规模变动活跃条件下民办本科高校师资成本的弹性策略

谷金艳

[摘 要] 对于成长期的民办高校来说，建立一套促进师资成本与专业规模协调发展的管理策略至关重要。在借鉴国内外相关管理研究成果的基础上，针对民办高校的成长活跃期的特点和需求，引入“弹性管理”概念，以创新师资分类管理方式为核心，以提升办学效益为目标，明确师资弹性聘用的层次，确定师资弹性的结构划分，分析民办高校师资成本的弹性管理的结构要素，逐步形成和完善管理步骤与措施的策略，为民办高等学校办学效益提升及健康发展提供一套客观、完整、实用的解决方案。

[关 键 词] 规模变动活跃条件；民辦本科高校；师资成本；弹性策略

[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）01-0012-02

在长期的教育实践中，多数民办本科院校的发展阶段一般可以概括为初创规范期、成长变革期和繁荣稳定期三个发展阶段。从2000年我国第一所民办本科高校批准设立算起，目前，我国多数民办本科高校已经度过了对照“本科合格评估”指标稳扎稳打的初创期，进入了对标一流大学充分占用有利条件积极扩张的成长期，并向着追求卓越以提升办学影响力为目标的繁荣期迈进。处于成长期的民办高校有很多任务，但最重要的任务就是不断扩张办学规模，不断调整优化专业布局，因此，规模变动格外活跃就是这一阶段民办高校最主要的外在特征。

规模变动的活跃对办学效益当中最活跃的因素——师资成本管理带来了前所未有的严峻挑战。成长期的民办本科高校在专业设置方面举措众多。或新增、或暂停、或合作招生、或分方向办学，因此与之相对应生源数量变动也非常明显。加之民办高校师资招聘、甄选、管理和使用等各环节存在固有的刻板与苛刻，所以师资的增量、存量、结构和配置难以跟上学科、专业和生源变动的活跃节奏。随着办学不断推进，新申办专业的课程越来越多，生源逐渐增加，陈旧专业或没有办学特色的专业生源不断萎缩。于是在部分专业的师资成本问题日益突显：基础课与专业课教师工作量差距失衡、专业方向教师供需数量失衡、自有与外聘数量比例失衡、教师知识能力供求失衡，部分专业教师数量或不足、或过剩、或紧张、或闲置，最终导致各专业间的办学成本问题突出，办学效益差距明显。

本文拟在借鉴国内外相关管理研究成果的基础上，针对民办高校的成长活跃期的特点和需求，引入“弹性管理”概念，以创新师资分类管理方式为核心，以提升办学效益为目标，明确师资弹性聘用的层次，确定师资弹性的结构划分，分析民办高校师资成本的弹性管理的结构要素，逐步形成和完善管理步骤与措施的策略，为民办高等学校办学效益提升及健康发展提供一套客观、完整、实用的解决方案。

一、师资弹性管理的基本概念

（一）弹性

“弹性”（Elasticity）一词最早来自拉丁语，表示能弯曲、能变动、可调整。在管理过程中，指影响因素变化时所产生的适应度、缓和度与应变力。

（二）办学弹性

对于民办高校，其办学弹性可以引申为可以积极响应外在办学环境因素变化，降低损害并摆正有利位置的制度性安排。降低损害的途径包括调整民办高校的各办学要素的结构与分布，要素包括培养人才类型、专业设置、管理流程、师资结构、薪资水平等内容。虽然不同要素对弹性的定义有所区别，但是最大化地利用办学资源，实现民办高校办学效益最大化的根本目标是相一致的。概括来讲，办学弹性是民办高校能积极预测风险、认清机会、采取的一系列有效措施、战胜内外环境挑战的特质。

（三）师资弹性管理

教师是民办高校办学成本中重要的要素和资源，而弹性地运用师资管理，应当既是高校成本管理的目标之一，又是促进师资管理以人为本的一种方法。从总体上讲，师资的弹性管理策略可以概括为一种以人为本且富有柔性的管理方法。结合民办学校的发展现状、长远规划，分析跟踪教师的行为基础和心理基础，采取积极、灵活、非强制、主动性措施，使教师从心底换发出对学校的忠诚与热爱，将学校发展的愿景融入教师自觉行动的目标。

二、师资弹性聘用的层次

根据民办高校的办学特点，我们可将师资划分为核心师资、边际师资、外围师资三个层次。

核心师资是民办高校内的骨干教师，可以负责专业内最关键的核心课程，其角色具有不可替代性，作为长期或终身聘用的教师，其一般拥有中高级职称、学历、专业背景、教学技能、较强的科研能力、较高的薪资福利，在学校内外部具有较高的地位和声望，在学生和领导中拥有较好的口碑。因此，从短期看，可给予本学科内跨专业的课程安排，促进课程讲授能力的多样化；从长远看，其可能会经历从普通教师到教研室主任再到学科专业方向带头人的职业生涯方面的变化。

边际师资协助核心师资完成教学任务，其教学职能具有较高的可替代性，一般职称为初级，可以是刚毕业入职的研究生、博士生，也可是聘请的来自同类高校的青年教师充当的兼职教师。与核心师资相比，教学能力不高，专业技能不多，参加过的各种学习、进修和培训也相对较少。即使缺乏丰富的教学经验，也可以较快地投入教学中，其所授年级比较低、可讲授课程范围狭窄，较少参与跨专业协作，薪酬不高，职业生涯规划刚刚起步。因此，当学校内部由于专业、生源变动所带来师资需求波动时，需要将边际师资做为主要的缓冲剂以调节师资供求紧张关系。同时，当阶段性教学课程结束时，规避过剩师资与师资闲置风险的产生。边际教师的聘用可参照专业实际所需师资资源情况。

外围师资不经过民办高校直接聘用，而是利用当前比较活跃的中介派遣机构、或校企合作中，企业方所聘请的工程技术或管理人员来完成民办高校所指派的教学任务。外围师资的教学工作具有教学技能要求偏低、课程难度不高、专业性相对弱等特征。此外，民办高校可以不需要这些外围师资对学校的高度承诺，其目的是可以通过建立灵活的时间安排和有效的间接契约，协调好教学任务，迅速地针对无法预知的变化做出响应，显著降低师资成本。

三、基于师资弹性的结构划分

由于民办高校成长期带来的生源和专业的不断变化，师资结构需要相应变动来与之匹配，根据民办高校人才培养方案当中课程类型的通用模式，将师资队伍分为三种类型。

1.专任教师队伍。一般由担任专业的学科基础课、专业基础课、专业核心课的教师组成，是民办高校中的核心师资，是民办高校教学开展的核心。

2.外聘教师队伍。一般将专业任选课、公共选修课、公共基础课等非核心的课程，交由来自其他高校的外聘教师来讲授，仅需按课时量给付相应课时费用，如此一来，既能把成本降低，又能使学校集中有限的资源来提升核心课程和专业的竞争力。

3.弹性师资队伍。此类型是有别于传统固定式聘用的师资。一般将教学环节当中重复性比较高的实验指导、论文指导、实习实训指导、专业选修课、公共选修课等课程，交由企业或人才中介派遣机构招募的临时兼职教师，只要把握好教师的基本资格和基本能力，建立健全相应的教学质量保障机制即可。民办高校完全可根据专业变化需要及时调整此类师资的数量，以响应“入学初”“开题前”等高峰时期对师资的需求。

四、师资弹性的构成要素

民办高校要在规模变动日益频繁的背景下，建立持久有效的师资弹性策略、充分发挥师资弹性的优势，就必须先分析师资的弹性要素。对应学科专业变动中可能涉及的教师岗位的需求特征，我们将师资弹性要素大致分为以下四个方面，即学科知识弹性、师资储备弹性、讲授时间弹性和薪资绩效弹性。

（一）学科知识弹性

学科知识弹性是师资在完成本学科领域内课程时的知识可移动性、适应性或是多技能性。这一弹性的范围包括垂直或水平调动，通过让师资在本二级学院不同教研室岗位交流或交替从事学科基础课、专业基础课等教学，促进教师能力层面的发展。

（二）师资储备弹性

师资储备弹性是一个十分广义的概念，简单而言，就是师资力量能够适应民办高校师资的变化。

（三）讲授时间弹性

讲授时间弹性是指在学生可以接受、师资自愿、高校交通配套允许、高校教学需要的情况下，对师资的讲授时间进行弹性管理。弹性管理的主要思路是使教學开展的更加灵活，能够充分发挥师资力量，实现对教学开展最大限度地促进，积极意义同样十分关键。弹性管理有着丰富的组成，例如，对教师的上下班时间、补课时间等进行弹性管理。

（四）薪资绩效弹性

薪资绩效弹性简单而言，就是使得薪酬以一种新的模式进行管理。首先，薪酬应当是弹性变化的，是以绩效为基础，以报酬制度、利润分享等机制相结合的薪资结构。使得教师能够在工作的过程中，能够感受到公平的待遇，对于教师积极性的提升十分关键。值得注意是薪资绩效弹性，要制定相应的规范制度，使得薪酬绩效能够合理地进行弹性开展，应当引起我们的重视。

五、师资成本调整的弹性策略

结合师资弹性构成的四个要素，制定如下具体策略。

（一）增强教师学科知识弹性

通过教研室合并扩大化、课程讲授自主性、精品课团队合作等方式来应对多变的规模和环境。努力提升课程安排的多样性、完整性、重要性、自主性、回馈性之工作性质，使师资能产生有效的激励作用，对师资的工作动机、工作满意也会比较高。并且，民办高校要努力创造条件，积极采取相应的措施，促进学科知识弹性化。总的来说，增强教师学科知识弹性，能够促进民办高校教学模式改革、

（二）增强师资储备弹性

在专业需求波动可以较好预期的情况下，运用临时师资或兼职教师、外聘教师。如果需要应对突发、或遇到不可预期的专业师资需求波动时，采取加班的方式。同时民办高校还可以利用兼职、短期合约、固定合约等模式，提升自身的师资力量。

（三）灵活采用讲授时间弹性

在教学开展的过程中，在教学时间的层面进行弹性策略，积极意义同样十分显著。其一，通过规定一天总的授课时长，只要教学达到要求，就可以进行时间个人支配，能够积极调动教师的积极性，实现有效地吸引师资；其二，规定每周的工作时间，即在教师在每周工作时间一定的情况，自由支配时间，对教学效率的提升十分关键。

（四）增强薪资绩效弹性

增强薪资绩效的弹性，能够有效激发教学参与教学的积极性。利用增薪资绩效的模式，也能够促进教师薪资体系的改革，例如，提出日薪、周薪的模式，就是一种有效的思路。

参考文献：

[1]赵晓娥.基于价值工程的高校师资管理分析[J].价值工程，2012，31（28）：8-10.

[2]文常明，李冬文.浅谈高校师资培训成本控制途径[J].财会通讯，2010（8）：66.

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