市县级媒体不同“身份”人员的差异化管理探析

郭磊

摘 要：在移动优先的融媒体时代，传统媒体受到前所未有的冲击，昔日的辉煌早已不再。随着报纸电视的融合、转型速度加快，与之相适应的体制机制改革也提上了日程。由于几乎所有的媒体都存在大量的编外聘用人员，这些聘用人员也几乎都是媒体的中坚力量，至少是有益的补充，所以，提到体制机制改革，也要认真思考对聘用人员的管理模式，把其统筹到在编职工的管理中。西部市县一级媒体大多以全额拨款为主，虽然不可能做到真正意义上的同工同酬，但也要通过制定相应的管理办法，最大程度缩小与在编职工的待遇差距，激发大家的创造力，“为有源头活水来”。

一、西部市县级媒体（电视台）聘用人员的管理运行模式

笔者作为西部市级媒体从业人员，根据本地情况可以做一些归纳：通常来说媒体（电视台）聘用人员包含两大类，即弥补事业发展不足招聘的人员和参加市场经营的聘用人员，前者包含采编类聘用人员和非节目部门聘用人员，采编类又分为部门聘（栏目聘）和台聘两种，通常来说，电视台的聘用人员的情况包含以下几种类型：

（一）部门聘用人员。由部门（栏目）独立聘用并根据部门收入情况、工作量来确定基本待遇。

（二）台聘人员。由台里根据事业发展需要统筹聘用，并按照一定的等级、要求来确定其待遇。

（三）公司招聘的经营性人员。主要是参加台属公司的市场运营，除了基本工资外，公司会根据其相关业绩给予相应的报酬。

此外，就台属公司的运营来说，招聘来的人员主要与经营效益挂钩，有的有创收任务，有业务提成；不仅如此，台属公司还通过与创收挂钩的方式让聘用人员承包经营生活服务类电视节目，以分成的方式来运营栏目，承包人则无工资保证，自负盈亏。当然最终薪酬情况还要与工作效率挂钩，如果创收情况不理想则收入低，反之亦然。

二、全额拨款事业单位媒体亟待解决机制体制问题

目前，全国很多县级媒体已经实现了“融合”，这里的融合主要指电视与报纸、网站的机构合并，虽然硬件合了，人也合了，然而，很多地方尤其是西部县级媒体，并未真正在思想理念、思维模式、运行方式等方面实现融合，至少与上级要求是有明显差距的。有的部门虽然合了，但仍然是各干各的事，一专多能还停留在汇报材料上；有的县级融媒体中心的中央厨房大屏所起的作用往往是为了“参观”，没人来看的时候，干脆就把它关了。原因是，记者的采访、调度仍然是按部就班，县级融媒体的移动播发平台少，影响力小，有的公众号的文章点击量通常就是几十、几百人看，偶尔有突发热点新闻可以达到几千上万，影响力堪称“惨淡”，运营人员不管什么内容，比如时政新闻，仍然按照电视中播出的顺序全部照搬到公众号上，其结果可想而知。

究其原因，主要就是历史欠账多，体制机制跟不上。欠账多是指长期以来各类硬件投入少，人才引进乏力，人员综合素质普遍存在短板，这是先天因素。为什么这样说？对西部市县一级媒体而言，基本上是全额拨款的事业单位，长期以来进人的渠道是非常不合理的，大多是逢进必考，而考的内容和方式基本上是按照公务员考试那一套来弄，于是想要的人进不来，进来的人“问题”太多，而且一旦进入体制内很多人不好用但不得不用，人进来不容易，“走人”更难。

机制体制存在的问题主要包括几个方面：

（一）在编职工除了财政工资，基本不能领其他工资外收入，容易陷入干多干少一個样，干好干坏一个样。于是，就算媒体融合了，要让职工更好地“一次采集、多次生成、多元传播、移动优先”，往往只是“纸上谈兵”，无非只是增加了几个公众号，几个微博、抖音、APP新媒体平台而已，至于影响力如何则是另外一回事，由于很难通过激励奖惩机制去提升职工积极性，这样的结果是必然的，这样的转型也是问题多多的。

（二）台聘职工的管理相对灵活一些，但是，对西部市县一级媒体而言，则存在“致命”短板，首先，县级媒体如果没有财政资金保障，只靠经营收入是养不起多少聘用人员的，即便聘用了几个也是待遇留不住人。市州一级聘用的人员更多，有的达几十上百人，每年要花几百万来“养人”，但在当前传统媒体广告收入“断崖式下滑”的情况下，维持“养人”成本普遍难上加难，已经进入新一轮大幅裁减台聘人员的高潮。

（三）在编职工受限于领工资外收入，台聘人员待遇又难以“水涨船高”，导致的结果就是职工干事创业的激情减少，工作效率下降，融媒体发展道路坎坷，经不起市场的折腾，传播力、影响力必然会呈现下降趋势。

三、全额拨款事业单位媒体在融媒体时代的“突围”方向探析

目前，为了在融媒体时代宣传、经营不落后、不掉队，西部市县级媒体究竟该怎么办？

在西部广大的县市级媒体中，大多还是全额拨款单位，而且应该还会持续很长时间，比如贵州省下属的9个市州级媒体中只有少数两三个属于差额拨款单位。而88个县级融媒体中心则更是“清一色”的吃财政饭。所以，有人说全额拨款的媒体普遍存在的问题就是机制体制不够灵活，运行方式有待进一步完善。其实，说白了就是既然是吃财政饭，就要按照规矩办，不能国家给你“兜底”了，你还要“肥肉上添膘”，你干的工作就是新闻采编，给你定标准、定级了，给你发放绩效、目标考核奖了，为什么还要“另外”给费用呢？的确，这种说法是在理的，但是，可能这种说法也忽略了一个问题，就是生产精神文化产品的媒体，其产品不能按照普通计件产品来看待，管理模式也是应该有所区别对待。

基于以上考虑，笔者借鉴一些县级融媒体中心的做法，觉得全额拨款单位是可以在一些运行机制上做一些设计和突破的，只要在不违背原则、有一定量上的限制的基础上，有争取各地“深改办”支持和实施的可能性。

对在编、聘用职工实施部分绩效工资的合理“流动”。如果聘用职工与在编职工实现了同工同酬，在相对公平的情况下，就可以把绩效工资拿出来统筹考核，具体考核方式如何实施呢？比如，把在编职工的绩效工资部门每人每月拿出1000元放入绩效的盘子中，同样再把聘用人员的工资中核定相应的1000元也纳入绩效的盘子中，其任务分解及绩效考核方法如下：

每月基本任务为1000分，完不成1000分则扣除1000元绩效工资；超1000分的其当月绩效工资计算方法为：绩效工资总额÷完成分值总额=当月分值系数；个人绩效=个人完成分值×当月分值系数；

在运行中，采编人员所有的工作全部进行量化，由于作为媒体来说，虽然要求事业和产业要分开，但在实际运营中，产业的发展实际上离不开媒体的宣传功能，离不开采编人员的参与，毕竟媒体产业是一种生产特殊产品并以此获取收益的行业，不能等同于一般的企业。所以，为了促进良性循环，只要是通过节目实现的创收，媒体所属公司可以按照一定的比列核算部分资金纳入绩效的总盘子，这样就增大了绩效工资的可分配金额，进一步提升采编人员的工作积极性。

当然，目前，一些全额拨款的媒体仍然不能让在编和台聘人员的绩效工资进行相互流动，在这种情况下，媒体能做的其实就只能实施差异化管理，即让在编职工独立考核，把绩效和目标考核奖拿出来在在编职工中进行流动。而台聘职工也同样核定相应的绩效工资，拿出来在聘用职工中进行流动。至于公司经营创收注入到绩效总盘子的绩效资金，可以按照国有企业项目管理制的模式来解决增量能不能注入的问题。

参考文献

现代传播：《中国县级融媒体中心改革发展报告》 作者：陈国权