基于制度环境下高管人力资本异质性对企业绩效的影响

■/吴 翔

近年来，国内外众多学者基于上层梯队理论、人力资本理论进行了一系列高管团队的研究，得出了丰硕的成果：如管理层团队平均年龄越高、受教育程度越高、任期越久，投资行为异化现象越少（倾向于保守投资决策），企业经营绩效越高；管理层背景多元化程度越高，企业战略投资越精准，企业经营绩效越高；管理层团队包含女性高管时，企业经营绩效得到显著提升。由此可见，管理层人力资本异质性对企业经营绩效方面的影响“不可小觑”。

高管团队的人力资本作为企业的关键要素，会对企业经营绩效产生显著地影响，但是对于管理层人力资本异质性与企业经营绩效的研究方向，罕有结合制度环境进行探索分析，同时，部分研究在进行回归分析的没有处理内生性问题，降低了结论的稳健性。因此，本文依据现有文献，以沪深A股上市公司为例，实证检验高管人力资本异质性、制度环境对企业绩效的影响，为企业提高经营绩效提供一定的依据与参考。

一、理论分析及研究假设

（一）高管团队人力资本异质性对企业经营绩效的影响

人力资本异质性一般表现为自身特征差异化与社会特征差异化两方面，一方面指先天特征，如年龄、性别等等，另一方面指后天特征，如专业背景、受教育程度、信仰、风险态度等等，前者不可改变，后者可逐步改变。动态资源理论指出：企业所能调用的一切异质性资源（组织技能等）即为企业能力，企业能力在很大程度上影响着企业的经营绩效，而高管作为企业中最为重要的人物，其人力资本异质性不可置否的成为了企业的关键资源。依据Hambrick和Mason的上层梯队理论，高管在进行投资决策时会以自身认知为基础，自身认知程度会受到人力资本异质性（任期、年龄、风险偏好）的影响，最终作用于企业的经营绩效。周晓惠等（2017）以2008—2014年A股上市公司为例，探究高管团队异质性、盈余管理与企业绩效的关系。发现：高管团队年龄异质性会增强盈余管理程度与企业绩效，进一步分析发现高管年龄异质性通过正向盈余管理行为增强盈余管理程度。而顾杰、王雨芹（2015）却得出了相反的结论，其以高科技上市公司为例，探究高管团队人力资本异质性与企业绩效相关性，发现：高管团队年龄的异质性与企业绩效负相关，专业背景异质性与企业绩效正相关。

社会认同理论指出：人类通过选择不同的群体来满足自身心理认同感，并排斥其他群体。当此群体中的个人过于偏执本群体而排斥其他群体时，便产生群体冲突。年龄作为一项重要的分类标准，对于不同群体的投资决策行为会产生明显的影响。当企业高管团队年龄差距较大时，投资决策不合的现象越激烈，这可能导致为妥协权力大的一方，进而不利于企业发展。而高管团队年龄异质性越小，则群体间“不和”现象越少，沟通越全面，更可能达成一致，锁定最优决策。因此基于上述分析，提出假设：

H1：高管团队年龄异质性越小，企业经营绩效越高。

吴雅琴、王梅（2018）以信息技术业上市公司为例，探究高管个人特征对会计信息披露质量的影响，发现：高管团队的受教育水平和任期与会计信息披露质量呈正相关关系，同时，在区分产权性质后，受教育程度与会计信息质量依旧显著相关。教育程度决定了一个人的学习能力和思维方式，相较于低层次教育管理者，受良好教育的高管在企业未来方向的思考会更具有战略性、远瞻性。依照信号传递理论，管理层受教育程度可以有效反映高管的决策能力、判断能力，而在纷繁复杂的环境下，这种能力的区别被进一步放大。所以我们认为：高管受教育程度异质性会导致决策行为产生分歧，降低团队的沟通与决策能力，进而不利于企业经营。因此基于上述分析，提出假设：

H2：高管团队受教育程度异质性越小，企业经营绩效越高。

林丽萍、余佩斯（2017）以2011-2014年沪深A股上市公司为例，探寻了高管背景特征、盈余管理与审计意见的关系，发现：高管团队规模、高管团队性别、高管团队学历均对盈余管理与标准审计意见的相关性具有显著的正向调节作用，而高管团队任职时间则没有这种调节效应。周晓惠等（2017）发现：高管团队任期异质性会减弱盈余管理程度，深入探究发现，高任期异质性通过抑制正向和负向盈余管理行为减弱盈余管理程度，最终提高企业绩效。[1]任颋、王峥（2011）以我国民营上市公司为例，探究了女性参与高管团队对企业绩效的影响，发现：女性参与高管团队对企业绩效有明显的促进作用，在女性高管人力资本与社会资本的情况下，这种促进作用会得到进一步加强。

信息决策理论指出：高管背景特征异质性明显时，其可以获取丰厚的资源，带来不同看待问题的视角，帮助企业制定长远发展的战略。而这一切都基于一个前提：高管会在未来一段时间内任职于该公司，若没有这个前提，便会出现“搭便车”行为（第二类代理成本），因此，高管任期时间异质性会显著作用于企业绩效。根据性别差异理论，不同性别的高管在处理问题时更容易具有互补性，有利于优势“填补”，产生协调效应。因此，基于上述分析，提出假设：

H3a：高管团队任期时间异质性越小，企业经营绩效越高。

H3b：高管团队具有性别差异异质性，企业经营绩效越高。

（二）高管团队人力资本异质性、制度环境对企业经营绩效的影响

根据上述分析，我们认为高管团队人力资本异质性越小，则企业经营绩效越高，与此同时，高管人力资本还会与社会资本产生协调效应，为企业带来丰厚的熊彼特租；而高管团队人力资本异质性较强时，企业经营绩效低迷，溢出效应不明显。我国作为市场经济国家，尽管在市场化进程中早已取得一定的阶段性成果，但我国市场化进程现状仍不完善，探讨制度环境因素对进一步深入了解企业经济行为具有重要的意义。

由于社会资源、地理位置、财政支持的不同，不同地区的市场化进程存在着较大程度的差异。制度环境作为一系列与政治、经济和文化有关的法律、法规和习俗，不仅仅包含市场竞争环境，更是涉及到企业的产权性质、行业竞争及行业类别。李竹梅、邵艳荣等（2017）以2007—2014年沪市A股制造业上市公司为研究样本，探讨了制度环境、高管薪酬外部公平与企业绩效的关系，发现：制度环境在企业高管薪酬激励与企业绩效的关系中发挥了显著地作用，产权性质也会显著影响二者的关系。李婷（2017）以我国创业板上市公司（2010年——2015年）为例，研究了外部董事人力资本、制度环境与企业竞争优势的关系，发现：制度环境正向调节了外部董事人力资本对技术创新的积极影响。由此可见，在正式制度较为完善的地域，企业间的交易合作更加依赖于非正式制度，在注重非正式制度的基础上，企业大股东也倾向于雇佣具有异质性资源的高管，为企业争取更多的资源，修浩鑫等（2018）的结论发现：市场竞争环境越差的地区，企业更加看重高管的资源获取途径，希望利用高管的关系资本来提高企业的业绩。这也变相说明了在制度环境较落后的区域，高管人力资本异质性更有利于企业获取资源。因此，提出假设：

H4：企业所在地制度环境较落后时，高管人力资本异质性对企业经营绩效的影响更明显。

二、研究设计

（一）样本与数据

沪深A股上市公司作为我国经济发展的中流砥柱，对我国经济发展起着巨大的推动作用。因此，本文选取2014—2017年沪深A股上市公司为研究对象，选取近四年数据的原因主要是探究最新数据下，高管人力资本异质性是否对企业绩效产生影响。对数据处理如下：删除数据缺失、ST和ST*的公司（共计895家公司），有效样本共计3578个，本文研究数据主要来自国泰安数据库。

（二）高管团队人力资本异质性、制度环境对企业经营绩效研究模型

借鉴现有学者张炳发等研究方法，本文分别构建如下回归模型考察高管团队人力资本异质性、制度环境对企业经营绩效的影响。模型变量解释见表1。

（三）变量衡量

本文选取的变量及定义参照表1。

现有学者普遍采用Herfindah1指数来衡量异质性（Michael&Hambrick 1992），衡 量 方 法 为:表示高管团队中某一人口特征占团队总成员比例，H指数越大，高管人力资本异质性越强。本文也采用此方法衡量高管人力资本异质性。

表1 变量设计

现有学者关于制度环境的衡量采用不同的衡量方法。主流方法分为两方面，一方面是：采用樊纲等（2009）编制的中国各地区市场化指数来度量地区的制度环境，另一方面主要是：采用赫芬达尔指数衡量制度环境。鉴于制度环境影响因素较多，樊纲指数近期没有更新，因此本文采用后者进行衡量。同时，制度环境也涉及企业产权性质、行业类别及竞争性三方面，本文采用国有企业、民营企业；垄断行业、非垄断行业；创新行业、非创新行业来分别衡量制度环境，以保证结果的完整性。

三、实证分析

（一）高管团队人力资本异质性对企业经营绩效的影响

从表2可以得出，AAGE、AEDU、ATOO、ASEX均通过显著性检验（P＜0.05），且与企业经营绩效（ROA）显著正相关，表明高管团队任期时间异质性越小；高管团队受教育程度异质性越小；高管团队年龄异质性越小；高管团队具有性别差异异质性，企业经营绩效越高。从而证明本文第一部分假设：高管团队人力资本异质性与企业经营绩效的关系，佐证了假设1、假设2、假设3a、3b。于此同时，我们发现Size和TP与当期企业绩效呈显著的正相关关系（p＜0.01），与现有论文结论一致，表明企业规模越大、高管前三名薪酬越多，企业绩效较好，IC与企业当期绩效呈显著的正相关关系（p＜0.1），说明内部控制质量高的企业经营绩效较高。而Lev与ML与企业当期绩效没有显著的关系。

（二）高管人力资本异质性、制度环境对企业绩效的影响

表2 高管团队人力资本异质性对企业经营绩效的回归结果

表3 制度环境下高管团队人力资本异质性对企业经营绩效的回归结果

为验证本文假设4，本文区分企业所处制度环境后进行分组检验，发现无论企业所处外部制度环境如何，高管团队人力资本异质性与企业经营绩效均表现为正相关关系，但在制度环境较为完善的地域中，AAGE、AEDU、ATOO、ASEX与企业经营绩效呈微弱的正相关关系（ATOO未通过显著性检验）；相反，在制度环境较为欠缺的地域中，AAGE、AEDU、ATOO、ASEX与企业经营绩效呈显著地正相关关系，且p值均小于0.01。经过分组检验（t值=2.01＞1.96），得到在制度环境较为落后的地域高管人力资本异质性对企业绩效的影响显著强于对照组（制度环境较发达）。进而表明：地域制度环境作为一项外部因素，会显著作用于高管人力资本异质性对企业经营绩效的影响，企业所在地制度环境较弱时，高管人力资本异质性对企业经营绩效的影响更明显，进而证明假设4。

根据表4，可以发现：在国企中，AAGE、AEDU与企业绩效显著相关，ATOO、ASEX与企业绩效关系不显著，民企中AEDU、ATOO、ASEX与ROA显著正相关，AAGE不显著。分析可知，因为国企高管有行政职务，所以普遍年龄较大；国企高管学历普遍为党校硕士，因此学历普遍较高；而国企人员调动较多，且男性高管偏多，综上所述，国企高管年龄、学历、性别异质性较低，任期异质性较大且与ROA不显著；民企高管年龄参差不齐，股东偏好年轻有为、敢做敢拼的高管，因此AAGE不显著，高管学历水平不一，股东更加重视管理层的能力，而不是学历，所以整体呈弱相关。民企对文化传承、新文化的引入较为重视，因此高管在民企中普遍任期较长且存在一定比例的女性高管，故后两者显著。

据表5，在高新技术产业，AAGE、AEDU、ATOO、ASEX与ROA显著正相关，由于创新行业高管年龄整体年轻、学历背景普通相仿，因此年龄、学历异质性较低，同时，因为创新项目的投资到完成所需时间较长，为提高项目的成功率，需要高管的长期支持，因此任期普遍较长，故任期异质性较低，另外创新行业较为前沿，具有引入女性高管的文化，因此具有性别异质性。在非高新技术企业，AAGE、ASEX与ROA不显著，在其他行业中高管年龄有所差距，因此存在一定的年龄异质性（例如IT行业）；同时其他行业在女性高管的引入方面不如创新企业，也可能因为企业环境、文化不同而导致的。

据表6，在垄断行业中，AAGE、AEDU对企业绩效影响显著，在非垄断行业中，AEDU、ATOO、ASEX对企业绩效影响显著。分析可知，由于垄断行业与国企相似，高管具有一定行政职务，所以在年龄上普遍偏大，且学历也普遍较高；而任期波动性较大，会有行政调令，在高管性别方面男性居多，因此垄断行业年龄异质性、教育异质性较低，而任期异质性较大且性别异质性较低。非垄断行业AEDU、ATOO、ASEX与企业绩效显著，AAGE未通过显著性检验，其他行业中年龄存在较大的差异，股东可能偏好年轻有为的高管来开拓企业项目。现如今，高管学历普遍较高，整体差异较小，且大部分企业具有股票期权的长期激励方式，高管更倾向于长久的服务于公司，来获取激励收益。分析可知：垄断行业在未来应当引入一定比例的女性高管，来提升企业稳定性与效率，非垄断行业应当注重高管的年龄异质性，降低高管团队间的不合现象，提升团队工作效率。

（三）稳健性检验

为确保回归结果稳健，本文改变企业绩效的衡量方法，采用因子分析法全面衡量企业绩效，将企业经营绩效分为五方面：盈利能力、偿债能力、经营能力、现金能力、发展能力，进行因子得分旋转后加权求和，获得企业经营绩效。同时，将高管人力资本异质性变量（AAGE、AEDU、ATOO、ASEX）滞后一期，与企业经营绩效再进行回归。最后，改变制度环境衡量变量，利用樊纲（2009）出具的市场化指数衡量制度环境后，再次进行回归分析。结论与上述结果基本一致。

四、结论

本文以我国2014年-2017年沪深A股上市公司为例，研究高管人力资本异质性、制度环境对企业绩效的影响。结论如下：

高管团队任期时间异质性越小，企业经营绩效越高；高管团队受教育程度异质性越小，企业经营绩效越高；高管团队年龄异质性越小，企业经营绩效越高；高管团队具有性别差异异质性，企业经营绩效越高。

表4 产权性质下高管团队人力资本异质性对企业经营绩效的回归结果

表5 创新行业背景下高管团队人力资本异质性对企业经营绩效的回归结果

表6 垄断行业背景下高管团队人力资本异质性对企业经营绩效的回归结果

在引入外部变量（制度环境）后，经分组检验发现：企业所在地制度环境较落后时，高管人力资本异质性对企业绩效的影响更明显，而企业所在地制度环境较发达时，高管人力资本异质性对企业绩效的影响弱于前者。国有企业中，高管年龄异质性、学历异质性对企业绩效影响显著，民营企业中，高管任期异质性、性别异质性对企业绩效影响显著。高新技术行业中，高管人力资本异质性对企业绩效的影响均显著，非高新技术行业中，高管学历异质性、高管任期异质性对企业绩效影响显著。在垄断行业中，高管年龄异质性、任期异质性对企业绩效影响显著，在非垄断行业中，教育异质性、任期异质性、性别异质性对企业绩效影响显著。