工作沉浸的国内研究现状: 概念、前因及后果

代宝 罗蕊

摘 要 工作沉浸是一种以专注投入、工作享受感和内在工作动机为特征的工作中的短时间的高峰体验。目前，国内关于工作沉浸的研究主要围绕概念的含义、前因及后果三方面展开。工作沉浸的前因包括个体因素（人格与价值观、动机与态度、认知与情感）、工作因素（工作要求与工作资源）以及环境因素（领导行为与方式、群体环境与人际关系、组织氛围与组织变革）; 工作沉浸的后果主要有心理性影响后果（认知性影响、情绪性影响、态度性影响）和行为性影响后果（工作绩效、创新行为）。未来国内学者还可以从研究对象和研究方法的多元化、概念内涵的明晰化以及更多前因及后果变量的验证等方面推进工作沉浸的研究。

关键词 沉浸体验（心流体验）; 工作沉浸（工作心流）; 前因; 后果

分类号 B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2019.05.006

1 引言

近些年来，伴随着积极心理学运动在世界范围内的兴起，学术界日益重视对积极心理状态和积极心理特质等方面的研究（Seligman & Csikszentmihalyi， 2000）。作为积极心理学中的一个核心概念，沉浸体验（flow experience，也译为心流体验、流畅体验等）受到了广泛关注。这一概念由著名心理学家、积极心理学运动的领军人物之一Csikszentmihalyi教授提出，用以表示“人们在完全投入一项活动之中时所感受到的整体感觉”（Csikszentmihalyi，1975），是“一种人们深度卷入一项活动以至于其他一切都似乎无关紧要的状态; 这种体验本身是如此令人感到愉悦，以至于人们愿意付出巨大的代价、纯粹为了它而去从事这项活动”（Csikszentmihalyi， 1990）。沉浸体验有6个主要特征：行动与意识融合、注意力集中、强烈的控制感、自我意识丧失、时间感的扭曲和内在愉悦感（Csikszentmihalyi， 1975， 1990; Jackson & Marsh， 1996; Nakamura & Csikszentmihalyi， 2009）。大量研究表明，人们在运动、休闲、工作、社交等很多活动中均能获得这种最佳体验（optimal experience）。

自提出以来，沉浸体验已得到来自运动心理学、教育心理学、消费者心理学、组织心理学等多个领域的大量学者的研究（Harmat， Andersen， Ullén， Wright， & Sadlo， 2016）。其中，组织心理学对沉浸体验的研究主要聚焦于探讨工作中的沉浸体验，也即工作沉浸（flow at work或work-related flow）。在国外，目前有关工作沉浸的研究已经取得了较多成果（Csikszentmihalyi， Khosla， & Nakamura， 2016; Fullagar & Fave， 2017）。在国内，有关工作沉浸的研究最早始于祝丽怜和陈志霞（2012）对国外工作沉浸的研究综述，此后6年里相关研究成果开始不断涌现。根據对知网、万方和维普等国内主要数据库的检索，截至2018年9月底共有47篇有关工作沉浸的成果在国内公开发表（其中，定量研究成果40篇，定性研究成果7篇; 期刊论文35篇，学位论文10篇，会议论文2篇）。为了系统把握目前国内对该研究主题的研究现状和发现未来的研究方向，本文拟从工作沉浸的含义、前因和后果三方面对现有成果予以系统分析。本研究可以为国内学者未来的相关研究工作提供便利从而促进工作沉浸理论的发展，还可以为管理者改善组织成员的工作体验提供理论指导从而促进管理实践的发展。

2 工作沉浸的内涵

2.1 工作沉浸的定义及特征

目前，国内学者在研究工作沉浸时普遍接受Bakker（2008）对工作沉浸的定义，即工作沉浸是“一种在工作中的短时间的高峰体验，以专注投入（absorption）、工作享受感（work enjoyment）和内在工作动机（intrinsic work motivation）为特征”。其中，“专注投入”是指人们全神贯注于工作的状态，他们完全沉浸在自己的工作中，意识不到时间的流逝，忘记周围的一切; “工作享受感”是指人们享受自己的工作并感到高兴; “内在工作动机”是指人们之所以从事一项具体的工作活动是为了体验活动所带来的内在愉悦感和满足感。

但是，也有国内学者对工作沉浸的特征提出了自己的看法。张莉莉（2013）的研究发现急诊科护士的工作沉浸体验具有以下五个特征：①专注于当前的工作任务忘却自我; ②自己能控制工作任务并有清晰的目标; ③行动与意识的融合，了解工作的进程; ④时间感的改变; ⑤体验能激发自身的工作动力。将该发现与Bakker的观点对照，可以看出两者有较大的共同点：张莉莉的前四个特征相当于Bakker的“专注投入”特征，而第五个特征相当于Bakker的“内在工作动机”特征。

2.2 工作沉浸的测量

在国内已有的研究中，绝大部分学者采用量表法测量工作沉浸体验。运用的量表主要有以下三种：

一是张莉莉（2013）开发的急诊科护士工作沉浸体验问卷。该问卷以26个条目从五个方面测量护士的工作沉浸：“专注于当前的任务”“自己能够控制工作任务”“行动与意识融合，了解工作进程”“工作中有清晰的目标并伴时间感的改变”和“体验能够激发自身的工作动力”。目前，该问卷是国内学者研究护士工作沉浸时的首选测量工具（例如，方茜， 蒋维连， 柏晓玲， 陈捷， 2016; 何燕琴， 蒋维连， 任丽霞， 潘利平， 2018; 吴晓燕， 李晓聪， 董佩泓， 张弦， 郑东月， 2016）。

二是Bakker（2005， 2008）开发的工作沉浸量表（WOLF）。该量表以13个条目测量工作沉浸的三个维度：“专注投入”“工作享受感”和“内在工作动机”。目前，该量表已在国内多项关于工作沉浸的研究中使用并被证明具有良好的信度和效度（例如，韩翼， 胡筱菲， 曹兵， 刘佳思， 陈翔， 2018; 刘雯， 康晓菲， 方跃艳， 房鹛， 2018; 曾垂凯， 2013; 祝丽怜， 2013）。

三是Jackson和Marsh（1996）开发的沉浸状态量表（FSS）。该量表用36个条目测量沉浸体验的九个维度：技能与挑战平衡、清晰的目标、明确的反馈、行动-意识融合、专注于当前的任务、控制感、自我意识消失、时间感扭曲和自为目的性体验（autotelic experience）。由于该量表条目较多，在国内研究中的运用不及前两者多（例如，侯典牧， 刘翔平， 戴良辰， 曹新美， 2008;

孙爱华， 肖倩， 邬巧玲， 2015; 夏燕萍， 李娟， 王蕾， 徐建华， 2016），并且部分研究不支持该量表的九维度结构（鞠蕾， 2012; 林忠， 郑世林2014; 杨锴， 2013; 张倩， 2012）。

3 工作沉浸的前因

三通道模型（Csikszentmihalyi， 1975）、四象限模型（Csikszentmihalyi & LeFevre， 1989）和八通道模型（Massimini， Csikszentmihalyi， & Carli，1987）等关于沉浸体验发生机理的经典理论模型均认为，个体的技能水平与任务的挑战水平两者间的平衡是沉浸体验的重要条件。Kimiecik 和 Stein（1992）的“个体×情境沉浸模型”则认为，沉浸体验受个体因素（特质、状态）和情境因素（活动、环境）以及两者交互作用的影响。据此，本文将工作沉浸的影响因素分为个体因素、工作因素和环境因素三类。

3.1 个体因素

关于个体自身因素对工作沉浸的影响，目前国内学者主要检验了人格和价值观、动机和态度以及认知和情感等内在心理因素。

人格和价值观均属于个体稳定的内在心理特点因素，对个体的心理和行为有持久而基础性的影响力。有研究发现“大五人格”中的外倾性、责任心与工作沉浸正相关，开放性、宜人性与工作沉浸负相关，且责任心、开放性和宜人性显著影响工作沉浸（常瑞华等， 2016）; 也有研究证实核心自我评价（core self-evaluation）人格特质与护士的工作沉浸显著正相关（何燕琴等， 2018; 吴晓燕等， 2016）; 还有研究表明，员工的玩趣人格（playfulness）对工作沉浸有显著影响，但两者的关系受到职业承诺的正向调节（王忠， 齐涛， 邵金虎， 2017）。此外，侯典牧等人（2008）发现，帮助他人、成就感与高兴的三种价值观与公司员工的工作沉浸正相关。

动机和态度均属于个体的内在心理动力因素。研究发现，企业员工的成就动机可通过影响沉浸体验而间接影响工作绩效。具体而言，趋近掌握成就动机影响工作沉浸的挑战-技能平衡维度继而影响任务绩效，而回避成绩成就动机影响工作沉浸的时间扭曲感维度继而影响人际促进（黄蕾， 2016）。另有研究表明，护士的组织承诺的规范承诺、情感承诺、经济承诺和理想承诺等维度显著正向影响工作沉浸（于小桂， 侯爱和， 李桂兰， 陈乐， 2015）。

认知和情感均属于个体的内在心理过程因素。有研究显示，企业员工的个人-工作匹配度感知正向影响工作沉浸，但两者的关系受到领导成员关系质量的正向调节（曾垂凯， 2012）; 还有研究发现，护士的资质过高感知（perceived over-qualification）中的不匹配感知维度显著负向影响工作沉浸（姚娟娟， 胡才寶， 何文姬， 2016）。此外，研究表明，知识员工的工作激情（work passion）中的和谐激情（harmonious work passion）维度显著正向影响工作沉浸（孔纯， 2017）。

3.2 工作因素

目前为止，已有部分国内研究者探讨了工作本身的特征因素对工作沉浸的影响。这些因素大致可分为工作要求和工作资源两类。

工作要求是指工作中那些需要持续的生理和（或）心理努力以及因此与某些生理的和（或）心理的成本相联系的方面（Demerouti， Bakker， Nachreiner， & Schaufeli， 2001）。比如，工作负荷、技能要求、情绪劳动要求等等。祝丽怜（2013）的研究表明，工作要求中的技能要求对工作沉浸产生直接负向影响; 曹环（2018）的研究发现，工作要求中的角色模糊及工作家庭冲突与手术室护士的工作沉浸负相关且角色模糊显著影响工作沉浸。此外，还有研究证实工作压力对企业员工的沉浸体验具有直接的正向影响（张倩， 2012）; 林忠和郑世林（2014）的研究则表明时间压力对沉浸体验具有正向影响，但两者的关系受到促进性焦虑（facilitating anxiety）的部分中介作用和决策权力（decision authority）的调节作用。

工作资源是指可以帮助员工减小工作要求所需的生理和心理消耗，帮助达到工作目标、增强员工个人的学习、成长和发展的生理的、心理的、社会的或者组织的因素（Demerouti， et al.， 2001）。比如，工作的自主性、领导的指导、同事的支持等等。祝丽怜（2013）的研究表明，自主性、绩效反馈和职业发展机会等工作资源因素对员工的工作沉浸具有直接正向影响; 曹环（2018）则证实了工作自主性、职业发展机会和社会支持等工作资源因素显著正向影响手术室护士的工作沉浸。此外，还有研究发现高质量护理服务基础、护士参与医院事务等因素显著影响临床护士的工作沉浸（李瑾， 蒋维连， 郭阳， 2017）; 黄秀， 谢诚诚和金清河（2016）也发现临床护士的共同治理（shared governance）与工作沉浸正相关。

3.3 环境因素

在国内现有研究成果中，已被证实对工作沉浸有影响的环境因素主要包括领导行为或领导方式、群体因素与人际关系以及组织气氛与组织变革等。

组织管理者的领导行为或领导方式对组织成员的工作体验往往有直接影响。有研究发现，酒店管理者的变革型领导方式的愿景激励和领导魅力两个维度既可直接影响员工的工作沉浸，也可通过影响员工的心理资本间接影响工作沉浸; 而变革型领导方式的德行垂范和个性化关怀两个维度则需借助心理资本的中介作用间接影响员工的工作沉浸（彭晶， 2016）; 也有研究表明，护士长的诚信领导（authentic leadership）与护士的工作沉浸及其各维度正相关（孙巧梅， 蒋维连， 曹环， 王晓彤， 2016）。此外，有研究证实护士长领导力中的激励能力和控制能力两个维度显著正向影响手术室护士的工作沉浸（张丽青， 俞英， 潘婷婷， 陈丽莉， 2017）; 李瑾， 蒋维连和郭阳（2017）也发现护理管理者的能力及领导方式是临床护士工作沉浸的显著预测因素。

社会心理学认为群体环境对群体成员的心理和行为有很大的影响。已有研究显示，群体氛围、群体感染和群体互动等因素影响生产型企业员工在群体参与性工作中的沉浸体验（杨锴， 2013）; 也有研究发现，领导-成员的关系可通过心理授权的中介作用对员工的工作沉浸产生影响，而员工的情绪智力和企业所属的行业在其中起调节作用（兰俊棒， 2014）; 此外，还有研究证实企业中的师徒关系显著正向影响徒弟的工作沉浸体验（韩翼等， 2018）。

组织气氛（organizational climate）是组织内部环境相当持久的特质，它能为组织成员所知觉并影响组织成员的行为（Tagiuri & Litwin， 1970）。聂振清（2018）的研究证实，医院的组织气氛对护士工作沉浸的正向影响。具体而言，不仅管理支持、团队行为、资源保障和质量管理等组织气氛的维度显著正向影响护士的工作沉浸（罗晓琴， 2015），而且关心员工、人际和谐、支持认同、温暖和工作主动性等组织气氛的维度也对护士的工作沉浸有正向影响（方茜等，2016）。此外，由于组织变革往往伴随着混乱和压力，因而很可能影响组织成员的工作体验。鞠蕾（2012）发现，组织变革的强度、重要性和个人控制等维度对沉浸体验的部分维度有显著影响; 张倩（2012）的研究进一步表明，组织变革既直接影响组织成员的沉浸体验，也通过工作压力间接影响沉浸体验。

4 工作沉浸的后果

作为一种最佳体验（Optimal Experience）和自为目的性体验（Autotelic experience），大量研究证实沉浸体验不仅能给个体带来愉悦的情绪感受，而且能够通过影响个体的内在动机继而促成卓越的任务绩效（例如，  Bakker， 2008; Csikszentmihalyi， 1975）。因此，本文将个体在工作中获得的沉浸体验可能带来的后果分为心理性后果和行为性后果两类。

4.1 心理性后果

如前所述，工作沉浸體验包含愉悦的情感成分。根据积极情绪的拓展与建构理论（B & B; Fredrickson， 2001）和情感事件理论（AET; Weiss & Cropanzano， 1996），工作中的积极情绪体验会对个体心理产生积极的影响。目前，已有国内研究证明工作沉浸影响个体的认知、情感和态度。例如，夏燕萍等（2016）的研究表明，护士的工作沉浸正向影响她们的专业自我概念（professional self-concept）; 王相茹（2016）的研究则显示，工作中的沉浸体验是影响护士心理资本（含自我效能、乐观、希望、韧性等维度）的重要因素。此外，有多项研究证实护士的工作沉浸感与工作疲溃感（Job burnout，也译为工作倦怠或职业倦怠）之间存在显著的负相关关系（林燕芬， 2016; 张波， 张董， 2016; 赵海珠， 方少样， 卫庆， 2017），且前者对后者有负向影响作用（刘雯等， 2018）。最后，还有部分研究验证了工作沉浸对工作态度的影响。孙爱华， 赵菁和肖倩（2015）的研究发现，护士沉浸体验的9个维度中有7个维度与工作投入（work engagement）显著正相关; 刘长晋， 常瑞华和宋玉萍（2018）的研究表明，企业员工的工作沉浸与工作满意度显著正相关; 常瑞华等人（2016）的研究则证实，员工的沉浸体验在大五人格和工作满意度之间起中介和调节作用。

4.2 行为性后果

沉浸体验具有内在动机的作用，因而有助于激励个体在活动中取得高绩效。迄今，多项国内研究已经证实工作沉浸对工作绩效有积极影响（徐劲松， 陈松， 2017; 于小桂， 2015; 于小桂， 侯爱和， 陈乐， 李桂兰， 2014）。此外，祝丽怜（2013）的研究表明，工作要求、工作资源和心理资本可通过工作沉浸的中介作用对企业员工的工作绩效（包括角色内绩效、角色外绩效和创新绩效）产生影响; 黄蕾（2016）的研究显示，沉浸体验在企业员工的成就动机与工作绩效（包括任务绩效、周边绩效）之间起中介作用; 韩翼等（2018）的研究表明，企业中徒弟的工作沉浸在师徒关系影响工作绩效的过程中起中介作用; 刘长晋等（2018）则发现，工作沉浸在企业员工的工作满意度与工作绩效的关系间起中介和调节作用。

Csikszentmihalyi对创造力的研究表明，沉浸体验有助于创新（Csikszentmihalyi， 1996）。目前，已有部分国内研究对此观点提供了支持。孔纯（2017）在研究知识员工的工作激情对创新行为的影响时发现，工作沉浸在和谐激情与员工创新行为之间存在部分中介作用，而心理脱离正向调节工作沉浸与创新行为的关系; 王忠等人（2017）针对 IT企业知识员工的玩趣人格对其创新行为的影响研究发现，工作沉浸及其专注、工作享受和内在工作动机3个维度在玩趣人格与员工创新行为之间均存在部分中介作用。

5 未来研究建议

综上所述，国内学术界在工作沉浸的研究方面迄今已取得了一定的成果，主要表现在发掘并检验了工作沉浸的主要影响因素（个体因素、工作因素和环境因素）及其影响后果（心理性后果和行为性后果）。但是，总体上国内在该研究主题上尚处于起步阶段，还有许多值得继续研究和探索的地方。笔者建议国内学者未来可以从以下几个方面着手推进工作沉浸的研究：

第一，研究对象的多元化。笔者的统计表明，在国内现有的关于工作沉浸的成果中以护士群体为研究对象的成果共有26项，占全部文献（47篇）的55.3%。研究对象的过度集中会削弱研究结论的普适性。因此，强烈建议未来的研究者选择更加多元化的职业人群（和工作类型）作为研究对象展开研究。一方面有利于提高研究结论的普适性，另一方面也有助于开展横向对比研究，以检验职业差异（和工作类型）因素对工作沉浸的影响。

第二，研究方法的多样化。目前，国内关于工作沉浸的成果中定量研究成果40篇，定性研究成果只有7篇（其中只有1篇是运用现象学研究方法的质性研究文献）。因此，建议研究者们注意研究方法的多样化，尤其是质性研究方法的使用。比如，可以利用访谈法和体验抽样方法（SEM）等手段获取工作沉浸体验的数据，继而利用内容分析法、现象学方法、案例研究法等研究工作沉浸的特征、影响因素和后果等。质性研究的结果不仅有可能产生对工作沉浸的新认知，而且可以与定量研究的发现相印证。

第三，概念内涵的明晰化。目前，国内学术界对工作沉浸的特征（构成维度）尚未达成共识，同时在研究中使用的测量工具也各不相同，导致不同的研究实际测量的“工作沉浸”客观上是不同的，从而不同的研究结论也难以进行横向比较。因此，建议国内学者能够开展关于工作沉浸的特征（构成维度）的基础性研究工作，并在此基础上开发配套的新的工作沉浸量表，以便不同研究结论的比较。

第四，更多前因及后果因素的检验。尽管现有研究已经检验了工作沉浸的一些前因及后果因素，但是还有更多因素有待发掘和验证。建议未来的研究者可以对以下因素与工作沉浸的关系展开研究：（1）个体的A型人格、自我监控、马基雅维利主义等人格因素对工作沉浸的影响;（2）辱虐式领导、变革型领导、魅力型领导等多种领导方式对工作沉浸的影响;（3）工作沉浸对个体的主观幸福感（SWE）、组织承诺、雇主品牌感知、离职行为等后果的影响。

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