国有企业人力资源战略模式浅析

林正宇

(作者单位：浙江省盐业集团杭州市盐业有限公司)

为了实现企业的任务和使命，任何一个组织必须拥有一定的资源。如按资源的种类属性区分，一个企业所拥有的资源可分为三种。一是物质资源，即一个企业所拥有或可调配的固定资产，例如土地、房屋、机械设备、原材料等。二是财务资源，包括企业所拥有或可以支配的流动资产，例如现金、股票、债券等。三是人力资源，包括企业所雇用的所有员工以及其能够发挥和释放的才干与能量。人力资源的载体是人，而人是最宝贵的资源，马克思的劳动价值理论认为，只有人的劳动才是创造价值的源泉。所以尽管上述三种资源都是企业实现目标的必要条件，但人力资源在其中所发挥的资源整合作用就显得更为重要一些。党的十八届三中全会以后，对深化国有企业改革作出了重大部署，国有企业面对市场化竞争开起了现代化企业管理制度建设之路，尤其是国有盐业企业，面对盐业体制改革的宏观背景叠加，其改革道路上面临的困难也更为突出，其中的存在的一些人力资源战略管理的问题不容忽视。

一、国有盐企业人力资源管理客观背景

由于大部分国有盐业企业在盐业体制改革前期兼顾了盐务管理局的职能，所以其人力资源管理制度多参照行政化管理模式，其特点是组织机构分明，竖向管理层级，领导层权力集中，人力资源管理多为事务性管理。盐业体制改革后，市场化竞争局面出现，国有盐业企业行政管理职能剥离，面对加剧的行业竞争，盐业企业迫切需要改革以谋求生存和发展空间。于是国有盐业企业纷纷制定了相关的战略规划，但是其中人力资源战略与企业战略的错配和缺失已明显成为盐业企业改革实施过程中的短板，一定程度上阻碍了相关企业战略的顺利实施，对企业自身改革与发展造成了不利影响。

二、现代化企业人力资源战略管理的理念

人力资源在现代化企业管理中的重要地位毋庸置疑，是企业的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。如果按照企业的战略要求，对人力资源进行合理的分析、配置、开发与激励，那人力资源管理活动将会对企业绩效以及战略的实现产生积极地、重要的作用。达到这种状态的人力资源管理被称之为战略性人力资源管理。

1.人力资源战略于企业战略的重要地位

由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要由人来执行，所以一个企业的高级管理层在研究和制定战略时必须认真考虑人的因素。人力资源战略在企业战略管理过程中起到了关键的作用，对企业整体战略起到了决定作用。

图1 揭示了人力资源管理在企业战略实施管理过程中的重要地位，人力资源战略与企业战略的相互作用使得人力资源在企业战略实施过程中不可被忽略，它对企业的整体战略起到了推动、施行与反馈的效果。

2.人力资源战略对于企业重要的影响

战略性人力资源管理将企业的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发能力以及管理变革，以达到企业能获得具备良好技能和充分激励的员工的目的，从而获得企业的竞争优势，形成企业的战略能力。

在企业里，中下层的经理人主要是业务出身，其职责是管理好本部门的业务，如果人力资源管理缺位，中下层的经理人可能就需要承担部分人力资源管理工作，这样不利于企业高效运行，也间接说明了人力资源部门在企业管理中的重要影响力。

图1 战略管理过程中人力资源管理的作用图

图2 战略规划与人力资源的关系

3.戴尔公司的人力资源管理

戴尔公司作为一家成功的IT 企业得益于其优秀的人力资源管理模式。它充分利用互联网改造其人力资源管理方法，有效提高了人力资源管理效率。

传统的人力资源部门根据工作内容要执行例如招聘、培训、薪酬、考核等具体工作，每块工作都需要有相应人员负责，这些人员不但要管理这些细节工作，还要根据公司战略提供相关人力资源决策。戴尔公司抛弃了这种组织结构，利用自建的内网工具箱管理员工的人力资源事务性工作，每位员工通过该工具箱就可以自己办理相关手续，而内网工具箱只需要少数人力资源“运营”部门人员来负责管理，大大节约了人力资源管理人员的用工成本。而那些专门为公司战略提供咨询和建议，制定专门人力资源战略的人员则被划分到人力资源“管理”部门，这样战略规划者就不用再操心事务性的工作，而是专心致力于向企业战略提供有效的专业服务。戴尔公司这样的做法不仅精简了人员，达到了节约成本的目的，而且使得人力资源管理效率提高，为企业形成竞争优势提供了强有力的保障。

三、国有盐业企业人力资源管理的现状

1.人力资源战略未引起重视

客观的说，国有盐业企业长期的行政管理职能使大多数国有盐业企业体制机制的运行参考于公务员管理体系。人力资源管理部门在企业内以管理事务性工作为主，工作内容往往限制于员工的社保业务办理、人员数量的大致估算、薪酬及福利等一些日常性事物，并不对员工的具体职业技能、素质结构等做深入分析，在进行员工招聘、职员选拔时也不具备成体系的规划方案，导致人力资源难以有效服务企业。同时，从企业角度来说，大部分盐业企业也缺乏人力资源战略的意识，使得人力资源管理部门很少能参与到企业战略规划的顶层设计中。

图2 可以看出，企业战略与人力资源管理在不同组织中向关系差别较大。而在行政管理的情况下，人力资源管理几乎对企业战略没有影响力。上述情况的发生，容易导致人力资源战略与企业战略发生错配，在实际操作中就无法使企业的人员高效的配置到相关的岗位上并以此服务企业战略。而在一体化关系情况下，企业战略和人力资源管理活动已经融合可以持续互动，他们之间的影响是动态且全面的，这样的关系会使人力资源管理对企业战略施行更主动和积极的参与，大大加强了两者之间的匹配度，可预见企业的战略执行力也会相应增强。所以，对人力资源战略的重视度足以影响企业战略的成功与否。

2.人力资源管理作用未充分发挥

多数的国有盐业企业缺乏科学的人力资源规划。人力资源管理往往是照搬人事计划，而不进行战略规划或战略思考，人力资源部门常常将人员看作企业的“成本中心”，而不是“利润中心”。人力资源部门的自我错误定位会造成其无法有效实施反应企业对人、利润和总体效益的相关规划和工作。同时，企业中明确的组织界限也会造成人力资源部门无法和其他部门有效对话，缺乏其他部门管理人的参与，在执行人力资源战略时就容易出现问题。

3.绩效管理薄弱

绩效管理是企业评估人力资源以确保其员工的行为与公司的价值观和战略目标一致的一种手段。由于国有盐业企业的行政化管理体系，业绩导向的绩效管理环节相对薄弱，多集中于工作规范、劳动纪律等无法量化的考核性指标中。这样的客观存在对于盐业改革后需要进行市场化竞争的国有盐业企业来说十分不利，薄弱的绩效管理体系对内不能充分调动员工的积极性、无法有效筛选具有高素质的人才，对外无法使企业保持强有力的竞争力，无法及时反馈企业市场战略、战术的有效性和适应性。

四、国有盐业企业人力资源战略的解决方案

国有企业固然有其行政化管理的特殊背景，尤其是曾经担任过行政职能的国有盐业企业，正是由于这种客观的历史存在，导致了国有盐业企业在改革后的一段时期内无法马上实施有效的现代化企业管理制度，人力资源战略也无法完美的匹配企业改革发展战略，但是如要对企业的人力资源管理战略进行改进，采取合适的方式方法也可以在一定程度上达到逐渐改进、突破并使相关企业最终实现人力资源战略管理模式的目的，为企业战略实施提供可靠力量。

1.企业制度的突破

要在国有盐业企业中实现人力资源管理模式突破，首先要对企业制度设计进行突破，借力盐业改革，使企业脱离行政化的管理方式，依托现有条件，逐步建立起现代化企业制度，为人力资源战略管理提供制度保障和实施条件。否则人力资源管理将难以和企业战略建立联系，相关部门从事的都是和企业核心经营没有什么联系的日常性管理工作，不理解企业的战略规划和思路，更谈不上积极配合实施。这样的企业在战略执行时由于缺乏人力资源配合，其质量和可行性就会打折扣。所以建立国有盐业企业新的现代化管理制度，提升人力资源管理部门的地位，是较为关键的一步。

2.人力资源战略规划的建立

盐业体制改革后，国有盐业企业面临的环境复杂多变，市场变化加速，产品生命周期降低，消费者偏好多元化，盐业企业间竞争更加白热化。在整个市场角逐中，拥有自主产权或核心技术、管理与市场营销的能力、创新能力，成为了企业的核心竞争力。由此可见，人力资源是企业在竞争中脱颖而出的关键。人力资源战略规划需要解决的问题有很多，例如，哪些岗位需要填补、外聘还是部内选拔、培训与开发项目是否符合公司目标、如何制定晋升政策、如何调动员工积极性等等。而这些问题的解决就是为了实现人力资源战略规划的目标，防止人员配置过剩或不足，促进企业效率提高，确保企业在合适的地点、时间能拥有合适技能的员工，确保企业能敏锐回应外部变化，为人力资源活动提供方向和连续性。

上述的人力资源规划能切实提高国有盐业企业的市场应变能力，为盐业企业在未来的竞争性环境中生存和发展奠定坚实的基础。

3.完善人力资源管理系统

企业制度改革后，建立起完善的企业人力资源管理系统是落实人力资源战略实施的必要条件。

建立人力资源培训与开发的制度。行政化管理体制下，人力资源部门往往忽视员工的培训与教育工作，这使得员工在工作中很难有技能上或者知识上的进一步突破，长此以往企业的员工无法适应外部环境的快速变化。技能老化、知识老化，员工素质下降，进而使企业的竞争能力下降。同时，忽略员工培训也容易导致企业理念难以被员工所认知和认同，缺乏在职培训的员工在企业战略实施时不能很好理解其中的战略意图，导致企业战略进度效率低下，更有甚者会产生抵触情绪，给企业利益带来损害。在企业战略确定后，要针对企业不同的战略实施不同的人力资源培训与开发措施，使企业员工具备更高的素质与能力，以此提高人力资源战略与企业战略的匹配度，最终增加企业的市场竞争能力。

优化绩效管理。通过绩效管理，可以提高企业的核心竞争力、帮助实现企业战略转型、还可以将企业的短期目标与长期目标相联系。绩效管理是一项复杂的系统性管理工作，根据不同的战略模式或者理论背景可以设计出多种绩效管理的方案，例如平衡积分卡、因素评估法、360 度绩效考核法等。通过优秀的绩效管理手段，企业可以有效调动员工的工作积极性，高效地发现市场变化，以便及时调整企业战略、战术最终为企业赢得市场优势。

人力资源战略的薪酬匹配。薪酬管理是人力资源管理的其中一项内容，利用薪酬工具使企业适应内外部环境变化，同时协助企业战略制定与实施。人力资源的薪酬战略要解决下述问题：一是如何确定与市场相适应的薪酬水平；二是平衡固定薪酬和变化薪酬的关系；三是决定使用个人报酬还是团队报酬；四是货币与非货币报酬的比例；五是通过开发有效的薪酬体系，带来员工的高工作绩效。一套好的人力资源薪酬设计方案，可以为企业带来文化认同，激励员工提高工作效率，提高企业运行效率，也可以吸引优秀人才，淘汰技能或知识缺乏的员工，是企业绩效反馈的重要手段和过程。

五、结语

总体来说，企业战略要成功实施应当注重人力资源战略的匹配，保持人力资源管理战略与行动和企业战略协同一致。企业的人力资源应与总体要素保持一致，人力资源管理活动与各项业务活动相吻合。人力资源的战略需要整合在企业的整体战略之中，企业在进行战略规划时不仅要考虑企业战略、业务战略和职能战略，还必须要考虑人力资源战略与其相匹配。

人力资源战略的内涵丰富，其纵向涉及企业战略的规划设计，横向涉及企业其它职能战略的匹配。具体到实施，人力资源战略又涉及到人员招聘、培训、人员数量规划、绩效设计、薪酬设计等，是一个系统性的战略管理过程。在盐业体制改革过程中各盐业企业正在面临或将要面对的相关问题，希望身处改革浪潮的盐业企业今后在人力资源战略管理方面有更加科学、更加有效的管理模式出现，从而为企业提供更强大、更坚实的市场竞争能力。