由“骨干教师评选”看学校管理误区

梁书新 郑桂兰

前不久，上级教育主管部门下发了一个关于评选“区级骨干教师”的专项通知，分给我校的指标数远远多于往年的数量。对于一线教师而言，这是一个能体现教育教学水平的奖项，分量极重，在教师的职称晋升、评聘中能起到决定性的作用。关键是本次评选的数额又这么多，评上的几率很大，所以老师们非常珍惜这次评选机会，私下里都积极准备着各种评选需要的材料，盼望能获得一个参选指标。但出乎老师们意料的是，学校突然改变了以往的推荐办法，“特事特办”制定了新的推荐办法，增设了新的“必备条件”，其中最为关键的是“推荐教师必须为现任班主任并担任班主任的年限满三年”。此条件一出，很多老师大为不满，他们认为这又不是评选优秀班主任，并且学校也有既定的“评优树先”积分推荐办法，此限定很不合适，也不应该。学校的解释是骨干要涵盖教师工作的方方面面，当前班主任的工作很重要，在名额如此多的情况下，班主任理应优先考虑……几番“解释”之后，还是以老师们“屈从”学校的临时规定而告终。

为什么学校会设定这种临时性的评选条件，探究一下原因，是学校当前出现了“班主任没人愿意当”的现象，尤其是在本学期初，自愿报名担任班主任的教师人数不足班级数的一半。面对这一情况，学校重新制定了班主任考核方案，先把班主任的考核分值提高，再增加班主任补贴，然后领导亲自找老师谈话动员，开学一周之后才匆匆忙忙组建起了班主任队伍。现在借助骨干教师评选，让老师们感觉到学校在荣誉面前向班主任“倾斜”，希望以此进一步激发起老师当班主任的热情，解决班主任岗位无人问津的问题……

几天之后，骨干教师的评选尘埃落定，整个事件也没有在教师群体中造成过多的“影响”。职业习惯使然，静心思考这件事情，以小见大、以点窥面，它无形中暴露出了学校管理中急需重视和解决的几个问题——

其一，学校领导要树立制度的“权威意识”，尊重、使用好制度。反观以上案例，问题的缘起是学校领导任意更改了学校的评优树先制度。也许学校领导的出发点是好的，想以此解决学校教育教学及管理中的“难题”，但如此附加条件，让人感觉颇有些“霸王条款”的意思。老师们有意参加骨干评选，说明老师们有较强的上进心，按原有的积分办法，班主任已有加分项目，老师们自然会感受到当班主任的优势，最终结果一定是班主任占了多数的名额。重新认识到班主任在评优树先中的优势之后，下学期愿意担任班主任的教师（尤其是青年教师）还会少吗？学校如此做法，多此一举，得不偿失。

随着社会的进步和教育的发展，当前的学校管理也走上了“制度化”的轨道，这的确是管理的进步。但要想让制度真正发挥出最大的效能，就必须要树立制度的“权威意识”。学校各层面的制度，一定要建立在全体教师共同参与的基础之上，尤其是关乎教师晋级、考核等切身利益的制度更要如此，制度出台后必须经学校教代会或全体教工会表决通过，一经成文任何人不得随意更改。在执行的过程中，在制度范围内的所有问题，必须依据制度“照章办事”。为体现制度的公平公正，学校可以成立专门的“制度执行小组”，小组成员由老师们推荐产生，事关老师们的评优树先、晋级聘任均由“小组”依据制度进行规范的流程操作即可，这样既可以发挥出制度的最大效能，也会大大降低学校在人事管理层面的难度，学校领导何乐而不为呢？

其二，要科学合理解决学校出现的各种问题。一个学校亦如一个小的社会，出现各种问题是正常现象，关键是要找出问题的真正根源在哪里。只要问题找到了自然有解决的办法，切莫采取“以毒攻毒”的做法，这样会把问题扩大化，或无益于问题的解决，甚至会派生出新的问题，不利于学校的健康发展。如上述事件中出现了老师们不愿意当班主任的问题，其真正的根源是学校近几年大搞“课程体系化”改革实验，学校的各项工作缺乏科学规划，各种活动频繁，加之上级部门各种评比、检查、督导“层出不穷”，导致班主任老师整天忙于准备、整理材料，组织活动，疲于奔命而收获甚少，严重影响了班级管理和日常教学，从而心生倦意，有了不想当班主任的想法。如果学校能“蹲下来”认真了解班主任的真实想法，统筹安排学校各部门的活动项目，减少不必要的活动内容，合理安排活动的时间，变重材料为重实效，把班级的管理权还给班主任，让他们有更多的自由时间和空间，这一问题便可轻松解决。如果只是一味地去提升班主任的“待遇”，事事向班主任倾斜，久而久之就会让班主任岗位变成一个“特岗”，成为老师们夺得奖项、获取荣誉的一条“捷径”。当老师们想要的表彰“到手”，荣誉“满园”之时，仍然可以拒绝担任班主任，这样，最终的结果又回到了问题的“原点”。所以，面对学校的问题，作为学校领导切不可简单地“拍板定音”，更不可“展示权威”，一定要立足实际，用全局的、发展的眼光和思维去分析、思考，在充分调研的基础上，寻求科学合理的解决方法。只有建立公平公正、大众认可、科学规范的长效管理机制，才能调动广大教职工的工作积极性、主动性，促进学校健康持续的发展。

其三，学校要重视教师队伍的培养，避免人才短缺。当前在很多学校都存在着一种现象，每到学期初选聘班主任时，总是“捉襟见肘”，教师队伍看似很庞大，选来选去就是那几个“老面孔”，学校认可的教师个人无意当，自愿当的领导不放心。众所周知，在现行的学校教育体制下，班主任队伍在学校教学与管理中起着非常重要的作用，如果班主任队伍不优质，学校的教育教学效果会大打折扣。所以，对于班主任这个群体，学校要转变工作思路，除了以提升津贴、“评优树先”加分等来增加班主任岗位的吸引力之外，更要变“選择”为“培养”，让班主任队伍庞大起来，让全体教师人人都能胜任班主任工作。首先要推进班主任工作的循环机制、长效机制。优秀的班主任是在实践中锻炼出来的，因而班主任不可一年一聘，任期要从学生的入学组建班级开始，直至毕业结束，中间无特殊原因不做调整，这样既是对班主任的一种信任，也是给他们提供管理的空间，让他们充分体验与学生共同成长的经历和幸福。其次是建立班主任成长档案制度，扎实开展好“帮扶”活动。每个学校都会有几位优秀的班主任，可以让年轻班主任与他们进行“结对”，也可设立优秀班主任工作室，让他们对新班主任们进行定期的指导帮扶，遇到问题及时进行诊断研讨，这样一位优秀的班主任便可带出一批优秀的班主任。再者，要相信教师，要相信每一位教师都能担任班主任工作。学校可以拓展班主任渠道、增设班主任岗位，尝试增设正、副班主任或班主任助理制度，让全校的多数教师都走到班主任队伍中来，这样不但利于相互学习、优势互补，更利于减轻老师们的管理负担，培养老师们团结合作的意识，也会使班主任工作成为教师的一种常态。此外，还可以努力营造一种人人争做班主任的氛围，如评选学生最喜欢的班主任、组织班主任论坛、举办班主任节等，借助这些活动大张旗鼓地对优秀班主任进行表彰，让老师们切身感受到身为一名班主任的价值和幸福。班主任是一个岗位，也是一种荣誉，更容易感受到为师者的成就感，只要学校的方式方法正确，这支队伍就会成为学校发展源源不竭的动力。

最后，学校要重视荣誉的分配问题。荣誉对老师们而言，既是一种认可激励，也是晋级、聘任的重要砝码，所以学校要制定科学合理的分配制度，让老师们能“取之有道”“得之合法”且“人人能得”，不要让荣誉距离大多数老师们很遥远。

在荣誉的分配问题上要划出“界限”。每类荣誉要对应好涉及的范围，如管理的奖项，只能在学校的领导干部中产生;优秀班主任，只能针对班主任队伍;优秀任课教师，就要面向教学一线;优秀教师则全体教师均有资格……制定得越清晰，老师们越明白，执行起来就越简单。

同时要避免荣誉“重复”现象。对教师个体而言是荣誉越多越好，但对一个单位来说尽量让受表彰的面大一些，这样更能发挥荣誉的认可、激励作用。在具体操作中可以秉持绩效与公平兼顾的原则，按教师的考核成绩与荣誉的轻重进行对应分配，成绩好的教师可优先或自行选择荣誉奖项。当一名教师获得了一项荣誉之后，便不能再去竞争另外的荣誉，这样做的目的是让更多的教师有获得荣誉的机会，扩大荣誉的涉及范围，促进整个教师团队的和谐发展。当然，荣誉的不重复必须要有时间界定，最理想的时间段是一个学年，最多不能超过两个学年。

再者，学校可以进行校级荣誉的设定。上级的荣誉毕竟有限，为了解决“僧多粥少”的现象，学校可结合实际设定学校层面的荣誉，如每学期进行一次“学生最喜爱的教师”“爱岗敬业标兵”、特殊贡献奖等的评选，以级部或科室为单位划定名额，让学生或相关教师投票产生。这些荣誉在教师的考核、选聘等方面同样赋予一定的分值，要与上级的表彰、荣誉同等“待遇”。有时候老师也如学生，只有让老师们“跳一跳也能摘得桃子”，才能让荣誉体现出它的价值，发挥出它应有的作用。

静心反思“骨干教师评选”这一事件，不觉有了以上的所思所感，内心无它，惟愿“有则改之，无则加勉”。期盼我们的校园都能风清气正、爽心怡志，让老师们真正教有所乐、一路成长、人人出彩。

（作者单位：山东淄博市临淄区召口中学）

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