“一带一路”背景下中小外贸企业对外籍员工的引进与管理研究

段永晓

【摘 要】随着我国对“一带一路”沿线国家的深入合作，中小外贸企业在“走出去”过程中遇到了语言、文化、习俗、政治制度等多方面的问题，解决这些问题增加了中小外贸企业对外籍员工的需求，越来越多的企业也逐渐在探索如何引进外籍员工，并做好相应的培训管理，使外籍员工能适应中国企业的特征并好好工作为企业带来效益。

【关键词】一带一路；中小外贸企业；外籍员工；引进；管理研究

一、中小外贸企业引进外籍员工的原因

中小外贸企业考虑引进外籍员工主要有四方面原因：

1、语言优势。外籍员工对英文和本国语言的熟练程度，以及对当地文化、习俗、政策等的了解程度比国内业务员更深。例如：不同国家对色彩的禁忌、不同的阅读习惯以及表达方式。目标市场确定，引进本土化的外籍员工，无论是对市场的了解还是业务谈判都有优势。

2、创建氛围。引进外籍员工到公司办公，可以为企业建立一个说英文的办公环境，也可以在洽谈思路上进行交流。例如：面对同样的客户，外籍员工和国内员工的跟进跟进思路有何不同，从而相互学习促进彼此能力提升。同时，分享不同国家的文化，不仅有一个好的办公氛围，还能在日常工作和生活中潜移默化地提高国内业务员工的英语水平和谈判思维的转变。

3、品牌宣传。中小外贸企业引进外籍员工是一种品牌宣传，给客户和国内同行一种该企业非常有实力的印象，对国内员工招聘是一个非常好的吸引力。

4、成本优势。“一带一路”沿线国家的经济发展水平不一，一些欠发达国家的人力成本较国内有优势，例如：巴基斯坦、印度、越南等国家员工薪资水平普遍较低，中国企业以国内业务员的薪资水平即可引进外籍员工，整体性价值比较高。

5、便于获取竞争对手信息。外籍员工身份能更好的卸下竞争对手的防范心理，通过与竞争对手的洽谈沟通，较为方便地获得竞争对手的一些信息。

二、“一带一路”沿线国家人员愿意到中国就业的原因

1、被中国的文化和先进产品吸引。近年来我国在世界范围内宣传中国文化，并由之前的“中国制造”逐渐转变为“中国智造”，加之国家在“一带一路”沿线国家做了实实在在的投资建设工作，目前“一带一路”沿线国家的人民对中国文化以及中国的产品非常认可和羡慕，吸引着国外的有志青年来学习。

2、寻求新的岗位，拿较高的工资。外籍员工在本国就业竞争激烈，自身优势并不突出，能拿到的待遇为本国的待遇水平。而选择到中国就业相当于跳出了本国的就业竞争压力，对中国的中小外贸企业来讲，他们的优势更明显，更容易得到较高的待遇。

3、拓展自己的眼界。中国经济的快速发展带动全球经济的发展，在一些创新领域，中国的发展达到了世界先进水平。外籍人员选择到中国就业接触新的理念与科技，拓展自己的视野，是对个人能力的一种提升。

4、为自己镀金。外籍人员到中国就业，了解中国文化，相当于给自己镀了一层金，再回到自己的国家，面对同样的就业选择，自己的优势更能突出，是外籍人员考虑个人职业规划的一种方式方法。

三、我国中小外贸企业如何引进外籍员工

我国中小外贸企业引进外籍员工一般有两种渠道：直接引进和第三方引进。

直接引进是指中小外贸企业通过网站、展会或者到外籍人员所在的国家进行线下招聘，然后为所招聘的外籍人员办理相关的工作准证以及居留证，使外籍员工能顺利进入到企业中工作。第三方引进是指中小外贸企业通过与第三方中介公司签订人才需求，然后由第三方中介公司对外籍員工进行招聘并办理相关证明，以使员工顺利进入到企业中工作。

无论是直接引进或第三方引进，对于用人单位，外籍员工来中国就业必须满足以下几点：1）年满18周岁，身体健康；2）具有从事其工作必需的专业技能和相关经验；3）无犯罪记录；4）有确定的聘用单位；5）持有有效的执照或替代护照的其他国际证件。

四、我国中小外贸企业对外籍员工管理的问题及对策研究

1、培训管理

外籍员工入职中国企业，首先要进行企业制度、产品等方面的培训，而对于工艺和技术方面的培训一次性很难讲清楚，特别是机械设备类和设计类的产品。工艺和技术复杂，若国内业务员的英文培训能力低，培训周期将拖延很长时间。

对策：可以通过三个方式来尝试，1）直接参观工厂和生产现场，必要时进行亲自操作，对产品有直观的概念。2）改变先学习再跟客户的流程，直接跟进客户，在与客户沟通中学习。3）确定试用期，给外籍员工一定的压力促使他们主动认真学习。

2、绩效管理

外籍员工的绩效管理除了与国内员工绩效相同的地方外，还有一些特殊部分的存在。例如：节假日，考评标准等。不同国家的假期不同，如果完全按中国的节假日对待外籍员工显然不太合理。外籍员工在中小外贸企业中承担的角色不同，考评标准也不尽相同。如何在激励国内员工的同时有效地做好绩效管理激发外籍员工的潜力，是目前中小外贸企业在外籍员工管理方面遇到的最大问题。

对策：1）明确岗位职责，确定外籍员工的具体工作。2）根据公司发展目标制定可量化的考核目标。3）遵循客观公平，公开公正的原则，使外籍员工积极参与到考评中，而不是被动地等待上级考评。4）让外籍员工做好自我管理和外籍员工工单的相互管理。5）根据不同国家的节假日给予不同国家外籍员工假期，灵活安排出差及休息时间。6）当外籍员工表现非常突出时，可以给予外籍员工和员工家人关怀，例如：邀请家人到中国旅行等。

3、食宿管理

外籍员工有自己国家的信仰和饮食习惯，刚到中国时不清楚哪些是适合他们吃的，在租房子时也会遇到各种各样的问题。所以目前大部分国内中小外贸企业都会为引进的外籍员工提供住宿，一方面可以自己做饭；另一方面也通过和中国员工合租熟悉日常饮食。提供住宿可以解决外籍员工的食宿问题，但也会带来宿舍管理问题，如安全问题等。

对策：1）费用与责任共担原则，公司与员工之间共同承担租房费用和责任，而不是由公司大包大揽。2）外籍员工与中国员工轮流管理宿舍制度。3）提供住家食宿，若中国内员工条件允许，可安排外籍员工住在中国员工家里。

4、忠诚度管理

外籍员工在中国的工作签一般为半年，如何使外籍员工在签证到期后愿意继续签证留在企业工作，如何提高外籍人员对企业的认可度和忠诚度，是中小外贸企业对外籍员工的管理的另一个重要问题。

对策：1）将员工摆在第一位，重视员工的价值，企业对自己的员工忠诚负责，员工感受到关怀才会与企业有共同的价值观。2）处理好内部的员工关系，将外籍员工和国内员工一视同仁，依照公司制度奖惩分明，不搞特殊化。3）提高员工形象，使员工在公众面前真正地与企业同心，而不是唱反调。4）重视外籍员工的物质需求，关注他们的精神需要，为他们创造安全感，提供发展成长机会。5）让外籍员工参与民主管理，认识到自己在企业中的重要性，在工作中找到成就感。6）多方面加强沟通，创造坦诚、信任的氛围，使外籍员工产生强烈的归属感。

在“一带一路”经济快速发展下，我国中小外贸企业对外籍人员的需求仍在不断扩大，目前已有不少企业对外籍人员进行引进和管理，但除了跨国企业以及国企项目方面有对外籍人员的引进和管理先例可借鉴参考外，更多的还需要中小外贸企业在实践中进行探索和研究。

【参考文献】

[1]中国石油工程建设（集团）公司苏丹分公司.《外籍员工招募与聘用管理暂行办法》.2018.7.2

[2]从丰田外籍员工的忠诚度谈员工关系的协调处理，《中国商贸》.2011年34期

[3]王浩.如何提升员工忠诚度[M].北京大学出版社，2005