我国国有企业人岗匹配存在的问题及其对策

张生弟

摘 要：近年来，我国国有企业存在大而不强的问题，其原因主要是随着企业之间竞争的加剧，人力资源逐渐成为企业的核心竞争力，而我国国有企业人力资源管理尚存在很多不足。其中人力资源管理的核心问题是人职匹配，国有企业只有通过有效配置和合理使用人力资源，让适当的人做适当的事，才能获得其最大效益。本文通过分析现阶段我国国有企业人职匹配存在的问题，提出相应的优化对策，以提高员工的工作效率及提升国有企业的核心竞争力。

关键词：国有企业人职匹配 激励机制 用人机制

为了适应改革发展的需要，进一步完成由计划经济向市场经济的转变，我国企业纷纷进行产业转型升级。但是产业转型升级的一个重要问题是，必须把产业转型升级与员工培训、再就业联系起来。员工培训也是企业人力资本投资的表现之一。企业为员工提供培训，目的是通过培训来提高员工素质及技术以达到职位的要求，这就是所谓的人职匹配。

一、探索解决国有企业人职匹配问题的意义

我国企业特别是国有企业在人职匹配方面上存在的问题越来越突出。这不仅会造成国有企业的效率和竞争力下降，而且也对国有企业的生存和发展产生消极影响，甚至会动摇国有经济的主体地位。为了避免给国有企业带来负面影响，我们必须探索中国国有企业人职匹配存在的问题，对症下药，找出相应的对策。

二、人职匹配含义

人职匹配蕴含两层意思：一是指职位所要求的能力是这个人完全具备的，也就是职得其人;二是指某个人的能力完全能够胜任该职位的要求，也就是人得其职。

霍兰德的“人格——工作适应性”理论提出，个体人格之间存在着差异，同样的，工作也具有不同的类型。员工对职位的满意度和流动性，取决于员工个体的人格特点与其职位的匹配程度。当员工人格特点与其职位相匹配时，就会得到很高的满意度和最佳的流动率，从而提高工作绩效。简而言之，让适当的人才干适当的事。这是对人力资源实现科学合理使用的一条规律。所以，不管是从职位要求提高工作效率出发，还是从人力资源的使用和配置出发，都要做到人职匹配。

三、企业人职匹配的意义

田忌赛马的故事众人皆知。在赛场上仅仅调整了出场的马匹顺序，就有力挽狂澜的效果，这个故事虽然发生在战国时代，但是如今对我们依然有重要而有益的启示。要想赢得全局胜利，不一定所有的职位都需要匹配最优秀的人，适才专用，才能使人的才能发挥到极致，才能使企业产生合理的整体效益。人职匹配原理对节约人力资本、提高员工素质、激发员工工作积极性和有效分工合作具有重要意义。

1.节约人力资本

由于我国高等教育的大规模扩张，高学历劳动力的工资比低学历劳动力的工资高，导致企业的劳动力成本逐渐增加。在現阶段劳动力成本上升期，有效的人职匹配节约企业人力资本这一意义尤显突出。员工与其职位匹配度越高，企业的员工流失率就会越低。降低员工流失率意味着企业人力资源成本的降低。

2.提高员工素质

随着当前经济的快速发展和企业战略周期性变化，企业员工的职位要求要顺应全球经济一体化、信息化和知识化的发展而不断提升。当职位要求发生变化时，员工为了提高自己与职位的匹配度，就必须跟着职位要求的变化走，自觉学习更多的知识和技能，从而提高自己的专业素质和综合素质。这样，企业员工的整体素质就会相应提高。

3.激发员工工作积极性

有效的人职匹配可以使员工的才能得到进一步的发挥，让员工拥有可以发挥自己能力的舞台。一个人的才能只有在合适的工作岗位上才能得到充分发挥，小材大用和大材小用都不能将人的才能发挥到极致。

4.有效分工合作

员工由于性别、认识能力、专业知识、工作经验和生活背景等因素不同，因而思维方式、工作能力和工作态度也就不尽相同，因此应根据岗位所需安排相应的人才。有效的人职匹配有利于不同类型的人才聚集在一起各司其职，个体间相互取长补短使组织整体效益达到最高点;有效的人职匹配可以根据员工的气质类型进行互补，把黏液质气质类型中的沉着冷静，深思熟虑和胆汁质气质类型中的果断，敢做敢当合理搭配，相互牵制;有效的人职匹配既能够使男性勇敢、坚强的一面得以充分利用，又能使女性细心、耐心的优势得到充分发挥，各展其优，各施所长，最终实现强强合作。

四、我国国有企业人岗匹配存在的问题

1.我国国有企业的人事现状

（1）人才短缺与人员富余并存。在人才短缺的同时，其实国有企业也有大批的闲散人员。有时一个人能够完成的工作，由于国有企业的岗位责任划分过细，一项工作却由几个人一起共同完成。有些员工人浮于事，心存要保住国企这个铁饭碗，安于现状。这些闲散人员难以更好地为企业创造财富，而且企业每年还要负担巨额的社会保障费用，令企业负担沉重。因而国有企业是“低效”的代名词，人才优势难以发挥。

（2）企业内部的裙带关系。在国有企业这个大家庭里，上至管理人员，下至基层流水线工人，他们之间通常都存在着某种关系。一些管理人员在选人用人时不注重人的才能和品德，以个人的好恶、关系的亲疏远近为标准，选拔跟自己关系亲密的人，即所谓领导的“圈内人”。遵循任人唯亲原则选拔员工的人，专注于老部下、老同事和亲朋好友，在企业内部形成非正式组织的小圈子;或者他们从个人好恶出发，只选用那些对自己唯命是从、唯唯诺诺的人;有的管理者在选人用人上为了谋取个人的私利，任人唯亲，培植自己的势力以巩固自己在国有企业中的地位。

（3）管理者随意设立岗位。在如今的市场经济体制下，国有企业虽然有了自主用人的权力，但是在人力资源管理上并没有完全摆脱以前计划经济体制下的工作方法和主体思路的影响。不是所有的国有企业在人员选用上都依据科学的操作程序，个别国有企业依然依靠传统观念和习惯选用人员。在岗位设置上，不是因岗设人，而是因人设岗，为了安插可能并不需要的人员而随意设立工作岗位，必然使组织中其他职位上的人都受到不良影响，管理成本加大。这就造成了岗位设置的不科学、不合理，以及机构臃肿、人浮于事、内耗丛生。

（4）干部选拔论资排辈。改革开放以来，我国企业在人力资源管理上取得了一定的进步，但是一些国有企业在干部选用上仍通过“人治”的方法进行。目前，个别国企干部的选拔不是基于业绩和群众评议，而是根据在职年龄和资历辈分，这很容易使有能力的人没法真正为企业出谋献策，而无能力的人却位居高职，长此以往企业必将思想守旧，无法创新并缺乏活力。还有个别国企干部的选拔不是基于科学规范的程序，而是主要依赖于企业领导人的个人偏好，导致一大批优秀人才被埋没，造成大量人才闲置和浪费。

2.我国国有企业人岗匹配问题分析

（1）人力资源管理工作不到位。一是工作分析欠缺。工作分析是全面深入了解和分析一个岗位或工作的管理活动，它不仅是人力资源管理的基本过程，而且也是人力资源的招聘、培训、绩效管理及薪酬设计的基础性工作。当前，大部分国有企业忽视工作分析这一基础性工作的重要性。相当大部分国有企业在岗位设置和招聘前都没有进行工作分析，而小部分国有企业即使进行工作分析，但是通过工作分析制定的岗位说明书和工作说明书都没有起到真正的作用，因为这些国有企业没有采取科学方法去进行工作分析。缺乏工作分析，也就是没有对企业中的工作或职务的方向、目标做出明确规定，也没有确定完成这项工作所需能力、知识、经验和责任的过程。工作分析欠缺，使得招聘人员对岗位所需要的人才缺乏正确的认识，从而使企业招进了更多不适合的员工，造成了人才短缺的现象。

二是激励机制不灵活或低效。激励作为人力资源管理当中的一个重要环节，是激发员工的行为动机并使之朝向组织特定目标前进的过程。激励作用效果的好坏对员工的工作绩效和企业的生产效率水平的高低有着直接的影响。

激励问题在当前国有企业中是一个大问题。国有企业在激励方面与私营企业相比仍然存在相当大的差距，例如在工资、薪金、福利等方面。再加上国有企业没有科学地设计好薪酬结构，没有有效地把薪酬与员工绩效挂钩，在执行上也缺少相应的灵活性，导致激励机制欠缺。缺乏激励会带来一系列很严重的后果，诸如员工流失率上升、企业员工工作积极性下降，导致企业效率下降等。如果企业的奖励和惩罚不明确，那么员工就会以为做多和做少一个样，做好和做坏也是一个样，严重制约了员工的热情和积极性。员工带着个人情绪工作，个人完成的任务与上级要求该职位需要完成的任务不匹配，个人目标与企业目标不一致，降低了企业的生产效率。

三是人员招聘制度不够科学合理。国企的人员招聘缺少市场化运作，选人途径渠道少，其一是“内招”。这种“内招”制度不仅影响其他员工的情绪，同时也阻碍优秀人才的引进。有些员工想通过内部调动，去寻找适合自己的岗位，但是任职单位却不肯放人;相反，需要人员的单位也没有办法直接调动内部人员过来帮忙，最终会导致出现企业员工知识结构陈旧、高层次人才断层、人力资源不足等问题。

（2）选人用人权限集权。第一，用人机制僵硬化。而今大部分国有企业虽然已完成了改制，基本上建立现代企业制度，但是还有部分改制了的企业实质上还是保持原样，在選人和用人方面依然存在着各种问题。例如，国有企业在人才选拔上还存在论资排辈、传统观念和迁就照顾的现象，这些国有企业很大程度上不是因事设岗，因岗设人，而是因人设事，因人设岗。国有企业的人员职务升迁和职称评定主要不是以业绩为依据，而是根据领导人的个人主观偏好，这就难以做到客观、公平和公正。由于国有企业的用人机制僵硬化和制度上的缺陷，使得一些员工在岗位上大材小用甚至导致适合企业的优秀人才流失，相反一些不胜任该岗位的员工却位居高位，从而形成优劣错位、良莠不分、排挤优秀人才，导致人才流失的局面。第二，管理集权以及模式单一。首先，我国国有企业机构庞大，层级众多，各部门、各层级不能按照各自的工作性质、任务、目标和难易程度等特点，有针对性地管理干部。其次，我国国有企业的管理经营者大部分是由政府直接任命的，这些国企的管理经营者身兼多职，各种决策集于一身。这两个原因造成我国国有企业管理权限集中，管理模式单一。复杂的人事管理，有时候只需一个命令，一纸公文和一个文档就可以解决。领导者的个人偏好就能决定企业的决策，决策不科学，而职员一般难以有效监督。在选人用人方面，这种管理权限集中容易出现任人唯亲、因人设岗的弊端，从而严重制约了优秀人才发挥作用，造成了大量的人才资源闲置和浪费。而国有企业内部的就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”、干部“铁交椅”限制了人才的竞争，抑制了个人才能的发挥，降低了个人的工作积极性、选择性和独立性。第三，人力资本投资不足。国有企业只有进行人力资源投资，不断地对员工进行培训和使员工意识更新，才能适应时代发展的需要。但是我国大部分国有企业没有意识到人力资源投资对国有企业的重要性，只注重眼前利益，缺少长远的人才投资意识，所以在职工培训方面往往投资很少。

五、优化我国国有企业人岗匹配的对策

1.制定国有企业人力资源战略规划

要实现人力资源管理战略目标，国有企业就必须对企业现在和未来各种人力资源的需求以及人力资源市场供给进行科学的预测和规划，对于决定引进、保持和淘汰的人力资源，应作出科学预测和相关部署。制定企业人力资源规划，有助于国有企业进行人力资源合理使用和配置。国有企业要根据自己制定的战略目标，分析人力资源现状，制定相应的人力资源管理目标对策，设置灵活的组织结构，做好岗位编制、劳动定员和劳动定额等工作，使人力资源管理规划得到充分落实。

2.加大国有企业人力资源管理力度

人力资源管理可分为六大模块：人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系。这几个方面相互衔接、相互影响。优化国有企业人职匹配，应充分发挥人力资源管理的六大模块职能，加大人力资源管理力度。

（1）科学进行人才招聘与选拔。招聘是企业开展工作的前提，而招聘的过程实际上是从应聘者中选择最适合某一特定工作岗位人员的过程，招聘是为了挑选出最适合该岗位的人员。正确选拔人才是人才开发的关键，也是实现企业目标的关键。国有企业应该根据企业自身特点及发展方向，确定选人用人标准。企业的选人用人标准应该是掌握符合企业要求的专业知识，勤奋好学，吃苦耐劳，认同企业文化以及忠诚于企业。国有企业应该破除高度集中的选人用人弊端，防止管理者为了个人利益滥用职权，促进选人用人公正、公平、公开和民主。选用公平有效的竞争上岗制度以及优胜劣汰的竞争机制，可以发挥员工的创造性和积极性，在企业内部形成公平的竞争环境。竞争上岗制度和竞争机制不仅可以减少任人唯亲的现象，而且可以让优秀的员工在合适的岗位上更好地发挥自己的才能，为企业创造更多的财富。

（2）加大员工培训力度。员工培训被视为21世纪企业赢得高质量人力资源的重要措施。根据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，就可有3美元的产出。在发达国家中，员工培训被看做企业最有价值的可增值投资。国有企业如果想顺应时代的发展变化，适应不断变化的环境，只有加大企业员工培训力度。

（3）探索和建立有效的激励机制。激励体系是人力资源管理工作中的一个重要环节。激励的目的在于让员工形成积极工作的意愿，焕发员工工作热情，实现组织的目标。当工作能够满足员工的需要时，员工就会产生工作的动机，对工作产生强烈的意愿，调动起员工工作的热情、主动性、积极性，使员工有效地工作;否则，员工就会有挫败感，厌恶工作，难以产生对工作的热情，更不可能积极主动地去工作。

（4）做好工作崗位分析。柏拉图曾经指出：“个人性格不同，适合于不同的工作。”这就意味着不同的人的能力是有差异的，而且不同的职业需要不同能力的人来完成。国有企业要想得到好的效益，就要努力把每一个员工安排到最适合他们能力发挥的职位上，而达到这个目标的首要前提就是进行工作分析。工作分析是指在组织中对某一特定的工作性质和工作目标做出明确规定，并确定完成这项工作所需知识、技能和责任的过程。工作分析能使国有企业了解现有工作方式的特点和存在的问题，对现有职务工作方式进行改进。在此基础上，企业进一步寻找工作行为特征与员工行为能力之间的对应关系，确定与职位特点相适应的任职资格。

（5）建立健全绩效评估体系。为了真正开发和利用员工的潜能，国有企业应该改变以往片面和不科学的人才评价体制，客观地评价员工业绩、态度和能力，并减少个人认知在绩效管理中的各种偏差，与员工保持顺畅的沟通。为此，要做好以下有关绩效评价工作。

首先，要提高国有企业管理者对绩效考核的认识，将考核结果与薪酬、培训、岗位晋升等紧密挂钩，避免考核形式化现象，充分发挥绩效考核的作用。

其次，要建立科学的、可行的评价指标体系。国有企业应根据企业自身的情况，制定适合本企业特点的科学合理考核指标。在绩效考核选用方法上，应将上级考核和下级考核、定性考核和定量考核结合起来。考核的群体不同，采用的考核指标和考核方法也不同。

3.企业用人因材施教

企业内部的所有人员都是有用的，没有无用的人，只有没有用好的人。所以企业应尽最大可能让每一员工的知识、能力与岗位相匹配，也要让员工的人格特点与岗位相适应，做到才位相当、量才施用。

其中，要了解员工的人格特点，国有企业要运用科学客观和标准化的测验、面试、评价中心技术、情景测验法、霍兰德人职匹配测试等方法对人的个性特征做出评价，以有效提高人职匹配的效果，降低企业人力资源成本。对员工而言，就是员工能够找到与其自身能力相匹配的工作，而这份工作又能够激发员工的强烈工作热情和工作意愿。人们对于自己感兴趣的事情，总会竭尽全力、全身心地投入。除了自身一腔热情，员工本身也必须具备做好这份工作的能力。让有优势的人从事相应的工作，人们就更容易得到乐趣和内在满足，最大可能充分施展自己的才能。国有企业只有让适当的人干适当的事，才能高效完成相应的工作，才能提高人力资本的利用效率，才能提高组织核心竞争力。

4.建立灵活性轮岗制和双元制

（1）通过轮岗制确定适合员工的职位。每个人的性格、兴趣、能力和爱好不一样，决定了每个人所适合的岗位也不一样。国有企业可以在工作流程不进行很大改变的前提下，让员工隔一个阶段进行轮岗轮换，到不同部门和岗位学习不同的内容，最后根据员工的工作表现和个人喜好来确定适合自己的工作岗位，让适当的人来干适当的工作。人们只有热爱自己的工作，才能调动工作积极性，全身心地投入到工作中去。领导者不要只根据个人的喜好让员工干缺乏挑战性和不重要的工作，而是要依据员工的优势和尊重员工的爱好，让员工从事富有挑战性的重要工作。让拥有优势的人从事相对应的工作，才能优化人职匹配，才能高效完成相应的工作，才能提高组织核心竞争力。

（2）通过“双元制”提高员工与工作匹配度。“双元制”是一种校企合作共建的办学制度，也是一种工读交替的学习培训制度。毕业生在企业实习的同时，利用业余时间在学校接受课堂和理论教育。在德国，“双元制”职业教育每一年为60%以上的德国中学毕业生提供综合性的理论和实践培训，这种职业教育为德国提供了大量的合格劳动力。

国有企业可以借鉴德国的“双元制”职业教育模式，与各大职业院校合作，一起担负发掘学生的潜能，培养人才的任务。企业为高校学生提供实习的机会，而高校就提供企业优秀的实习生。学生在学校中所学的理论知识可以在企业实际操作中得以应用，而企业可以跟踪观察学生在实习过程中的表现，将人才引进企业。

六、结语

在人才竞争时代，人力资源对企业越来越重要。人力资源管理在企业当中也充当着一个非常重要角色。其中，人职匹配是人力资源管理的核心问题。当前，我国国有企业人力资源管理现状不容乐观，尤其是人职不匹配的问题较为严重，人职不匹配，不仅不利于企业员工工作积极性的发挥，而且企业的生产效率也会受到影响。应通过分析国有企业人职不匹配的原因，找到相应的优化对策。国有企业在人力资源管理过程中，应该合理配置与使用人员，充分挖掘组织内每个成员的内在潜力，实现人职匹配，做到职得其才、人尽其才、才尽其用，从而使人力资源得到高度开发和有效利用。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中占有一地席位，就应该解决好人职匹配中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。

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（作者单位：肇庆市技师学院）