浅谈绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

洪连瑞

[摘 要]在人力资源（简称HR）管理中，绩效考核是一项关键环节，直接影响HR的管理效果。目前，事业结构绩效考核环节缺少健全的考核体制，不能开展更为科学的管理。针对这种情况，企业应制定健全的绩效考核体制，设立考核指标及考核标准。基于此，本文通过介绍事业单位HR管理的现状，详细阐述了事业单位HR管理中绩效考核的意义以及优化策略。

[关键词]事业机构；HR管理；绩效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.042

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2019）08-00-02

0 引 言

目前，事业机构设立专业技术职位和实施绩效考核已经被大范围推广。专业技术职位设立与绩效考核统一，和职员加薪、年终奖分配、职位晋升以及再教育、人才团队建立等都有密切联系，在事业机构的HR管理中占有重要地位。因此，如何规范绩效考评制度，建设一个完善的管理体系，促进事业机构的稳健发展，是一个值得深究的重大课题。

1 事业机构实施绩效考核的重要性

绩效考核是员工工资分配的主要因素，属于人才管理中的关键内容，相对比较独立，主要衡量员工的工作效果，并促进其发挥自身价值。我国企业的员工薪酬是以按劳分配为原则进行管理的，需要科学评价员工的工作情况。目前，许多事业机构采取浮动工作制，员工日常工作与考核成绩一同构成工资总量。对于事业机构的关键载体，绩效考核对职工的考察与帮助发挥了非常显著的作用。通过绩效考核的结论和测评，员工能够了解自己存在的不足，为规划今后的发展方向提供建议。长期服务于事业单位的职工容易出现职业倦怠的工作心态，而绩效考核的根本目的是处理这种心理，以高效、科学的方法激发职工的工作热情，提高他们的综合素质和向心力，为其规划详细的职业生涯，从而使事业机构充满活力和生机。

2 事业结构HR管理的现状

2.1 指标体系较为笼统、没有细化

首先，对于德能勤绩廉等的考评无具体化和量化指标，绩效考评存在一定的不可行性，有些仅依靠日常记忆来考评，或实施抽象说明，使考评者很难准确地掌握具体情况，不能全面反映事业机构职员的真正绩效，甚至导致考评结果缺乏客观性与公平性，影响干部职工的热情，阻碍事业机构的发展。其次，绩效考核与专业技术职位设立相分离。目前，虽然事业机构并未完全采取工资岗位制的运营方式，但专业科技职位履职情况应当纳入绩效考评范围，考评指标体系的创建与职员的专业技师职位责任相分离，不能切实反映职员年度业务的优劣，无法调动职员的积极性。最后，考评方式单调。目前，许多事业机构在绩效考核中采用的方法比较单调，主要采取“得分方法”，即最后结果采取平均值的方法。这种考评方式比较简单，在事业机构考核中普遍应用，但是很难保证考核结果的有效性与稳定性。此外，绩效考核机制很难充分发挥作用，单位不能准确了解职员的工作表现，会影响员工的工作积极性，严重影响事业机构的工作效率。

2.2 缺少互评

大部分事业单位内的绩效评价，主要是采用以往的绩效考核机制，并建立权利线路，领导层在进行评估时会兼顾员工的工作，但领导者的绩效考核缺少职员参与，导致在实际工作中缺少互评，最终造成评价结果不精准。领导层不能有效得到职员的建议，事业机构管理中出现的问题没有引起管理层的重视等问题，不利于单位的长远发展。

2.3 绩效考核“重业务、轻管理”现象严重

目前，各大事业单位几乎都产生了“重项目、轻管理”的问题，考评奖励与绩效薪资控制都偏向业务人才，导致管理人员缺乏服务热情，在实际工作中缺乏统一规划和长远发展理念。因此，要想使绩效考核发挥效果，各大事业单位要在工作业务方面进行改革，领导者要摆脱“重业务、轻管理”的思想，认真研究管理工作和业务要求，科学设立业务改革目标，提出妥善处置管理工作与业务革新相统一的策略。

2.4 激励作用薄弱

激励属于绩效考评中必不可少的一项功能，绩效考评的根本目的在于调动职员的工作热情。但在实际考核过程，很多从事创性性活动甚至在实践中有杰出贡献的职工并未获得相关考评结果，考核结果的真实性与利用率偏低，且有些职员通过个人努力完成事业机构的经营目标时，并未实现自己的目标，从而造成其无法充分发挥绩效考核的激励作用。

3 事业机构HR管理中实施绩效考核的对策

3.1 设置绩效考核目标

在事业机构HR管理中，实施绩效考核之前，事业单位要设置绩效考核目标，合理划分各部门及工资岗位职责，并设置明确、可衡量的考核标准，使职员参与设置绩效考评标准，调动员工的积极性。此外，事业机构在执行、评定以及反馈绩效考核的结果时，要保障全面性，所制定的绩效考评体制应满足以下目的：①可用于职位晋升、辞退以及调换职位、确定薪资与奖金等方面；②认真评估职员个人业绩的优劣，并科学反馈职员资料；③对全年所有业务加以分档，如优秀、称职、基础称职与不称职等，以激发员工的服务热情及创新意识。

3.2 完善绩效考核体制

目前，在事业机构人资管控的绩效考核环节中，绩效考核体制还不健全，考核会出现盲区，从而严重限制在事业机构人资管控中发挥绩效考核的作用。事业机构应考评每个部门、各科室的工作，并采用等级考核、分类考核等方法，实施逐层管理，同时还要考虑工作业绩指标和周边绩效指标。周边绩效指标主要和职工个人素质及品格有关，用来衡量员工是否具有工作热情、能否帮助别人、能否严格遵守单位规章机制、能否履行与维护单位经营目标等。事业单位应全面研究这些因素，制定出新的周边绩效考核指标及权重，考核周期可以是6个月或者12个月，以便顺利开展绩效考核工作。

3.3 优化评估反馈机制，加强沟通与交流

目前，很多发达国家在实施绩效评估时都十分重视沟通与反馈，但我国在建设绩效评估体制方面还不完善。绩效评估是一种数据的沟通及交流，评估对象只有与被评估者展开良好的沟通及交流，才能更全面了解被评估者的整个情况，并进行客观公正的评价。被评估者只有了解组织目标和个人目标的区别、个人工作与组织期望的不同等，才能完善个人工作，提高自己的业绩。由此可知，加强评估过程的沟通及交流、建立科学的评估反馈机制是非常有必要的。例如，事业单位可以建立面谈机制，要求评估人员在评估時与被评估人员进行沟通及交流，并将结果及时反馈被评估者，指出他们表现良好和尚待改善的地方，并指引他们不断改进。此外，事业单位还要编制完善的评估补救程序，允许一些人为评估结果不公正的职员向上级主管部门提供申诉，主管部门受理职工的申诉并进行详细调查处理，并及时给申诉者答复。

3.4 加强考核与收入之间的关联

事业机构在革新绩效工资时，应科学制定绩效工资体制与标准，制定出科学有效、可行性强的考核方法，让职员收入和绩效考核相联系。首先，确定绩效考核和职员晋升、职位调节的关联，单位应迎合职员的晋升要求，激励职员进取，在考核过程中引入以晋升为主的考核内容。其次，要确定绩效考核和工资的关系，科学的工资分配能够激发职员的工作热情，在HR管理中应根据公平与效率原则分配工资，评定员工工作，实施按劳分配，并根据考核结果分配工资。

3.5 创建沟通及反馈途径

在实施绩效考评机制的过程中，管理者及职员要展开积极沟通与反馈，令职员了解自身的优点与缺点，及时解决工作中出现的各种问题。管理者要按照单位实际情况开展改进工作，提高管理效果。此外，良好的双向互动能够营造融洽的人际氛围及工作环境，促进个人及单位的双向发展，因此，管理者要积极与职员进行沟通交流。

3.6 促进量化考核和定性考核相结合

由于事业机构经营的特殊性，无论是管理岗位还是专业技术职位，在定量考核时都有很大难度，考核容易受主观思想的影响。因此，企业要以定量的形式为定性考核提供量化依据，使定性结果更加精准，使考核可以更全面、公正、客观地反映出被考核人员的政治业务素质、工作绩效和履职情况，提出有效的考核意见，并制定科学的激励机制。例如：将业务计划、服务记录、培养人才数量、年度预算执行率等划分成考核3级指标，从而可以设立量化指标；对于确实不能量化的定性指标，应基于量化开展总体考察，使定性有据可依。

4 结 语

推动专业技术职位设立管理和绩效考核制度创新，是实现事业单位可持续发展目标的必然途径。针对面临的各种挑战，事业单位应展开全面调查与分析，认真搜集意见和建议，贯彻执行专业技术职位管理与绩效考评机制，建立一个完整、灵活、高效的用人体制，推动事业机构实现可持续发展。

主要参考文献

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