员工为何沉默：来自职场排斥的解释

赵秀清

摘 要基于社会交换理论和期望理论，通过327份对7家高科技企业员工的两阶段追踪问卷调查，使用层级回归分析方法，研究了职场排斥对沉默行为的影响，并分析了心理所有权的中介作用和工作不安全感的调节作用。研究结果表明：职场排斥对沉默行为有显著的正向影响；心理所有权在职场排斥和沉默行为关系中起到部分中介作用；工作不安全感调节了职场排斥和心理所有权的关系，工作不安全感越高，职场排斥对心理所有权的负向影响就越强，反之越弱。

关键词职场排斥；心理所有权；沉默行为；工作不安全感

[中图分类号]F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2019）05-0068-08

一、引 言

当今的企业希望员工能够对企业存在的问题畅所欲言，提升企业的竞争力，但事实往往并非尽如人意。职场中存在这样一种现象，即员工明明知道企业存在的问题，但是由于各种原因并没有说出来，而是选择了沉默。企业组织中沉默行为普遍存在，这对企业的发展造成了严重的负面影响[1]。如何攻破员工沉默这一“顽疾”？问题的解答必须要通过分析沉默行为产生的原因。对于沉默行为的前因变量，学者们的研究已經取得了一定的成果，但是仍有一些方面需要做进一步探讨。回顾文献可知，已有研究主要从如下几个视角来探讨沉默行为的原因：一是从个体视角，关注个体差异对沉默行为的影响，如传统性、个人权利地位等对沉默行为的影响[2-3]；二是从领导视角，关注各种不同领导行为对沉默行为的影响，如破坏型领导、威权型领导、伦理型领导等对沉默行为的影响[4-6]；三是从组织视角，关注组织不同的情境因素对沉默行为的影响，如组织的文化激励性、组织公平等对沉默行为的影响[7-9]。

综合以上可知，学者们对沉默行为的原因颇有兴致，并从不同的视角来分析这一问题，进行了积极的探讨。但需要注意的是，现有研究并没有对沉默行为的原因给出清晰的解答，对沉默行为的动因仍然了解甚少[10]。尤其是个体差异和情境因素的共同作用如何对沉默行为产生影响，还需要实证研究的进一步分析。而职场排斥作为员工对工作情境氛围的一种主观感知，会通过员工的主观心理过程对沉默行为产生影响[11]。然而现有文献对这种情况的研究匮乏，尤其缺乏从心理所有权和工作不安全感视角来分析职场排斥对沉默行为影响的实证研究。鉴于此，本文从职场排斥视角，探讨心理所有权和工作不安全感在职场排斥与沉默行为关系中的作用，揭示影响沉默行为的重要前因变量及其影响机制和边界条件，以丰富沉默行为相关领域的研究。

二、理论基础与研究假设

（一）沉默行为

沉默行为是指员工对于组织存有的潜在问题并没有指出来，而有意识的保留个人观点的行为[12]。长期以来，受中国传统文化中“君子三缄其口”“沉默是金”“祸从口出”等文化价值观的影响，员工沉默成为组织中的常见现象。沉默行为会对个体和组织产生严重的负面影响。对个体而言，会降低员工工作投入，是个体工作懈怠的表现[13]。对组织而言，会降低组织竞争力，导致组织沟通的障碍[14]。因此对于沉默行为的研究具有重要的理论和实践价值。现有的关于沉默行为的研究，主要关注其影响因素和影响后果，但在影响因素方面，如前所述，从职场排斥这一情境因素来探究对沉默行为的影响研究甚微。因此本文着重从职场排斥视角，探究对沉默行为的作用机理，并考虑到职场排斥通过影响员工的心理过程进而影响其工作行为，因此以心理所有权作为中介变量，补充现有研究对沉默行为影响机理研究中的不足，为组织解决员工沉默问题提供理论支持。

（二）职场排斥与沉默行为

作为一种职场现象，职场排斥在当今的很多组织中都普遍存在[15]。职场排斥是指员工在职场中所感知到的来自他人的排挤、忽视等不公正对待，是一种在组织中不被组织成员接受的主观心理感知[16]。作为一种职场冷暴力，职场排斥对员工心理和行为的影响不亚于真正的职场暴力[17]。实际上，遭受到职场排斥的员工往往对组织产生负面的心理感受，更容易缺乏归属感和认同感[18]，被独立于组织之外，成为组织团队中的“边缘人”，感知不受组织欢迎，在组织中无足轻重，因而使员工丧失了自尊，并且带来了人际关系的恶化，这也意味着员工在组织中职业生涯的“死亡”，其感受像被打入“冷宫”，对员工的心理造成了严重的负面影响，进而影响其工作行为及表现。

职场排斥会导致员工的沉默行为。原因如下：一是按照社会认同理论，个体在群体中的意义在于获得归属感以及与内部成员身份相关的价值和情感意义。个体会在认知上把自己划分为某一群体，对认为属于自己的群体有强烈的归属感，并决定了其行为方式，拥有高认同感的个体力图使自己的行为与群体保持一致。遭受职场排斥的个体会感到被组织边缘化，有一种被群体排斥的强烈感知，进而怀疑自身的内部成员身份，降低组织内部认同感[19]。这样的个体会有强烈的外部人感知认识，认为自己是属于组织的群外成员，对群体缺乏社会认同感，且群内成员也倾向于给被排斥个体更少的资源和更负面的评估，这就会对被排斥的个体产生沮丧、痛苦等负面的心理影响。按照社会交换理论，在这种情况下，作为对组织的惩罚，员工不愿意为了组织的利益而积极主动争取，会更多的采取消极的态度和行为，结果就会造成个体对组织存在的问题漠不关心，甚至可能“幸灾乐祸”，因此沉默成为个体规避排斥行为和惩罚组织的选择。二是个体作为社会人，需要与其他个体进行社会互动，这样一方面可以满足自身的心理需求，另一方面需要与团队中其他个体进行更多的社会互动和沟通交流才能取得成功。职场排斥阻碍了个体之间的信息沟通[20]，因此职场排斥减少了个体之间社会互动的机会[21]，员工不仅没有获得心理满足感，而且职场排斥这种尴尬的境地也影响了其自身在组织的发展机会，员工会产生一种严重的挫败感，感觉融入不到其工作团队所在的核心圈子，成为组织团队中的“边缘人”。在这种情况下，员工会把组织的目标和自身的目标割裂开来，对组织的依附感和归属感都有所降低，感知自己没有义务指出来组织存在的问题，因此会导致对组织存在的问题产生“事不关己、高高挂起”的想法，因而增加了沉默的可能性。再者，根据期望理论，个体对行为的作用强度取决于未来结果的可能性及结果对自身的重要程度。遭受职场排斥的员工在决定对组织存在的问题是采取沉默还是建言的选择时，具有强烈的“人微言轻”的主观心理感知，认为提出的意见和建议被采纳的机会渺茫，因此实现未来结果的可能性大大降低。而且这样的员工往往在组织中存在较低质量的人际关系，害怕组织中其他员工认为自己指出组织中存在的问题是“出风头”“抢功”，会更加恶化自身在组织团队中的境遇，对建言持负面的心理预期，因此选择了沉默。综上所述，职场排斥会导致员工“知而不言”，从而产生沉默行为。基于此，提出如下假设：

H1：职场排斥与沉默行为正相关。

（三）心理所有权的中介作用

心理所有權是指员工个体对其所拥有的目标或目标物的部分感觉，属于一种心理状态[22]。其产生的根源在于能满足人的三种动机：自我效能感、拥有空间（家的感觉）和认同感[23]。心理所有权对于员工的心理和行为表现具有积极的激励作用[24]。已有研究表明，心理所有权正向影响员工创新绩效、主动性行为和知识共享行为等[25-26]。

职场排斥降低了员工的心理所有权。研究表明，职场排斥降低了员工的组织自尊[27]。根据自尊理论，员工自尊的满足可以使员工更加自信和感觉到有价值，对工作投入更多及产生更高的工作绩效。而缺失组织自尊的员工会产生自卑、无助等负面感受，会降低工作投入及产生低的工作绩效。遭受职场排斥的个体，在职场中处于被打压、排挤的地位，这样的员工在组织中找不到“家”的感觉，其组织自尊和感知在组织中的社会地位均较低，这些负面感受会让员工感知到在组织中缺乏归属感，没有得到组织的认同，对自身在组织中的未来发展充满焦虑、失去信心等。因此职场排斥降低了员工的归属感、认同感及自我效能感。具体来说：其一，员工希望在组织中获得“家”一样的温暖、安全、舒适和关怀，而遭受职场排斥的员工在组织中很难体验到“家”的感知，因此降低了员工的归属感；其二，遭受职场排斥的员工表现出了对自身内部人身份的怀疑，虽然正式身份是组织成员，但是并没有感知到组织的内部人身份，其职业发展和未来空间受限，与组织中其他人的互动受到负面影响，减少了个体对目标物的控制，因此降低了员工的认同感；其三，在中国组织情境下，遭受职场排斥的员工在组织中感知到自我能力没有体现和被组织认同，员工就会怀疑自身的能力，因此降低了员工的自我效能感。综合以上可知，职场排斥降低了员工的心理所有权。

心理所有权负向影响沉默行为。原因如下：一是因为心理所有权给员工一种积极的心理感知，心理所有权高的个体，更倾向于把组织利益和个体利益结合在一起，增加他们的工作投入、为组织目标的完成付出更多的努力来回报组织，这样的个体更愿意为了组织的长远发展献计献策，对于组织存在的问题选择积极建言而不是沉默，因此降低了沉默的可能性。二是心理所有权让员工更愿意保护和维持自身的组织成员身份[28]，把组织命运和个体命运连接在一起，因此心理所有权高的员工具有更积极的工作态度，会主动的完成工作，为了提升组织的竞争力而付出自身的聪明才智，对于组织存在的问题，持有正面预期，更愿意积极主动建言，改善组织的经营状况，因此减少了沉默的可能性。而心理所有权低的个体，一方面，感觉自己是组织的外部人，其归属感、认同感和自我效能感较低，这种情况下，员工会产生负面情绪，产生对结果的悲观预期，因此对于组织存在的潜在问题，选择了“知而不言”，增加了沉默的可能性。另一方面，具有较低心理所有权的员工，担心指出组织存在的问题等“出风头”行为会给自身带来负面后果，担心“枪打出头鸟”，会更加恶化自身的形象、地位及未来职业发展机会，更加被组织成员孤立，因此更倾向于保持沉默。基于此，提出如下假设：

H2：心理所有权在职场排斥和沉默行为的关系中起到中介作用。职场排斥通过降低员工的心理所有权，进而导致了员工沉默。

（四）工作不安全感的调节作用

工作不安全感是指员工对于目前工作整体的一种主观感知和评价[29]。其内涵主要包括两方面，一是对工作存续性的预期，二是对丧失重要工作技能的忧虑和不安。工作不安全感是对工作环境稳定性的消极感受[30]，对员工心理产生的影响并不低于真正的失去工作[31]。作为一种负面的工作体验，工作不安全感会导致员工消极的心理和行为[32]。已有研究表明，工作不安全感会降低员工的创新自我效能[33]、组织公民行为[34]、并产生退出行为等[35]。

按照社会交换理论，员工与组织之间形成良好的交换关系，是为了互惠的需要。当员工感受到高的工作不安全感，体会到来自周围环境的不稳定性，心理处于紧张状态，尤其是担心失去工作或重要的工作受到威胁时，员工感知到未来的工作安全得不到保障，自身竞争力降低，会对员工造成巨大的情感伤害，导致员工与组织之间的关系不再是良好的交换关系，员工不再愿意为了组织而付出更多的努力，并降低对工作的投入和组织承诺，同时质疑自身的工作能力，高工作不安全感的员工对自身在组织的存续性、身份、地位感知受到了威胁，归属感和自我效能感下降，因此会降低个体的心理所有权。而在工作不安全感低的情况下，员工愿意维持一种周围稳定的环境状况，因此职场排斥对心理所有权的负向影响降低。可以推论，对于工作不安全感高的员工而言，职场排斥对心理所有权的负向影响增强。而对于工作不安全感低的员工而言，二者的关系减弱，即使员工具有高的职场排斥感知，低工作不安全感的员工心理所有权较高。基于此，提出如下假设：

H3：工作不安全感调节了职场排斥与心理所有权的关系。具体来说，工作不安全感越高，职场排斥对心理所有权的负向影响越强，反之越弱。

综上所述，心理所有权在职场排斥与沉默行为关系中起到中介作用。更进一步，本文认为工作不安全感对此中介效应也存在调节效应，即产生有调节的中介作用。具体来说，当工作不安全感较高时，员工内心降低了对组织的认同感和归属感，而这种较低程度的认同感和归属感，使得员工更倾向于对组织未来发展及组织存在的问题持漠不关心的态度；同时，由于工作不安全感带给员工负面的心理影响，员工对建言给自身带来的好处心存疑虑，因此更倾向于保持沉默。因此，由职场排斥造成的心理所有权的降低得到进一步强化，从而提高员工的沉默水平。在这种情况下，职场排斥通过心理所有权影响员工沉默行为的可能性就较高。与此同理，工作不安全感低的员工，通常对组织存在较强的认同感和归属感，因此对组织建言有较高的积极性，降低了沉默的可能。所以，与工作不安全感高的员工相比，工作不安全感低的员工由职场排斥造成心理所有权的降低程度有所缓解，即职场排斥对心理所有权的负向影响弱化，这有利于员工进行积极建言、降低员工的沉默水平。因此在这种情况下，职场排斥对沉默行为的影响效应也较少地通过心理所有权来传导。基于此，提出如下假设：

H4：心理所有权对职场排斥与沉默行为之间关系的中介作用受到工作不安全感的调节；工作不安全感越高，心理所有权对职场排斥与沉默行为之间关系的中介作用越强，反之越弱。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示。

三、研究设计

（一）研究样本与数据收集

本研究选取北京和上海的7家高新技术企业的员工作为研究样本。为了避免同源偏差问题，笔者先后进行了两次问卷调查，时间间隔为3个月。在第一次的调研中，共发放问卷430份，回收了有效问卷373份，有效回收率为86.9%，此次调查收集了员工的个人背景信息、职场排斥及工作不安全感的资料。在第二次的调研中，对在第一次调研中有效填写了调查问卷的373名员工再次发放问卷，回收了327份有效问卷，有效回收率为87.7%，这次调查收集了员工的心理所有权和沉默行为的资料。两次问卷均在现场填答后，直接交给研究人员，保证了问卷的匿名性。在最终有效样本中，男性所占比例为52.7%，女性为47.3%。受教育程度主要为大学本科，占64.3%。年龄在25～30岁所占比例最大，为37.6%。企业性质为国有企业居多，占37.9%。工作年限为1～5年的居多，占46.5%。

（二）变量测量

职场排斥：采用Ferris等人[16]的10题项量表，典型条目如：“在工作中，别人忽视我”，本研究中该量表的信度系数为0.87。

心理所有权：采用Van Dyne等人[36]的7题项量表，典型条目如：“我对企业有高度的个人拥有感”，本研究中该量表的信度系数为0.86。

沉默行为：采用Tangirala等人[9]的5题项量表，典型条目如：“尽管我有可以改善单位工作的想法或建议，但我并没有提出来”，本研究中该量表的信度系数为0.90。

工作不安全感：采用Hellgren等人[37]的3题项量表，典型条目如：“我担心在我不愿意的情况下让我离开目前的工作”，本研究中该量表的信度系数为0.89。

控制变量：借鉴以往的研究，本研究把员工的性别、教育程度、工作年限和企业性质作为控制变量处理。

四、数据分析和结果

（一）共同方法偏差检验

由于本研究中的变量均来自员工的自我汇报，因此可能存在共同方法偏差问题。因此，采取以下措施来进行控制：①設计了社会赞许性及反向计分题项；②对被调查者的信息进行隐匿，消除其心理猜度；③使用Harman单因子检验来分析数据是否存在共同方法偏差[38]。对问卷进行因子分析表明，第一个因子解释的变异量为19.73%，说明本研究并不存在严重的共同方法偏差问题。

（二）区分效度检验

为了进一步说明各变量的区分效度，本研究使用LISREL8.70软件进行验证性因素分析。由于职场排斥和心理所有权的测量条目较多，为了避免样本量相对测量条目较少所产生的问题，对职场排斥和心理所有权的测量条目进行了打包处理。验证性因素分析的具体结果见表1。可以看出，四因素模型的各项拟合指标较好，而三因素和单因素模型的各项拟合指标均不理想，表明这四个变量具有良好的区分效度。

（三）描述性统计分析

本研究中各变量的平均值、标准差和相关系数如表2所示。可以看出，职场排斥和与心理所有权显著负相关（r=-0.31，p<0.01），与沉默行为显著正相关（r=0.22，p<0.01），心理所有权与沉默行为显著负相关（r=-0.36，p<0.01），上述结果初步支持本文的研究假设。

（四）研究假设的检验

本文采用层级回归的方法对研究假设进行检验，具体结果见表3所示。

对于研究假设1，检验职场排斥对沉默行为的影响，从表3可以看出，职场排斥正向影响员工的沉默行为（模型6，β=0.23，p<0.01）；这支持了我们的研究假设1。

对于研究假设2，检验心理所有权的中介作用方法如下：首先，检验自变量对结果变量的影响；然后，检验自变量对中介变量的影响；最后，控制了中介变量对结果变量的影响后，检验自变量的影响是否有显著变化。从表3可以看出，职场排斥负向影响员工心理所有权（模型2，β=-0.32，p<0.01）；心理所有权负向影响沉默行为（模型7，β=-0.39，p<0.01）；把职场排斥与心理所有权同时放入回归方程后，结果显示心理所有权对沉默行为具有显著的影响（模型8，β=-0.35，p<0.01）；而职场排斥对沉默行为的影响变小（模型8，β=0.12，p<0.01），因此可知假设2得到了数据支持。

对于研究假设3，检验工作不安全感在职场排斥和心理所有权之间的调节作用，采取层级回归的方法，依次加入控制变量、自变量、调节变量、自变量和调节变量的交互项来分析。为了减小多重共线性问题，在计算交互项时，对自变量和调节变量都进行了中心化处理。从表3可以看出，职场排斥和工作不安全感的二维交互项对员工的心理所有权有显著影响（模型4，β=-0.12，p<0.01）。具体来说，当工作不安全感高时，职场排斥对心理所有权的负向影响增强；当工作不安全感低时，职场排斥对心理所有权的负向影响减弱。因此可知假设3得到了数据支持。

为了进一步说明工作不安全感对职场排斥与心理所有权之间关系的调节作用，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，绘制了高工作不安全感和低工作不安全感情况下职场排斥对心理所有权的调节作用图，具体如图2所示。

为进一步检验依次检验的结果，本研究使用系数乘积的区间检验，即偏差校正的非参数百分位Bootstrap法来估计几组系数。参照温忠麟等的检验方法[39]，对于中介效应使用（a1+a3U）（b1+b2U）来表示。其中，a1表示职场排斥对心理所有权的影响；a3表示职场排斥和工作不安全感的交互项对心理所有权的影响；b1表示心理所有权对员工沉默行为的影响；b2表示工作不安全感和心理所有权的交互项对员工沉默行为的影响。其中a3×b1系数乘积95%的置信区间为[-0.052，-0.006]，显著不包括零；而a1×b2，a3×b2系数乘积95%的置信区间分别为[-0.026，0.045]和[-0.02，0.011]，因此可知a3、b1显著不为0，这也证明了中介作用的前半路径受到了调节，而后半路径没有受到调节，这进一步支持了研究假设3。

对于研究假设4，验证工作不安全感在职场排斥和沉默行为之间有调节的中介作用，本研究采用Edwards和Lambert（2007）[40]提出的一般分析框架中的方法进行检验，具体结果见下表4所示。从表4可以看出，就第一阶段（职场排斥对心理所有权影响）来说，工作不安全感低和高的员工都显示出负向的效果（分别是β=-0.56，p<0.01；β=-0.19，p<0.01），而且二者的差异达到显著（β=0.37，p<0.01）。这进一步表明工作不安全感在第一阶段起到调节作用，也进一步验证了研究假设3。就第二阶段（心理所有权对沉默行为影响）来说，工作不安全感低的员工显示出负向的效果（β=-0.16，p<0.05），而工作不安全感高的员工则影响不显著（β=-0.14，n.s.），而且其差异也不显著（β=0.02，n.s.）。就间接效应来说，无论工作不安全感处于高还是低的水平，其间接效应均不显著（分别是β=0.09，n.s.；β=0.03，n.s.），而且其差异也不显著（β=-0.06，n.s.），所以假设4没有得到验证。

五、结论与讨论

（一）研究结论

首先，职场排斥是影响沉默行为的重要前因变量。沉默行为多是员工主动、自发的行为，职场排斥对沉默行为具有推波助澜的作用，这也与学者认为职场排斥会降低员工主动性行为的研究相一致[41]。现有的关于沉默行为前因变量的研究聚焦于个体、领导及组织的视角来进行。但在个体因素中，探讨职场排斥对沉默行为的影响较少，对二者之间作用机制的研究就更加缺乏。本研究把职场排斥作为员工沉默行为的前因变量，构建并检验了二者的关系，丰富了沉默行为研究的理论体系。

其次，从心理所有权这一视角探讨职场排斥对员工沉默行为的影响过程，证实了职场排斥是通过心理所有权这一变量而间接影响员工沉默行为。结论说明心理所有权对沉默行为具有重要作用。此发现对于揭示职场排斥对员工沉默行为的影响过程这一“黑箱”具有重要的理论意义，同时也为职场排斥与员工沉默行为之间的内在作用机制研究提供了新的理论视角。

最后，研究表明了工作不安全感的调节作用。工作不安全感在职场排斥与心理所有权的关系中起到调节作用，说明了工作不安全感在职场排斥对心理所有权产生影响的作用条件。工作不安全感形成了一种促进具有不同职场排斥感知的员工心理所有权呈现差异化的情境。在员工感知到工作不安全感高的情况下，职场排斥进一步降低了员工心理所有权，进而导致了沉默行为。这一研究发现为揭示工作不安全感影响员工心理所有权形成的作用机理提供了新的理论视角。

（二）管理启示

首先，企业要警惕职场排斥的负面影响，深化对职场排斥的认识。各级管理者要关注职场排斥的情况，定期收集和分析职场排斥的相关信息，深入分析造成职场排斥的原因，鼓励员工正视职场排斥问题，引导员工进行积极的应对。因此企业要营造和谐的企业氛围，及时了解员工的心理状况，并积极采取针对性措施来减少职场排斥的发生，从而有效降低员工沉默行为。

其次，企业应加强对员工心理所有权的认知和理解，分析员工心理所有权的情况，可以通过对员工进行培训、提升员工的工作技能水平、构建积极的企业文化和氛围、建立一种积极建言的激励机制、让员工分享企业业绩改善的成果等激励措施来提高员工的心理所有权，从而减少沉默行为。最终达到员工主动建言献策，提升企业竞争力的目的。

最后，企业应关注员工的工作不安全感知水平，警惕工作不安全感给企业和员工造成的负面影响。尤其是要识别高工作不安全感的员工，对这些员工要了解造成他们工作不安全感的原因，并采取相应措施来尽可能消除员工的顾虑，降低员工的工作不安全感。让员工感知到企业与员工“荣辱与共”，使员工能够在自由、安全的环境中实现与企业的共同发展，这有利于员工为企业的发展建言献策，从而实现“双赢”。

（三）研究的局限性及未来研究展望

本文存在如下的研究局限：①本研究虽然采取在不同时间点收集所需数据，减小了共同方法偏差，但仍不可避免存在共同方法偏差的问题。未来的研究可以收集不同来源的数据，对员工的沉默行为采取他评的方式，如可以尝试采取同事评价的方式，从而减小共同方法偏差。②已有研究表明，员工沉默行为可以分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默三个维度[42]，而本文没有细分这三個维度，以后的研究可以对沉默行为进行维度检验，以便更清晰地了解职场排斥对各种沉默行为的影响及其作用机制。③由于本研究的样本都来自于高新技术企业的数据，因此研究结论并不一定能够适应于其他行业企业中，建议未来的研究采取更多的行业进行调查，以验证本文的结论。

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The Reason of Employee Silence：From the Perspective of Workplace Ostracism

Zhao Xiuqing

（School of Economics and Management，Shanxi University，Taiyuan 030006，China）

Abstract：Based on social exchange theory and expectation theory，the paper discussed the impact of workplace ostracism on employees silence behavior and investigated the role of employees' psychological ownership and employee's job insecurity playing in the linkages between workplace ostracism and employees' silence behavior using two-stage 327 questionnaires in seven high-tech enterprises through hierarchical regression modeling. The results showed that workplace ostracism had positive effects on employee silence behavior. The employees' psychological ownership partially mediated the relationship between workplace ostracism and employees silence behavior. The employees' job insecurity moderated the relationship between workplace ostracism and employees' psychological ownership such that workplace ostracism had strong negative effects on employees psychological ownership when employees' job insecurity is high rather than low.

Key words：workplace ostracism； psychological ownership； silence behavior； job insecurity

（責任编辑：张丽阳）