“经济人”、“社会人”理论与启示

郭丹

[摘 要] 随着人类脚步的不断前行，人类素质的不断提高，人类创造的科技日新月异，管理理论也应与时俱进。管理是以人为中心进行的活动，它不仅是一门科学，更是一门艺术。在管理中，由于不同国家拥有特有的社会环境与人为环境不同，因此在进行管理的过程中，会存在着一些共性与个性。文章结合中国特有的国情与文化，从梅奥的霍桑实验研究结论中，探讨我国管理者应如何根据其本国因素进行高效管理。

[关键词] 管理；科学管理；经济人；社会人；霍桑实验

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 07. 048

[中图分类号] F01 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）07- 0119- 02

1 引 言

19世纪末20世纪初，在工业革命刚刚起步的时代，以古典管理学派（泰罗）为主导的管理学领域取得了辉煌的成绩。但是，由于管理学是以人为中心的活动，一种传统的管理理论方法会随着时间的变迁、人类的向前、科技的发展而凸显出黔驴技穷的弊端。然而，被称为“科学管理之父”泰罗的经典的理论著作也无例外。因此，一些西方学者如梅奥等对古典的管理方法与理论进行探讨与反思，重新审视了企业在经营管理中人、财、物三个基本要素，并进行分析研究。从而得出结论：单纯地将人看成是一个机器，简单机械的生产是不可行的。如果一個企业，拥有先进的技术，完备的物质，却没有全心全意去投入的人，一切将付之东流。因此，人的因素是在企业经营管理中最为突出、最为活跃、最为创造的关键因素。

胡国栋（2011）指出，现代管理的源头是由泰罗开启的科学管理，泰罗的管理思想对整个管理思想史的影响是根深蒂固的；与此同时也指出，从管理目的与管理手段之间的因果关系是管理学理论批判与建构的核心问题的视角中，去审视泰罗的原始文本，从中发掘出内部逻辑，来展现科学管理与当代管理理论的共性与个性；最后总结得出，对科学管理理论的历史地位做出合理的评价将有助于对诸多管理流派进行现实整合，是一种有益的尝试。

谢佩洪（2016），基于中国传统文化及智慧，在探析本土管理研究中指出，中国为什么需要构建本土管理理论。由于中华智慧可弥补西方理论之不足，中国本土管理研究学者在吸取西方管理经典理念研究的同时，可凝聚我国特有的本土传统文化及智慧精华提升我国管理之道。

冯菲和陈兆仓（2009）归纳得出，从泰罗的科学管理中得出的“经济人”理论 ， 到梅奥进行的霍桑实验所发现的“社会人”理论 ，再到麦克雷戈的“Y 理论” 等，无论是哪个理论，其背后都隐含着对人性的细致观察和深刻洞见。管理理论在随着社会的发展而不断发展的过程中，也随着人的需要而不断发展和不断进步。泰罗的“经济人”假设，所反映的是人以金钱为主要动机，体现人在物质利益方面的需要 ；然而梅奥的“社会人” 假设，所反映的是人以社会利益为主要动机，体现人在社会交往与情感支持方面中，更深层次的精神需求。“自我实现的人”则是对人的行为动机和人的需要层次更深刻理解的产物。管理理论的不断发展表明了一个深刻的道理：人性是管理的真正基础。

2 泰罗： 科学管理的“ 经济人”假设

弗雷德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor， 1856 -1915年）是美国著名的工程师和管理学家，科学管理理论的创始人。泰罗总结前人的管理思想和实践经验，将科学方法第一次系统地引进管理实践中，从而开启了西方管理理论研究的先河，促使管理真正地成为一门科学继而发展至今。

泰罗的科学管理思想是在其二十多年的工厂管理实践经验中总结出来的理论结晶，因此它的科学管理理论是构建在对人性的细致观察之上。泰罗从人的需要和动机出发来调动工人的积极性为出发点，采用一种科学合理的方法来形成有效的激励机制，以经济刺激来发挥工人的工作主动性和积极性。泰罗的科学管理理论中的人性假设属于“经济人”假设。泰罗的“ 经济人”假设，倾向把人看作成一个机器，强调以一种金钱的物质利益激励方法。因此，其观点的局限在于，把人看作是仅仅关心经济利益的实体，忽视了人的需要的多层多样性，在这样的一种情况之下，工人没有任何地位，也没有尊严，完全丧失了与生具来的积极能动的创造力。

由于在泰罗的科学管理理论思想中，特别强调“经济人”的一面，主张通过物质利益与金钱报酬来刺激工人劳作从而提高生产效率，这有着不利的一面；但是结合泰罗所处的时代，由于经济发展水平较低，整体社会物质比较薄弱，泰罗的科学管理理论将金钱和物质作为报酬来刺激工人的积极性，其重要动力也是有道理的。正是由于泰罗准确地看到了这一点，因此在科学管理原理中，自始至终通过增加工人的切身利益来提高生产率，本文认为这就是泰罗科学管理原理所能够成功的原因，同时也是他的科学管理原理能够成为古典管理理论基础的关键因素。

3 梅奥： 霍桑实验的“社会人”假设

乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880-1949 年）在1924-1932年间，和一批学者在一个美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂中，进行了一系列实验，因此将此实验称为“霍桑实验”。“霍桑实验”先后进行了四个阶段的实验过程：①照明试验；②续电器转配工人小组试验；③大规模访谈；④对接线板接线工作室的研究。

梅奥强烈批判了古典管理学派（泰勒为代表）中只强调管理的科学性、合理性、纪律性，而忽略了人在其中所起的作用。因此，梅奥将泰罗简单地把人看成“经纪人”的观点，并对当时出现的一系列社会问题进行分析研究，在其不断反思中，将泰罗的观点进一步提炼和扩展之后，提出了自己的观点。

梅奥主持的长达十年之久的“霍桑实验”，在最后所得出了结论：人是企业的主体，人有社会的需求，人是有血、有肉、有思想的人。即人是社会之人，人对一个生机勃勃、创新发展中的企业或组织来说应是具有积极能动性的创造性之人。那么，管理者在管理的过程中，应充分考虑人的需求、态度、动机和人际关系等因素的相互作用。人的心理与感情等社会性因素将从根本上影响员工的劳动积极性。由于工人生产效率的提高，与激励机制和管理者的管理风格是密不可分的，在其管理中应强调人际关系中倾听和交流作为管理者的社会技巧。从而证实了，人不仅是“经济人”，更是“社会人”。因此在管理实践中，管理者不仅要关心员工的工作，还要关心员工的生活，更应充分利用物质的、精神的多重手段和方法来激励员工。“社会人”假设是管理哲学上的一个深刻认识和重要转型，这种假设把人的需求从单纯的对物质需求转向为既有物质需求，又有精神需求。按梅奥的“社会人”假设对员工进行管理，一方面有利于组织内部管理办法和管理政策的具体落实；另一方面，还有利于形成较为和谐的环境，从而调动员工的劳动积极性。

4 两种不同理论的分析对比

从泰罗的“经济人”理论到梅奥的“社会人”理论，这两种不同的人性假设理论，在不同的时代背影和社会环境中产生，其反映着不同的管理哲学取向。众所周知，泰罗所处的时代是工业革命迅速发展的时期，然而梅奥所处的时代是进入工业革命以后的资本主义经济时期。此时非彼时，与此之前的自然经济相比，梅奥时期其生产方式已发生了质的变化，时间不仅长而且工资也低，由于工人进行工作之前没有通过培训，因此产出效率低下， 劳资关系处于一种紧张状态，管理者也不懂如何激励工人提高其劳动生产率。在此情况之下，其劳动生产率远远落后于技术成就和经济条件所提供的可能性。如何有效地利用技术进步的成果来提高劳动生产率，成为人们关注的焦点，也促使人们对管理的重视。正是在这种历史背景下，泰罗的科学管理思想便应运而生，为提高生产率提供了一种思路和解决方法，科学管理进入了一个崭新时代。在 20 世纪 30 年代，随着生产力水平的不断提高和资本主义工业的快速发展，资本主义的内部逐渐凸显出矛盾，因此，只关注效率和组织而忽视对人的研究的管理理论逐渐被行为主义科学取而代之。行为科学的兴起，在很大程度上，得益于梅奥在进行“霍桑实验”对人性的探索。

霍桑实验的结果证明，企业中人的因素比物的因素和财的因素更为重要。因为，人并不是只关注经济利益的“经济人”，而是有着情感、有着理智、有着社会交往需要的“ 社会人” 。因此，人的劳动生产率高低，在一定程度上取决于工作中的情绪，即生产效率受社会因素和心理因素的影响。因此，管理者应探讨如何激励员工，如何创造良好的工作环境，注重研究人与人之间的融洽关系，以实现提高工作效率、达成管理者的预期目标。

5 总结与启示

管理历经上百年，其经典虽有限，但其思想却无限，将指引着人类不断前行。本文阅读梅奥的经典著作《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》之后，综阅相关文献，关于管理学的理论与方法有了以下启示：中国管理者们在其管理过程中，应结合我国特有的本土传统文化与智慧，重视组织成员的归属感和整体感，提倡奖励制度，在一定程度上体现被管理者在组织中的民主、尊重、平等的管理模式，让管理者与被管理者之间互相信任、相互关爱的管理模式，充分调动组织成员的工作积极性，让其发挥最大的潜力，发挥出积极能动的创造力，实现企业、管理者与其组织成员的最大效益。

主要参考文献

[1]周三多.管理学原理与方法[M].上海：复旦大学出版社， 2005.

[2][美]乔治·埃尔顿·梅奥.工业文明的人类问题[M].陆小斌，译.北京：电子工业出版社，2013.

[3][美]乔治·埃尔顿·梅奥.工业文明的社会问题[M].时勘，译.北京：机械工业出版社，2016.

[4]冯菲，陈兆仓.论人性是管理的基础——从泰罗、梅奥与麦克雷戈管理理论的比较分析视角[J] .现代商业工业，2009（8）.

[5]胡国栋.科学管理的目的——手段系統及其悖论[J].云南财经大学学报， 2011（2）.

[6]谢佩洪. 基于中国传统文化与智慧的本土管理研究探析[J].管理学报，2016（8）.