知识型人才的特殊性与招聘管理激活

黄昱升

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）3-121-02

摘 要 知识经济时代下，知识型人才作为企业宝贵的人力资源，在推动企业创新发展中起着至关重要的作用。企业要通过科学的招聘管理，吸引知识型人才，稳定知识型人才队伍，使知识型人才队伍满足企业战略发展需要。本文分析探讨了知识型人才的特殊性与招聘管理的激活策略，期望对提高知识型人才招聘管理水平有所帮助。

关键词 知识型人才 特殊性 招聘管理

一、知识型人才的特殊性

知识型人才是指接受过国家高等教育，掌握专业技术和理论知识，具备较强学习能力，并能够将自己的技术与知识应用于实际工作中，为企业创造价值的人才。与一般人才相比，知识型人才具备一定的特殊性，具体体现在以下方面：

（一）流动性

知识型人才不仅对薪酬待遇等物质条件有着一定要求，更对职位晋升空间、工作环境、同事关系、企业文化等非物质条件有着更多的诉求。在非物质条件无法满足知识型人才的情况，知识型人才的流动性也会随之增大。知识型人才的挑战欲望更强，他们不甘于重复、乏味的工作，而是喜欢挑战高难度的工作任务，以展示自己的能力，获得别人的认可。如果知识型人才长期负责同一类型毫无挑战性的工作，则会使知识型人才丧失工作兴趣，产生跳槽的想法，主动去外部寻找更加广阔的个人发展空间，给企业带来人才流动性的危害，难以稳定企业现有人才结构，不利于企业稳定发展。

（二）无形性

知识型人才的个性张扬、崇尚自由，他们为企业带来的效益难以计量，使其工作产出带有无形性的特点。在知识型人才工作中，他们的劳动过程较为复杂，需要经历长时间的努力才能有所成果，对企业做出的贡献也隐性、间接的。所以，这对企业人力资源管理提出了更高的要求，必须针对知识型人才的工作性质制定绩效评价指标和价值贡献衡量体系，转变传统的考核评价方式。

（三）创新性

创新是知识型人才最显著的特征，他们的工作主要是脑力工作，依靠大脑进行思维性、创造性的劳动，这种工作过程没有固定的流程、规则和步骤，要求知识型人才具备较强的自我管理能力。随着市场竞争压力的不断增大，创新的难度也随之增加，造成知识型人才的工作复杂程度日益加大，需要建立起知识型团队，发挥出团队的智慧，共同完成创新工作。在知识型员工的实际工作中，对团队协作能力有着极高的要求，这也增加了人才管理的复杂性，难以界定知识型员工的工作责任。

二、知识型人才招聘管理中存在的问题

（一）招聘渠道单一

企业在对人才进行招聘时，通常都会借助各种招聘渠道，如现场招聘会、校园招聘以及人才市场等等。虽然这些传统的渠道能够招聘到人才，但招聘到的知识型人才数量却十分有限，这与企业的招聘要求不符，既浪费了时间和精力，又没能达到预期中的招聘目标。同时，部分企业会利用网络渠道进行人才招聘，但由于个别网站的下载量采购不及时，致使招聘人员无法通过这些网站进行招聘，从而使企业错失了大量的知识型人才。现有的招聘渠道无法满足企业招聘知识型人才的需要，所以，拓宽招聘渠道已经势在必行。

（二）招聘需求缺乏长远性

企业在对外招聘时，一般都是出于两个方面的原因，即有人员离职岗位出现空缺，新增业务人手不足，由此导致企业在招聘人才时，并未编制合理可行的招聘计划。这种临时性的招聘仅仅是为了满足短期内的用人需要，未能充分考虑企业中长期发展战略目标的实现，从而使得招聘需求缺乏长远性，临时招聘的做法，很难招聘到企业所需的知识型人才。在这个过程中，由于人员缺口未能及时补充，影响到了企业与客户之间的关系，甚至使客户对企业产生信任危机。企业招聘人员尤其是招聘知识型人才时，要有一定的前瞻性，如果采用临时招聘的方法，很可能无法达到预期的目标。

（三）测评方法不科学

企业在进行人才招聘的过程中，有一个非常重要的环节，即人才选拔，为了能够招聘到企业所需的知识型人才，必须建立一套科学合理的人才选拔机制，并采取行之有效的测评方法。同时，企业还要对人才选拔予以重视，这样才能从诸多的应聘者当中挑选出综合素质高且愿意服务于企业的知识型人才。然而，部分企业在人才选拔时，采用的是主管面试和简单笔试结合的方法，在面试中只对应聘者的一些基础信息进行了解，但却忽视了岗位适应性的测试。由于企业的测试方法欠缺科学性，导致人才的选拔不够客观。

（四）招聘队伍专业性不足

企业在开展人才招聘工作时，专业的招聘队伍是确保此项工作顺利完成的必要条件之一。要求招聘队伍中的人员既要有扎实的理论基础，还要有丰富的招聘经验，这样才能从大量的应聘者中选拔出符合企业需要的知识型人才。可见招聘队伍的人员素质高低直接关系到企业招聘效果，他们的素质和水平越高，招聘成功的可能性就越高。然而，部分企业对招聘队伍的建设重视程度不足，未能对招聘人員进行专业系统地培训，致使招聘人员对专业技术知识的了解不够透彻，当招聘需求为知识型人才时，招聘人员无法用专业技术知识进行衡量，这样很容易造成招聘失败。

三、知识型人才招聘管理的激活策略

（一）拓展知识型人才招聘渠道

知识型人才招聘要结合企业的业务需求，制定人才招聘计划，拓展招聘渠道，以确保招聘到适合企业发展的知识型人才。具体的招聘渠道包括：

1.招聘网站。企业可在智联招聘、中华英才网等知名网站发布招聘广告，统一招聘模板，明确招聘岗位要求、薪酬待遇、假期休假等方面的详细内容。人力资源部门要认真审核人才所投简历，对初步符合要求的简历通知当事人面试。

2.企业网站。企业要重视网站建设，在网站上开辟招聘专栏，介绍企业战略目标、技术能力、成功项目，以及人才政策、员工发展、招聘岗位等信息，在招聘知识型人才的同时，又能够起到宣传企业文化，增强企业对知识型人才吸引力的作用。同时，企业网站还要详细介绍职业发展，帮助知识型人才明确职业发展规划，进而对企业产生强烈的归属感和认同感。

3.校企合作。企业可与各大高校签订委托培训协议，让企业参与学校人才培养方案的制定，并派公司技术人员到校讲解课程知识、指导实训活动，从而确保学生在校学习阶段就积累工作经验，提高学生实践能力，为企业储备知识型人才。当学生毕业后，企业可应聘符合要求的毕业生，使毕业生尽快适应岗位工作。

4.社交媒体平台。企业可利用微信公众号、技术交流群、技术论坛等社交媒体平台进行知识型人才招聘，由招聘人员直接与应聘人员对话，降低企业招聘成本。同时，利用社会媒体平台招聘是知识型人才招聘管理的激活与创新，能够消除第三方平台代理招聘产生的信息不对称现象，使应聘者可以更加全面地了解企业。

（二）创新知识型人才招聘管理模式

知识型人才具备一定特殊性，企业在招聘管理中要创新管理模式，转变以往的程式化的筛选方法，使招聘管理更加灵活多变，适应知识型人才的特殊性。具体的招聘管理模式如下：

1.非程序式招聘管理。人力资源招聘管理要打破固定的招聘程序，坚持以人才能力为核心，在一定范畴内采用非程序式招聘方法，招聘具备责任、经验、知识、理性和直觉的出类拔萃人才，在必要时可破格聘用人才，关注人才在聘用后的发展。

2.柔性招聘管理。柔性招聘管理是以人为中心的管理模式，强调在招聘中以人为出发点，对知识型人才的主动性、创造性和积极性进行挖掘，既要关注人才的学历、经验、测评结果，更要挖掘人才的特色、个性、创新潜能等方面，使聘用的知识型人才能够满足企业发展需要，并在企业人性化的管理方式下不断提高自身工作标准，最大程度地发挥出潜能。

3.差异性招聘管理。差异性招聘管理是针对知识型人才个性、人才专业、人才市场供求变化以及人力资源成本差异进行的管理。企业在知识型人才招聘中要以程序变化的招聘策略适应人才市场环境的变化，满足企业人力资源战略和最佳知识型人才引入战略，提高人才招聘的满意度。

（三）选用合适的测评方法

在知识型人才招聘管理中，要选用合适的测评方法对应聘者进行测评，以保证招聘到企业发展所需的人才。针对知识型人才流动性较大的特点，企业在人才测评时不仅要考察人才的知识与技术，更要考察人才的心理状态，选择一套较为成熟的心理测试题目，对应聘者进行心理素质测评，测评内容包括能力、兴趣、性格、气质、价值观等。在测评之后，招聘具有一定抗压能力、爱岗敬业精神和职业道德操守的知识型人才。此外，在知识型人才招聘管理中，要及时将应聘者的简历录入到招聘系统中，使应聘者的面试、笔试、心理测评都有完整记录，并及时将面试结果反馈给应聘者。

（四）培训招聘队伍

知识型人才招聘管理是一项重要工作，需要配备具有专业岗位经验的招聘人员，采用科学方法进行招聘。所以，企业要重视招聘队伍培训，提高培训队伍的专业素质。

1.招聘人员业务知识培训。企业要对招聘人员进行专业培训，安排项目技术人员向招聘人员讲解知识和技能，使其掌握招聘方法，熟悉招聘流程，明确知识型人才的岗位需求，保证招聘效果。同时，招聘人员在招聘过程要有效传递企业文化，能够与应聘人员进行沟通交流，向应聘人员准确传达岗位信息，使知识型人才对企业形成全面认识。

2.技术面试官培训。知识型人才招聘管理需要配备专业技能过硬、工作经验丰富、理论知识扎实的技术面试官进行严格把关。所以，企业要对技术面试官进行专业培训，使其掌握与应聘者的谈话技巧，增强面试过程的专业性，更加全面地了解应聘者的专业能力，同时也使应聘者了解企业的发展前景。

四、结语

总而言之，知识型人才是企业适应知识经济时代发展的重要人才资源。在企业招聘管理中，要认清知识型人才的特殊性，采用非程序式招聘流程和方法，拓展招聘渠道，建设高素质招聘队伍，从而確保招聘到符合企业战略发展需要的知识型人才。企业要制定知识型人才管理制度，降低知识型人才的流动性，不断调整优化企业人才结构，为企业创新发展注入鲜活动力。

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