基于战略管理的公立医院绩效薪酬改革实践探索

罗杰

[摘要]文章对当前公立医院绩效薪酬改革中存在的人员参与度不足、未能实现全过程管理、缺乏适用于绩效管理的现代化工具等方面的问题进行分析，并对基于战略管理的公立医院绩效薪酬改革实践措施进行阐述，以期为促进我国公立医院整体管理水平的有效提升提供参考。

[关键词]战略管理；公立医院；绩效薪酬改革

[DOI]1013939/jcnkizgsc201915116

近年来医疗行业市场竞争的不断加剧、医患关系的日益紧张以及各种现代化技术、政策的推出，使得公立医院的生存环境愈加困难，我国公立医院综合改革的开展也进入到了攻坚阶段，为了更好地对公立医院的建设及发展形成推动力，必须以党的十九大精神为指引，实现对公立医院绩效薪酬改革的有效落实。

1当前公立医院绩效薪酬改革中存在的问题

第一，绩效薪酬改革人员参与度不足，存在部分部门及人员认知方面的偏差，致使未能实现全员参与管理。第二，绩效薪酬改革未能实现全过程管理。究其原因主要包含以下几方面：其一为绩效计划缺乏战略高度，对相关管理理念的引入不全。其二为绩效辅导流于表面，未能得到有效落实。其三为缺乏科学合理的绩效考核指标，致使考核不全面，对整体的发展造成了阻碍。其四为绩效反馈机制不健全，缺乏层次较深的分析及指导，在实际应用方面作用不大。第三，因受到经费方面的限制，使得公立医院缺乏适用于绩效管理的现代化工具，对绩效薪酬改革及管理工作的开展形成阻碍。[1]

2基于战略管理的公立医院绩效薪酬改革实践措施

21贯彻落实全员参与及全过程控制的绩效管理

在当前阶段的公立医院建设及发展之中，其应提升自身的视觉高度，站在战略管理的水平之上，来展开整体的分析及统筹工作，此时可对SWOT分析法进行充分的利用，而后以此对自身的优势及劣势以及与之相关的发展风险及机遇等方面的情况进行充分的明确，从而能够提升公立医院整体及各个方面战略发展目标制定的科学性及合理性，以期为接下来一系列改革及管理工作的开展提供依据。而在公立医院战略发展目标制定工作的开展之中，结合我国当前的经济现状及公立医院自身经营及发展的实际情况，则必须加强对绩效薪酬改革方面的良好落实，构建出具有较高的科学性、合理性及可行性的绩效管理体系，以便于提升公立医院在市场整体之中的竞争力，进而能够推动公立医院的长远发展。此时，便应在绩效薪酬管理方面，强化对全员参与及全员管理的有效贯彻与落实，这主要体现在以下几点内容。

第一，从基于战略管理的公立医院绩效薪酬改革而言，其既然是以公立醫院的战略管理作为核心目标而展开建设，则表明此时绩效薪酬改革及管理工作的开展具有全局性特点。这也就是说，实际的绩效薪酬管理，主要是呈现出一种全面的、过程性的循环往复管理，其最为主要的目的便是在不断的绩效管理推进之中，实现公立医院组织目标与全员个人目标之间的高度统一，进而能够在提升改革及管理成效的过程之中，实现对公立医院健康及长远发展方面的有效促进。[2]

第二，就公立医院的绩效薪酬改革来说，其在实际工作之中的落实主要是依赖于绩效管理工作的开展，而这一工作本身具有较高的系统性及复杂性，这便需要绩效薪酬管理工作落实的各个阶段及各个环节，能够达到良好的互相支撑及互助，使之共同组成一个完善化的整体，进而促使公立医院绩效薪酬改革实践的效果得到有效的提升。因此，在公立医院的内部，其绩效管理工作不仅仅是需要相关的领导及部门进行良好的牵头及支持，更需要提升医院内部工作人员在其中的参与度，切实的实现净绩效薪酬的改革及管理渗透到每一个细微的环节之中，构建出全过程及全员参与的管理体系。

第三，公立医院在实际的绩效薪酬改革及管理的开展之中，应秉承着以人为本的原则，充分尊重内部员工的意见，弘扬民主精神，进而能够有效提升内部员工的参与意识及积极性，有利于绩效管理渗透性的有效提升，此过程之中再做好相关的绩效反馈及辅导工作，便能够确保及时发现绩效薪酬管理之中所存在的不足，对改革的有效落实提供推动力。

22以医院整体战略目标为基础，建立相应的绩效管理体系

就战略管理而言，其本身的开展之中需对整体最优原则进行良好的遵守，其主要是指在公立医院一系列绩效薪酬改革实践工作的开展之中，能够以医院自身的战略目标及发展宗旨的制定为指导，来开展对各个部门、各个科室及其内部的相关人员工作及活动方面的良好统筹及协调，促使医院整体形成较强的合力，实现对绩效薪酬改革及管理工作的良好落实，这便需从人才、技术、运营及财务等多方面入手，其工作的实际开展主要体现在以下几点内容。第一点，就人才方面而言，主要是针对医院员工的多方面发展培养、梯队建设、薪酬激励以及针对外界人才的招聘吸纳等方面的内容，切实为公立医院的长远发展提供源源不断的人才力量支撑。第二点，在技术方面的战略管理，则主要是促使公立医院对当今时代发展过程之中的信息技术及新业务加大开展力度，充分发挥技术方面的优势，促使公立医院整体的经济效益及社会效益都能够得到有效的提升。第三点，在运营方面的战略管理，则是指将医院整体的战略管理目标作为核心，展开包括管理制度构建、服务流程优化及就医环境改善等方面在内的一系列的管理工作。第四点，对于公立医院的财务战略方面，则主要是针对医院的实际情况，加强对医院流动资金规划方面的合理性及科学性，同时通过一系列手段及措施的开展，来实现对资金使用效率方面的有效提升。[3]

在通过以上四个方面的内容制定出基于战略管理的公立医院绩效管理目标之后，则应依据公立医院自身的实际情况，建立起具有较高完善性的绩效指标体系，使之能够对公立医院内部一系列经济、人事、业务等方面活动的开展进行良好的约束，这主要体现在两个方面，其一，医院内部应建立起包含全体医务人员在内的完善化的绩效指标体系。其二，建立起针对医院内部各个职能部门的健全化的绩效指标体系。此外，公立医院还应对自身所拥有的绩效工资制度以及考核评价机制加以完善，通过对内部各个部门的实际情况、各个岗位的工作量、相关医护人员的技术能立、服务质量、责任程度以及医院整体的成本控制等多方面因素的考量，来促使公立医院绩效薪酬管理体系得到完善化发展，进而能够实现对医院内部全体工作人员积极性的有效调动，提升公立医院整体工作及管理质量。

23强化公立医院信息系统方面的建设

就当前阶段的公立医院建设及发展而言，虽然大部分的医院已经能够提供自助挂号、自助缴费、电子病历等方面的服务，但在医院自身的集成系统方面的建设仍旧存在较大的缺陷，这主要是因为这种系统在资金方面的需求较大，使得许多公立医院无法对此加以满足，而仅能通过人工来完成数据统计及账目制作方面的工作，使得公立医院数据的规范性、准确性及科学性等方面难以良好保持。此时，公立医院必须对自身信息系统方面的建设加大投入力度，切实研发出符合自身发展需求的绩效薪酬管理系统，提升公立医院整体管理水平。[4]

3结论

总之，在我国现阶段的公立医院建设及发展中，应积极响应国家在公立医院改革方面的号召，开展以公立医院自身的战略目标为导向的绩效薪酬改革工作，通过贯彻落实全员参与及全过程控制的绩效管理，以医院整体战略目标为基础，建立相应的绩效管理体系，强化公立医院信息系统的建设等措施，来实现对公立医院核心竞争力的有效提升。

参考文献：

[1]汪洋，丁亚群基于战略管理的公立医院绩效薪酬改革初探[J].财会学习，2018（29）：165-166.

[2]李建军，雷志勤，苗豫东新形势下公立医院绩效薪酬制度改革探讨[J].中州学刊，2018（3）：78-81.

[3]洪孔荣公立医院推进绩效薪酬改革的举措分析与解读[J].财经界（学术版），2016（21）：340-341.

[4]陆妹娟，顾琴华公立医院绩效薪酬管理体系改革的实证研究[J].江苏卫生事业管理，2014，25（1）：4-6.