“互联网+”背景下基于胜任力视角的人力资源管理发展趋势研究

摘要：在“互联网+”推动的新时代下，大数据的应用为人力资源管理的变革和深化助推强大动力。将大数据与胜任特征模型相结合，是员工与企业共同成长，培育和提升企业核心竞争力，实现企业可持续发展的不二途径。因此，如何顺应“互联网+”的风潮，建构胜任力模型并将其与企业管理实践相结合是人力资源发展领域值得研究的课题。本文将基于“互联网+”背景和胜任力视角融入自己的创新思考，预测未来人力资源管理发展的新趋势。

关键词：“互联网+”;大数据;胜任力模型;人力资源管理;人才画像;高绩效通道

随着信息时代的逐渐拓深，“互联网+”已经渗透进我们日常生活的方方面面，引领着国家经济新的增长。人力资源管理随着时代发展也逐渐呈现出新的势头，以人为核心，注重人的发展与创新，将人力资源作为企业基业长青的不竭动力。在新的“互联网+”的时代，人力资源管理承担着更大的责任和更高的期望，将“互联网+”引入人力资源管理，促进两者的融合，并在此基础上不断创新，提升企业资源配置的科学化，推动人力资源管理的创新、深化和变革，进而促进产业升级、社会进步和国家发展。

1.“互联网+”概述

“互联网+”是创新2.0背景下的一种新形势的互联网发展，是知识社会2.0创新驱动的互联网形态拓深及其演化出的新的经济和社会发展形式。简单来说，“互联网+”就是互联网与传统行业的连接和并进，是主观性和客观性的统一，是利用现代信息技术和包罗万象的网络平台，实现多者之间的深度耕耘，创造新的产业发展生态圈，实现可持续发展，推动国家产业再造和革新，为经济发展提供新动力。

2.胜任力特征概述

哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出“胜任力”这一概念，它是指能够将工作表现优秀者和工作表现一般者区别开来的某领域的知识、技能、态度、价值观、自我形象、动机和内驱力等素质特征和素质结构的集合。

Lyle M·Spencer（1993）汇集上百种工作数据，研究分析和归纳划分，最终得到胜任力词典。在该词典中，Spencer把人的素质特征分为6个维度和20种要素，从主动性、组织承诺、团队领导能力等多种特征画像人的胜任力模型，如下表所示。

美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士（Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer）在总结前人研究成果的基础上提出了胜任特征的冰山模型（如图1所示），知识技能是外在的、可见的，测量比较简单，且信度效度较高，是冰山外显的部分，而态度、价值观、自我形象、动机、内驱力等素质特征是内隐的，难以测量的，需通过人的外在行为表现来分析、判断和推测的，它们是冰山隐藏在水中的大部分，不太容易在外界影响下轻易改变，但却对人的思想品质、行为表现和工作结果起着决定作用。

3.胜任力模型的构建与验证完善

综合研究国内外多位学者关于构建胜任力模型的方法的阐述，行为事件访谈法（BEI）是目前企业构建胜任力模型最常用的方法，此种方法要求对目标群体进行开放式访谈，运用STAR原则，从多个方面深入探究岗位的关键事件以及发生的起因、经过、结果、行为动机、相关联的人物等，在征得目标群体的同意后对访谈内容进行记录，事后对信息归纳、汇总、分析，提炼出能区分绩优者和绩效一般者的关键胜任特征，以此为依据来建构目标岗位的胜任力词典。另外也有采用其他方法例如德尔菲法、问卷调查法、工作分析法、经验总结法等来进行胜任力模型的构建。

笔者认为，在“互联网+”时代下，应基于企业资源、获取信息的便利性等因素，选择最适合本企业的方法来对岗位的胜任力特征进行综合分析，尽量将多种方法综合运用，实现优势互补，提高模型的科学性和适用性。构建胜任力模型的主要步骤如下：

第一，具体明确公司战略和企业文化，以其为导向，深入挖掘对组织战略目标实现和增值有关键影响的因素和事件，并确定实施过程中可能遇到的阻力和障碍。

第二，将公司战略层层分解，确定部门、岗位目标，与公司高管双向沟通，赢得决心和支持。明确公司战略并将其有效分解，确保目标间的层次性和一致性，在建立胜任力模型时，还要考虑到不同部门和岗位的特点和职责，要有所区别，具有独立性和差异性，同时还要与高管积极沟通，了解员工的各种行为与高管期望的吻合程度，并赢得管理者的响应和赞同。

第三，明确绩优标准，对不同岗位的影响因素和职责描述进行综合分析评估，制定出一些明确客观的规则和准则来区分绩优员工和绩效一般员工。

第四，选择目标样本，依据不同岗位的特点和着重点以及绩优标准，在目标岗位之中进行随机抽样，抽取一部分绩效优秀员工和绩效一般员工作为目标样本。

第五，充分考虑公司规模、资源、时间等条件，综合采用多种调查方法，例如：行为时间访谈法（最为常用，可以了解到较深层次内容，更具体且准确，但实施成本较高，费时费力，需要做大量前期准备且不排除调查者为了保全自己的利益，过分夸大岗位的重要性）、问卷调查法（节约时间、经费和人力，结果易量化，便于统计处理，但调查结果广而不深，不能保证质量、问卷编制困难）、观察法、专家小组讨论法和全方位评价法等，了解各种方法的优劣并将它们有机结合，实现积极的协同作用，获取有关胜任特征的数据。

第六，开始实施问卷调查，依据获得的数据进行整理、分析、归类和提炼，从员工的胜任力剖面、发展和评估等方面寻找关键胜任特征，如下表所示。运用SPSS等数据处理软件，对问卷的描述性数据、信度、维度等多方面进行分析。通过学者们的验证分析，克隆巴赫α系数（Cronbachs α）是学术研究中最常用也最为有效的信度测量指标[1]。各題项之间会存在着一定的关联性，借助SPSS的因子分析（Factor Analysis）抽离少数几个因子来解释模型并将其命名，实现降维，建立胜任力模型初稿。

第七，和目标职位的任职者以及上级进行讨论交流，确认对胜任特征要项的划分和界定是否准确，确保胜任力模型落地的“本土化”，必要时征求专家意见，保证模型的科学性和有效性，修改并确定胜任力模型。某互联网企业中层管理者胜任力模型如下表所示。

第八，胜任力模型的验证与完善。寻找第二组目标样本，以验证确定的胜任力模型是否能很好地区别绩优员工和绩效一般员工，并向管理者和员工讲解和推广，有问题及时解决，以保证模型的适用性和可执行性，不断修正完善，最后将其与企业的培训、开发等管理职能相结合。

4.“互联网+”对人力资源管理的影响

4.1 以大数据为基本分析工具

随着“互联网+”逐渐融入人们的生活，一股股数据不停地进行着交互，信息集成、完整化推动着现代人力资源管理的发展，使其进入“量化管理”，关于招聘、晋升、培训、建档、工作业绩等数据一应俱全，便于企业对员工进行更加准确深入的分析，构建科学化的模型体系，从而更好地推动人职匹配，为员工未来的发展助力，规划出一条有效的途径，提升员工的归属感和组织承诺，使员工能尽快实现自我价值，同时推动员工个人目标和组织目标相一致，实现企业的持续发展。

4.2 管理者角色转型

传统企业纵向管理方式较为普遍，员工习惯听上级指挥，缺乏有效的自下而上沟通和横向沟通，在“互联网+”背景的影响下，企业员工普遍具有更强的个性和价值观念，思维新潮，积极创新，管理者的纵向沟通和自主决断可能会受到员工的抵触和反抗，专制集权的思想观越来越难以实现，其角色不得不实现转变，由“指挥决策者”转变为“合作伙伴”，提升人力资源管理者的战略高度，使之成为企业领导者的伙伴，倡导民主的管理方式，尊重员工的意见，善于倾听，有重大决策时需相关利益者共同决策制定，构建相互理解、相互认可、相互信任的组织氛围，实现员工和公司的双赢。

4.3 注重人职匹配，推动人力资源管理精准化和科学化

传统的人力资源管理主观性过强，招聘时考核者可能会由于过分注意应聘者的背景和简历而忽略其隐性能力，在“互联网+”的推动下，人力资源管理者将全面提升自己的能力，将心理学、管理学和统计学的知识综合运用，以适应不断变化的环境，将各渠道的数据汇总分析，建立岗位的胜任力模型，注重人职匹配，造就企业高素质员工队伍。

4.4 有效的IT系统，减少手工操作和行政性事务

随着“互联网+”的快速发展，企业可以借助方便快捷的网络和计算机、手机等设备实现信息的快速交互、共享，创建有效的IT系统，实现管理的电子化，加快信息网络的建设，开拓信息化、智能化和数字化的新纪元，减少手工操作和行政性事务，在组织内形成强有力的执行文化，大大提升企业运作效率，使员工和管理者能随时获得工作改善的信息，并就出现的新情况达成承诺，借助这一高效平台，实现动态、全面和综合管理。

5.“互联网+”背景下基于胜任力视角的人力资源管理发展创新思考

5.1 人才画像的精准匹配

“互联网+”背景下的大数据让一个人的画像越发清晰，通过大数据来构建企业科学和准确的胜任力模型，形成具有企业烙印的鲜活画像，将其与企业通过微博、微信、QQ等网络平台以及智联招聘、51job等招聘网站和创设公司网站发布招聘信息等渠道广泛收集的来自应聘者的数据进行比较匹配，结合应聘者在社交网络上的兴趣爱好和行为表现，构建人群图谱，利用科学客观的算法直接、精准、高效地筛选出与对应岗位精准匹配的人才，使那些对企业持续发展和成功贡献最大的人员及其胜任特征得到重视，实现从“经验+感觉”到“事实+数据”的转变，提升人才运用的科学性和有效性。

5.2 培训开发的有的放矢

在企业持续成长的过程中，员工培训是企业构建高素质人才队伍的重要基础，在大数据时代下，企业通过翔实的数据记录和信息资料，依据胜任力模型对各个岗位进行培训需求分析，同时掌握每位员工自身所具备的胜任特征，查缺补漏，使培训开发更有针对性，避免了管理者的主观臆断，节约了企业的管理成本，提升了企业的运作效率。

5.3 鲶鱼效应的有效激励

薪酬管理系统是企业的激励机制，传统的薪酬管理关注员工现在能为企业创造什么价值，而在“互联网+”的背景下，基于胜任特征的薪酬管理系统不仅关注员工目前能创造的价值，还关注员工未来能为企业创造的价值和员工的潜在价值，预测企业发展态势与工资上涨的关系，分析外部市场和行业， 同时将公司数据结合起来，衡量员工对薪酬的期望水平。此外， 可以将严密的算法与企业绩效提升的关键点结合起来，以便创造合理的激励措施和制度， 激励员工， 提高公司绩效。

5.4 高绩效通道的预测和导向

结合胜任力模型来定义崗位的工作职责，对员工的绩效提升有很强的预测性，同时结合胜任力模型的绩效管理，关注员工的能力提升和现在以及未来的长期业绩，为员工打造高绩效通道，能够激发员工潜能，为员工未来绩效提供合理的预期，并为招聘配置、职务晋升、薪酬发放等人力资源管理实践提供有益的指导。

参考文献：

[1]马宽.互联网企业中层管理者胜任力模型构建与实证研究[D].浙江师范大学，2016.

[2]苏玉玉.基于胜任力模型的A公司薪酬设计研究[D].南昌大学，2018.

[3]王元元.大数据时代互联网企业人力资源管理研究[D].中央民族大学，2017.

[4]李云亮.探讨“互联网+”给人力资源管理带来的机遇和挑战[J].智库时代，2018（45）：105-106.

[5]韩勇.试论“互联网+”和大数据时代下人力资源管理的新思路[J].人才资源开发，2018（17）：68-69.

作者简介：

谷承应（1998-  ），汉族，云南普洱人，西南大学经济管理学院，研究方向：人力资源管理。