提升中小企业人力资源绩效管理的措施探究

熊建红

人力资源绩效管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和壮大起着至关重要的作用。目前我国中小企业普遍存在人力资源绩效管理水平低、观念滞后、科学性不够等问题，严重影响着企业生产效率，制约企业发展水平。要想改变现状，必须转变人力资源绩效管理观念、建立科学化绩效考核指标、完善积极有效的绩效鼓励机制、疏通内部沟通渠道、共创企业文化，从而整合人力资源，提高绩效管理，实现企业的整体战略目标。

一、引言

在二十一世纪知识经济的背景下，企业经济的管理越发科学化、制度化、资源化。人们逐渐认识到人力资源是企业发展的关键性战略资源，通过有效的人力资源绩效管理，能够激励和开发员工潜力，创造经济收益，大幅度提升企业竞争力。因此进行科学化的人才管理成为了企业管理的一项核心任务。

在我国，中小企业由于崛起晚，发展条件和水平不足，在人力资源绩效管理方面存在着较大的发展和改进空间。如何在中小企业有限的条件下实施有效的人力资源绩效管理？如何使人力资源的绩效管理更加符合企业发展现状，并成为企业壮大的重要助力？本文试图从目前中小企业群体人力资源绩效管理的现状入手，分析存在的不足和问题，从而找到适当的改进措施和方法，提供有益的解决思路和方向。

二、人力资源绩效管理与中小企业发展关系探究

人力资源管理最早是由管理学大师彼得·德鲁克提出来的概念，他首次提出人力资源是一种特殊的资源，通过激励能够促进人力资源的发展，并且为企业带来可观的经济价值。人力资源的管理就是为了实现企业的发展战略目标而制定的，运用科学系统的技术进行的各种计划、组织和控制活动，以达到提升人力资源水平，促进企业效益增长的效果。而人力资源绩效是评价人力资源效益的一种方式。绩效管理简而言之就是对员工的管理，是通过构建绩效管理体系，对员工的工作进行评价，对员工的發展潜力进行评估。常见的人力资源绩效管理方法有考核评定法、集体培训法以及多样化激励机制等。

对于中小企业来说，企业规模有限，资源和市场条件也存在劣势，因而人力资源就成为了决定发展成败的关键性因素之一。通过有效的人力资源绩效评价，能够了解内部员工的不足，发现企业内部问题，及时进行员工培训，提高员工的素质和能力。通过合理的绩效奖励机制，能够激发员工的工作积极性，提升工作热情，展现良好的工作面貌。通过恰当的人力资源沟通，能够及时了解员工状态，构建和谐的企业人事关系，形成团结合作、宽容开放、公平竞争的企业文化，凝结企业的向心力。因此，构建科学有效的人力资源绩效管理体制对于中小企业的发展具有至关重要的作用，可谓助力企业腾飞的重要“翅膀”。

三、中小企业人力资源绩效管理现状分析

中小企业在企业市场中属于中坚力量，是市场活力和变化发展的重要主体。但是中小企业相对于大型企业来说又是企业市场的薄弱链条，它们在资金、市场资源等各个方面难以与大型企业竞争，存在着较高的生存危机和投资风险。而大量相似中小企业的共存，又无形造成了更大的竞争压力，对于人力、市场资源的抢夺也更加激烈。因此有效的人力资源绩效管理对于中小企业的发展具有非同寻常的意义。但是我国的中小企业人力资源绩效管理起步较晚、水平低，目前仍存在着考核科学化不够、观念滞后、沟通不畅通等一系列问题。

（一）人力资源绩效管理观念滞后

由于中小企业领导人员大部分非知识精英阶层，不少企业又地处偏远地区，对于西方先进的人力资源管理理念缺乏了解，难以开展有效的人力资源绩效管理。传统的中国化管理思想和模式根深蒂固，常常导致企业私营性质强，员工任用不够公平化、公开化，难以形成有效的富有竞争力的人力资源管理模式，观念存在严重的保守性、封闭性和落后性。

（二）绩效考核指标科学化不足

绩效考核是人力资源绩效管理的核心部分，其关键在于建立一个科学合理的评价指标，能够准确量化员工的业绩和能力。然而据调查显示，我国的中小企业考核指标存在严重的不合理性和不科学性。绩效考核指标的制定往往由企业领导个人专断，存在强烈主观性和不合理性，无法真正评价员工的工作情况和能力，不能够切合企业发展目标，达不到提升人力资源质量的效果。

（三）人力资源绩效管理沟通不畅

正如前文所说，绩效考核的领导独断性使得员工成为被评价对象，缺乏上下级之间的沟通和理解渠道。员工的想法和实际情况难以传达到领导耳中，难以得到准确的考核结果，领导的考核意图也难以传达到员工的心中，不能够促进员工及时改正不足，改进工作。在这种情况下，绩效考核便失去了其原本的意义，员工的诉求得不到解决，积极性不能够提升，效率自然不能提高。

四、中小企业人力资源绩效管理改进措施分析

（一）明确企业的战略目标

企业的战略目标是企业为了达到企业发展规划所设立的目标，绩效考评的目的应该与企业的战略目标相适应。人力资源绩效管理的本质目的就是通过对于人力资源的提升来实现企业的发展战略目标。因此在绩效考核和管理过程中，企业的战略目标应当贯彻始终，成为重要的指导思想。

在制定企业的人力资源绩效管理计划之前，中小企业应该首先对于企业本身发展情况做出评估，明确未来企业的发展规划和战略，然后以此为核心来确定员工的考核标准、培训内容、发展方向，从而使得人力资源绩效管理规划的目的指向性更强，更加科学有效。

（二）建立科学化的绩效考核体系

一套科学化的人力资源绩效考核体系，首先需要将企业的战略目标进行层层分解，落实到部门、组织、人员本身，确立精细的评价量化指标。同时，在制定绩效考核标准时，应当充分考虑员工个人的发展需求，将员工的个人发展目标和企业的战略发展目标相结合，实现个人和集体的双赢。最后一套科学化的绩效考核体系需要实现公开、公平，在实践中不断吸收建议与经验，逐渐发展完善，能够具有灵活性、有效性和信任感。

（三）改进员工激励方式，提升工作积极性

要想提高员工的工作积极性，建立合理的奖励机制十分必要。除了单一化的奖金激励手段，中小企业更应该根据考核标准和员工需求，建立多样化的激励方式。员工除了经济需求更有发展需求、精神需求、休闲需求等。根据不同员工、部门的特征，应当充分考虑这些需求，进行升职奖励、发展提干、先进评比奖励、假期娱乐奖励等多样化的激励方式。同时，激励政策要和考核要求、发展要求紧密结合，促进员工发展长处、弥补不足，实现自身的进步，推动企业的发展。

（四）建立畅通的沟通渠道，积极听取员工意见

企业要想充分发掘人力资源的潜力和效益，就需要建立合理的沟通机制。通过营造宽容开放的表达氛围让员工敢说敢评，通过座谈、交流讨论会、匿名箱、网络投稿等多样化的方式来让员工的意见表达更加便捷。同时，公司要积极听取意见并建立反馈机制，不能对意见置之不理，要做出合理的解答和回应。通过上下之间的良性沟通和互动，公司才能够及时发现问题和不足，拉近与员工的距离，解决员工的困难，实现人力资源的合理开发和企业的不断发展。

（五）加强员工培训力度，共创企业文化

企业文化是推动企业的重要动力和提高企业竞争力的重要因素之一。对于中小企业来说，在人力资源绩效管理的过程中逐渐形成企业独有的文化氛围格外重要，是促进企业发展扩大的重要助力。要想形成企业文化，需要加强员工的培训管理力度，定期进行评价考核、奖励惩罚、传达企业的管理和发展理念。在长期的培训中，员工能够形成强大的企业认同感和凝聚力，建立良性的竞争发展机制，营造企业独有的文化氛围和经营管理理念，促进企业不断发展壮大。

五、结论

总而言之，在知识经济的时代背景下，人力资源绩效管理对于中下企业的发展具有重要意义。目前来说，中小企业的人力资源绩效管理存在观念滞后、考核指标科学化不足、内部沟通不畅通等严重问题，有着很大的改进空间。通过明确企业发展战略目标、制定科学的绩效考核体系、改进激励方式、畅通沟通渠道、加强员工培训、创建企业文化等措施，中小企业的人力资源绩效管理水平能够得到很大的提升，对于提高企业竞争力，促进企业发展扩大具有重大影响。（作者单位：湖北省襄阳市路神市政（集团）工程处）