准确掌握企业员工的绩效差异性。比如采用平衡计分卡的绩效考核方法，可以将财务指标考核与非财务指标考核相结合，综合全面的考核企业员工的工作绩效，在考核过程中通过财务维度、顾客维度、内部流程维度和学习与成长维度共同对考核指标进行优化，能够让企业员工之间、员工与顾客之间的比较都纳入绩效考核指标体系当中，从而能够对企业的各种维度的绩效进行综合全面的掌握，提升了绩效考核的准确性和科学性。

（三）提升考核结果的分析运用能力

企业进行绩效考核的目的是为了充分合理的利用考核数据，在绩效考核结果的运用方面需要进一步的对应用范围进行拓展，企业除了要根据绩效考核结果对员工进行绩效分配以外，还要科学的分析绩效考核结果背后所揭示的企业人力资源管理中存在的问题，通过绩效考核结果来分析员工绩效的完成能力，评估员工的工作水平，然后企业可以根据绩效考核的结果有针对定的制定后续的员工培训方案，解决员工工作中的一些薄弱环节，提升员工工作的效率。同时也要将绩效考核的结果与员工的绩效改进挂钩，按照实地考察的结果了解员工在绩效改进方面还存在哪些问题，这样能够更加深入的了解员工的绩效情况，在改进绩效考核方式上更有针对性，提升绩效考核的可信度。

（四）注重绩效考核的沟通与协调

企业的绩效考核结果必须要与员工进行充分有效的沟通才能够让考核工作順利的进行，因此对于企业的绩效考核工作来说，必须要将沟通和协调机制贯穿到企业绩效考核的全过程当中，在开始进行绩效考核前，不论是绩效考方案的设计、绩效考核目标的确定以及绩效考核内容的选择方面都要充分的听取员工的意见，因为他们是被考核的主体，只有他们了解、认同考核方案才能将绩效考核顺利的进行下去，在绩效考核结果出来以后需要有专人负责绩效考核的反馈，听取员工对于考核的意见和建议，对于员工的质疑要及时给与解答，必要时可以组织人员对绩效考核的过程进行调查，确保绩效考核的公平公正，如果确定考核的结果有瑕疵要及时的更正。

四、结语

企业的绩效考核是企业人力资源管理重要的管理内容，通过有效的绩效考核能够激励员工为了达成绩效目标努力的工作，但是在考核的过程中很容易因为考核方法或者考核标准的制定让企业绩效考核存在一定的风险，因此企业要从指标设计、方法选择、结果运用以及考核沟通等方面入手，采取措施控制绩效考核风险，让企业绩效考核真正的为企业发展发挥效用。

【参考文献】

[1]中小企业绩效考核中存在的问题及对策研究[J].张志刚.中国集体经济. 2018（23）

[2]企业绩效考核中财务指标选择与应用的思考[J].吴杰.会计师. 2017（19）

[3]推动企业绩效考核执行效力的分析[J]. 田红华.科技与企业. 2012（13）

[4]构筑科学的企业人力资源风险管理体系[J].刘凤英，江世英，姜蕾.商场现代化. 2016（03）

[5]高新技术企业人力资源风险管理研究综述[J].张德荣.中国管理信息化. 2015（03）

[6]企业内部人力资源风险防范[J].张亚莉，杨乃定.科学学与科学技术管理. 2011（11）